Почему сотрудник уходит в конце испытательного срока без явных причин?

Ответ, почему сотрудник ушел после испытательного срока, кроется в каскаде причин, главной является лишь одна: РЕШЕНИЕ принято было в первую неделю и за 2.5 месяца сотрудник набирал аргументы и доказательства в пользу данного решения.
Набрал "полный мешок" и ушел, без комментариев со своей стороны.
Часто вербализировать причину (или их набор) человек не в состоянии, или даже не имеет желания делится своими выводами, ну например, чтобы не ссорится с работодателем и не запустить отрицательную волну к своей кандидатуре.
И все это только гипотезы, которые либо "пальцем в небо", либо "мы (подбор) не виноваты".
В качестве дополнения: если все 2.5 месяца нанятым экспертом как микроскопом заколачивали гвозди, то вероятность его продолжения работать с этим руководителем и в этой команде крайне сомнительна.

Галина, в ситуации, когда работник не готов обсуждать такое свое решение, то может быть несколько причин. Думаю, что список не исчерпывающий:
1. Сугубо личные, не относящиеся к работе (т.е. либо нежелание делиться и пускать в личное пространство, либо боязнь внешнего осуждения и возможного пренебрежения значимостью подобной причины)
2. Личные, связанные с отношениями с руководителем и/или коллегами (не хочется никого обижать, есть желание сохранить добрые отношения)
3. Отсутствие внутренней проработки своих профессиональных целей, портрета работодателя, несоответствие внутренних ценностей, ценностям компании. Человек понимает, что ответственность на нем и не стремится обвинять работодателя, поэтому не выносит причину на обсуждение. Иногда данную причину человек чувствует, но облечь в слова затрудняется.
4. Система адаптации выстроена некорректно или отсутствует.
5. Сотрудник продолжал мониторить рынок, получил более привлекательный оффер (и да, он выражал огромное желание работать в каждой компании)

Я бы подошла к этому вопросу как к воронке закрытия вакансий. Тогда испытательный срок – это последний этап в этой воронке. Каждый этап воронки имеет свою конверсию, то есть при переходе с одного этапа на другой в воронке “теряются” кандидаты. У каждой компании будет своя конверсия по этапам воронки. На что тут можно обратить внимание? Если вдруг конверсия на каком-то этапе резко упала, то значит на этом этапе что-то изменилось. Например, изменилась методика адаптации сотрудника или сменился руководитель в отдел, в который идет набор сотрудников. Найти ответ можно будет анализируя изменения.

Добрый день, коллеги!
Исследование HAYS «Что хотят кандидаты» показало, что 21% сотрудников уволился в течение испытательного срока из-за плохо организованного процесса адаптации.
Об ожиданиях новых сотрудников:
47% профессионалов ждут, что в первые недели работы с ними ежедневно будет коммуницировать наставник.
38% сотрудников отмечают важность ежедневного общения с руководителем и обсуждение соответствия ожиданиям.
33% хотят, чтобы нанимающая сторона регулярно интересовалась, как у них дела.

Возможно, кто то не хочет говорить на экзит-интервью, что ему не понравилось, что с ним ежедневно не общался руководитель и не спрашивал, как у него дела))))

Такие ситуации случаются тогда, когда сам кандидат не понимает своих истинных мотивов, или субъективно оценивает свои навыки (профессиональные и коммуникативные). А есть только мотив "получить желаемый доход и должность".
Так происходит тогда, когда человек больше ориентирован на внешнее. Желание соответствовать.... вопреки своим истинным потребностям, приводят не только к субъективной оценке себя. Такой человек также склонен субъективно оценивать и окружающую среду.
Так вот, те кандидаты, которые уходят на этапе собеседования или адаптации находятся в стадии неосознанной мотивации. Как правило, это - чужие мотивы, слегка адаптированные под свои потребности. Или же, такие люди имели некий негативный опыт при устройстве на работу и последующей деятельности. Этот опыт они также не проработали и не осознают истинных причин своих неудач.
В такой "несознанке" они кидаются на поиски новой работы. И достаточно небольшого триггера, который напомнит о прошлом негативном опыте для того, чтобы они сбежали без объяснения причин прямо в процессе собеседования. Да, они не дадут внятной и объективной обратной связи по поводу своего "побега'. Потому что сами не могут конкретно сформулировать: что именно их заставило передумать.
А эйчар, в такой ситуации склонен искать причины в своих неправильных действиях. А это совсем не так.
К сожалению, в арсенале менеджеров по персоналу нет тестов, выявляющих скрытые мотивы кандидата, его потенциальные возможности и особенности личности. Да и задачи такой изначально не стоит. Если человек запулся сам в себе, то ему - либо к психологу, либо к коучу.
Ещё необходимо учесть тот факт, что наша эволюция, как вида в настоящий момент идёт ускоренными темпами. Сознания людей расширяются. И любой кандидат, претендующий на должность хотя бы немного выше линейного персонала, в состоянии пройти все тесты так, чтобы результат соответствовал должностному профилю. Т.е. старые инструменты работают уже не для всех кандидатов, и часто вообще не дают объективный результат.

Добрый день!
В первую очередь такая ситуация возникает на почве неоправданных ожиданий. когда сотрудник попадает не в ту среду, в которую хотел. Ожидания от компании или от культуры организации, выполняемых задач не оправдались.

Галина, спасибо за поднятую тему.
У меня сейчас как раз, такой кейс. Руководитель проекта, свободный английский, топ российских и западных ВУЗов окончил, опыт работы в разными проектами с огромными бюджетами. Поиск работы был долгим и сложным. Нашли два месяца назад работу. Вчера, снимаю обратную связь о том, как проходит срок испытания.
Говорит, плохо, не буду здесь работать, не привык, говорит, общаться с руководителем, когда тот не может поставить четких задач и "бьется в истерике".
Поговорила с его руководителем, он напротив, доволен сотрудничеством.
Чем закончится история - не знаю. Но пока 1:0 в пользу, что он уйдет до окончания своего срока испытания.

Добрый день!

Когда уходит сотрудник с испытательного срока могут быть следующие причины:
Сравните нового сотрудника с недовольным клиентом, который купив ваш товар уходит молча, даже не ругаясь и не выдавая эмоции, но ваш товар не оправдал его ожиданий. Точка. Занавес.

1) Ожидания от компании не оправдались: тут и не выстроенная система Induction с обратной связью, каждую неделю на уровне неформального общения с руководителем. Сколько из вас пригласило нового сотрудника в кафе на обед, чтобы в неформальной обстановке поболтать и узнать как все происходит, как все двигается, есть ли то, что вы можете изменить, повлиять, убрать, помочь?
2) Его понимание что нет четкой выстроенной структуры целей и обучения, тренинга в период его Induction.
3) Корпоративная культура/ руководитель не соответствует его ожиданиям в итоге: то что обещали и "продавали " Оказалось не таким, купил зайца в мешке.
4) если личные обстоятельства, то как правило люди эмпатируют и деляться, откровенно, сожалея, что уходят
5) надо пересмотреть насколько вы как организация траспоренты к сотрудникам, а не только на бумаге и словах, а на деле внутри компании и слова сказать нельзя, авторитарно все настолько, что сотрудник начинает "задыхаться" от того, что и мнение не высказать и тд... Учитесь демократии, учитесь созданию доверительных отношений, умейте выстраивать дружеское расположение на работе, а это искусство и идет от генерального директора, а не только от hr. У кого вопросы, обращайтесь, проконсультирую в личной беседе.
С уважением,
Екатерина

Галина, Коллеги, доброго всем времени суток!
Опять же причина банальная, помимо того, что надо работать. Ещё раз хочу обратить Ваше внимание на Хоторнский эксперимент! Мы никогда не повзрослеем и не научимся бизнесу, если не будем изучать мировую практику.
https://youtu.be/XaAd6-W1b9g
Мы устраиваемся на работу ни как не ради того, чтобы быть полезными на ней или вообще работать. Это никому не нужно, кроме случаев, когда работа есть хобби или приносит удовольствие.
В остальных моментах, нам банально нужны инструменты (деньги) для удовлетворения своих мирских хотелок. Но и эти хотелки мы тоже рассматриваем через призму наших страхов.
Пришёл новый сотрудник со своими личными ожиданиями и целями. Через год купить машину, а через два взять ипотеку. И тут срабатывает страх смерти, который диктует свои принципы. Сотрудник-человек, начинает рассматривать компанию в перспективе.
Ему тянуть ипотеку лет 15. И ему очень хочется, чтобы совпадали три вещи:
1. У компании есть будущее.
2. У сотрудника есть будущее в компании.
3. У них есть совместное будущее.
Если все эти три парадигмы не совпадают, то никто и никогда не получит результативного ресурса. Компания просто становится "кузницей кадров".
Всем успехов!

— Отчего он убежал?
— Ты слегка его прижал...

Я соглашусь с Екатериной, причина увольнения сотрудника – это далеко не всегда ошибка рекрутера.
Я думаю, что приживаемость (а иногда выживаемость) нового сотрудника в компании зависит от целого ряда причин. Я слышала такую поговорку: «Сотрудник приходит в организацию, а увольняется от руководителя».
Разумеется, что не только руководитель может быть причиной добровольного бегства сотрудника. Важно всё: система управления, корпоративная культура, отношения с коллегами, личные обстоятельства.
Вот несколько примеров из личных бесед с сотрудниками о причинах увольнения:
- некомфортно, не могу объяснить, но не моё
- суета и хаос
- бюрократия
- не понравилось рабочее место (примечание: рабочее место на мой взгляд очень достойное, сама видела)
- отношение руководителя – неприемлемо для меня
- заболел родственник, нужен уход
- получил предложение лучше (даже сам не ожидал)
Поэтому, Галина, предлагаю не брать всю ответственность на себя. Бывает, что кандидату просто "не зашел" коллектив, офис, а иногда нужно разделить ответственность за приживаемость кандидата с заказчиком. На заказчике лежит ответственность и за систему управления, и за корпоративную культуру и за создание условий для нового сотрудника.
А так-то, конечно, рекрутера может обидеть каждый))

Неразглашение причин ухода говорит о недостаточности условий для разглашений. Внутренних или внешних условий, чтобы поделиться внутренними - уж не так важно. Их просто недостаточно)

Уход - это всегда неоправданные ожидания по условиям. Даже ожидания условий, что "результаты моей деятельности никто не сможет оценить в ближайшие 8 месяцев, а потом будут искать мне замену ещё порядка 4 месяца". Но, к концу испытательного срока, оказывается так, что всё-таки кто это умеет делать и даже специально здесь работает для этого. А это крайне неблагоприятное условия для того, чтобы оставаться тут "работать")

В приведённом примере легче сослаться на внутренние причины, место для оглашения которым нет. Но на самом деле нет должных условий, чтобы вообще уходящего сотрудника об этом не спрашивать, так как есть уверенность в своих бизнес-процессах, как должных условий организационной живучести ;)

Галина, данный частный случай даже не очень интересен: всякое бывает.
У меня, к примеру, небольшая коллекция САМЫХ КОРОТКИХ испытательных сроков.
Жемчужины этой коллекции: 4 часа! От начала первого рабочего дня до обеда. Их всего 3. В 2-х люди вдруг поняли, что у нас НАДО РАБОТАТЬ! И в ужасе сбежали. Третий вообще смешной. МПП пол-дня сидел, ничего не делал: ему телефон не поставили! Узнав об этом, начальник немедленно прекратил испытательный срок.
Если серьёзно, гораздо более волнуют ситуации досрочного прекращения ИС, а также - если в конце ИС никто не может толком сказать, выдержал ли его кандидат.
В обоих случаях что-то не так в Датском королевстве.

Вспоминаю, когда сам трудоустраивался по найму, проходил испытательные сроки.
Особенно "кровь из глаз" брызгала в этот момент при трудоустройстве в отечественные компании, после продолжительной работы в двух системных, иностранных...
Было ощущение, что ты пришел туда, где никто не знает что вообще нужно делать.
И поэтому одни, малочисленные коллеги - пытались "выпрыгнуть из штанов" и пытаться хоть как-то добиваться заметных результатов там, где им мешало буквально всё! Соседи по отделу, начальник, директор с выпученными глазами, смежные подразделения, хамящие клиенты... ИТшники, которые месяц не могут купить компьютер на рабочее место...
Другие, многочисленные коллеги занимались лишь ИБД (имитацией бурной деятельности) и явно, и неявно мешали работать работникам первой категории. Чтобы те не показывали начальству "неправильных" примеров...
Еще были персонажи блатные и неприкасаемые (родственники или любовницы начальников). Те даже не считали нужным даже ИБД изображать. Своей откровенной ленью и безнаказанностью они демотивировали даже тех, кто поначалу "рвался в бой"!
И вот ты смотришь на все это и думаешь: к какой категории тебе придется примкнуть по окончании испытательного срока? Сможешь ли ты трудиться как надо, если никому это не надо и все тебе будут только мешать?
Если трудовую книжку не успели "испачкать" записью и об этой г.компании, то решение покинуть ее до окончания исп.срока становилось очевидным. Несмотря на азарт и чутье HR, который нанимал меня на эту работу

Не всегда ушедшие сотрудники комментируют причину своего ухода. Вместе с тем знаю компанию, на выходном интервью которого, проводимого HR-специалистом, сотрудники и долго проработавшие, и до окончания испыт. срока комментируют свои причины под обязательство конфиденциальности от HR и для внутренней аналитики и статистики. Потом с набранным массивом данных по офису в РФ они создали практики усиления и управления, и корп. культуры, и обучения интервью по компетенциям.

Так вот среди причин были (из тех, что помню, без того, чтобы смотреть в файл):
-несовпадение стилей работы (сотрудник явно желает видеть результаты своей собственной работы, быть ответственным за нее, а в компании принята коллективная командная ответственность),
-несовместимость с управленческим стилем руководителя,
- "странные коллеги", которые не являются профессионалами, непонятно как попавшие на рабочее место,
-ощущение, "что меня взяли, чтобы я "сдал" какую-то экспертизу, которую получил в компании-конкуренте, в которой раньше работал, мне было неприятно такое использование себя",
-мушки-дрозофилы, летающие по всему офису, от большого количества цветов в офисе (да, вот такая причина!)
-несовместимость с корпоративной культурой, о которой не рассказали на собеседовании,
-отсутствие закрепленного рабочего места не смог с этим ужиться (в офисе open space нет закрепленных мест и этажей за департаментами, кроме бухгалтерии и финансов),
-не предоставили обещанное парковочное место,
-в компании долго принимаются решения, а их согласование раздражает,
- и т.д.

Галина, здравствуйте!
Во всем, что касается работы с людьми успех не может быть гарантированным.
В описанном Вами примере могли быть различные причины, в том числе, абсолютно не относящиеся к работе (семейные обстоятельства, которые он не готов раскрывать, личные мотивы и т.д.)
Я не считаю это ошибкой подбора, а отношу именно к форс-мажору.
Я профессиональный психолог и, чаще всего, мне удается выяснить причину. Обычно там что-то объективное: болезнь родственника, серьезная болезнь самого сотрудника, прочие личные причины.