Письменный отказ кандидату в трудоустройстве. Что изменится?

Не так давно на новостных Интернет-порталах появилась информация о том, что теперь работодателя обязывают давать письменное заключение каждому кандидату, с объяснением причины отказа. Правда ли это, и какие последствия влечет для HR-специалистов данное нововведение, расскажет данный материал.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Буква Закона:  В соответствии с уточняющей нормой Трудового кодекса отныне работодателя могут обязать по требованию соискателя письменно, в течение семи дней обосновать причину отказа в приеме на работу. В настоящее время в статье 64 ТК РФ закреплена обязанность работодателя в предоставлении письменного отказа о приёме на работу в ответ на запрос соискателя. Данный законопроект, находящийся на рассмотрении в Госдуме, призван регулировать лишь временные рамки этого письменного ответа работодателя. Законопроект, уточняющий норму Трудового кодекса, был принят Госдумой во втором, решающем чтении. Если в третьем чтении, которое носит технический характер, законопроект будет принят в весеннюю сессию, т.е. до середины июля, то уже этим летом указанные изменения могут вступить в силу

Немного реальности: наверняка каждому HRу приходилось сталкиваться с массовым подбором персонала, будь то сотрудники call-центра или рабочие. И каждый из нас знает, какой это колоссальный труд. Если вам нужно 20 специалистов, значит провести собеседование придётся как минимум с 60 кандидатами и 40 из ним дать отказ. Письменный отказ прошу заметить, каждому кто попросит.  Не стоит забывать и про отклики с сайта, число которых может доходить до ста в день, ведь письменное объяснение может запросить каждый из них. Реально ли это, сначала с таким трудом подбирать персонал, а потом оставшееся время, вместо адаптации новых сотрудников заниматься написанием писем кандидатам, которые не подошли и неизбежно вступать в дискуссии по поводу отказа в трудоустройстве? Кажется весьма сомнительно, ибо тогда работа HRа превратится в работу оператора службы психологической поддержки или в работу по рассылке определённых шаблонов-ответов.

Немного лжи: каждый прочитав эту новость, подумал про себя «по каким причинам я отказываю кандидату» и тут каждому стало немного неспокойно. Да, мы объективны, мы смотрим на уровень образования, опыт работы и наличие определенных компетенций. Но как быть с теми кандидатами, для которых нет объективных причин  отказа, а только субъективные? По какой объективной причине можно отказать опытному секретарю-референту мужчине, если руководитель компании на этой должности видит исключительно женщину? И тут рождается ложь, «у вас нет определенного уровня развития коммуникативных навыков» или любая другая, хотя все знают что есть, просто нужно солгать, и это то же все понимают, и такой некрасивой ложью портится имидж компании на рынке труда.

Кому это надо: конечно это сделано с единственной благой целью – искоренить дискриминацию среди кандидатов. И мы, как специалисты работающие в этой сфере,  должны быть рады тому, что всё больше внимания уделяется «правильному» подбору персонала, когда у работодателей формируется сознание того, что главное в кандидате не его внешность, связи или положение в определенных кругах, а его знания, опыт и возможности, с которыми он придёт в его компанию. Но так ли нужен этот отказ нашим кандидатам? Получить отказ, и искать работу дальше, или получить отказ с припиской о плохо развитых коммуникативных навыках, и всё время думать, правда ли это, или очередная «отписка». По данным опросов, кандидаты, чьи интересы должен защищать этот законопроект относятся недоверчиво к предстоящим нововведениям и считают, что в поиске работы это им никак не поможет.

Что делать если законопроект примут:

- совершенствовать культуры обратно связи кандидатам в компании. Давать любую обратную связь кандидату считается хорошим тоном. С принятием законом это должно войти в привычку любого HRa.

- четко формулировать вакансии, не указывать расплывчатые требования типа «умение общаться с людьми». Многие умеют общаться с людьми, только очень «по-своему».

- составлять тесты, результаты которых, можно использовать как причину отказа. Естественно, если результаты плохие.

- более внимательно относится к кандидатам, принимать решения об отказе несколько раз обдумав возможные «острые углы».