Оценка персонала глазами психолога-ассессора

Данная статья будет полезна людям, планирующим развитие в сфере оценки персонала.

Не секрет, что оценка персонала была популярна и в более стабильные времена. В сегодняшних условиях перед бизнесом встаёт необходимость еще более гибко и оперативно реагировать на постоянные изменения во внешней среде. Ко мне как руководителю проектов часто обращаются собственники бизнеса с запросами - "Понять, на своих ли местах люди", "Оценить потенциал, "Найти "звезд" среди разных категорий сотрудников", "Понять, совместимы ли ценности сотрудника с целями нашей Компании" и т.п.

На эти и подобные вопросы руководителям приходится отвечать ежедневно и, как показывает практика, отвечают они далеко не всегда верно. В ситуациях, когда само руководство компании критично к своему видению сотрудников, есть максимальный шанс помочь организации "извне".

Современные методы оценки персонала позволяют с высокой точностью выявить не только уровень развития компетенций* работника, но и определить, насколько он способен развить в себе недостающие качества, открыт ли он новым знаниям, способен ли адаптироваться к изменяющимся условиям и пр. Являясь востребованным специалистом по оценке методом Ассессмента**, не ставлю под сомнение то, что на сегодня это один из самых эффективных и востребованных на рынке услуг, основанный на применении модели компетенций, в своем классическом виде, с обязательным соблюдением принципа множественности***. За 10 лет практики в оценке персонала я обучала этой технологии многих людей. По сей день на некоторых проектах я участвую в качестве наблюдателя и сама многому учусь.

В ходе собственной профессиональной эволюции обнаружила, что быстрее осваивают профессию наблюдателя в оценке именно психологи. Причем такие, которые много практикуют в индивидуальном консультировании. Они точнее оценивают людей, пишут более конкретные отчеты, делают глубокие и логичные выводы об оцениваемых сотрудниках. Предполагаю, что все же искусство работы с личностью, а также опыт играют ключевую роль в успехе освоения профессии наблюдателя. Такие специалисты могут не знать всех тонкостей технологии ассессмент-центра, допускать ошибки в построении игры, при совмещении ролей подыгрывающего и наблюдающего, упускать из внимания некоторые аспекты поведения оцениваемых, но - о чудо! - они, как правило, описывают в отчетах ключевые характеристики, выделяют самое важное в сотруднике. 

Так что, несмотря на все мое уважение к технологии, как психолог, давно работающий с личностью в индивидуальном формате, ответственно заявляю, что можно, не владея в совершенстве технологией Ассессмент-центра, достаточно объективно и глубоко "увидеть" человека: понять, при выполнении каких задач он будет эффективен, чего ему поручать категорически нельзя. А также определить его зоны развития и сильные стороны, сопоставить его "портрет", как любят говорить "не-психологи", с ожиданиями руководства. Мое мнение, основанное на разноплановом опыте, - лучшие наблюдатели в ассессмент-центре - это психологи, а еще лучше - гештальт-терапевты :).

В последние несколько лет Ассессмент-центр**** приобрёл огромную популярность. Результаты оценки персонала уже показали состоятельность метода в условиях российской действительности. Все чаще с просьбой оценить сотрудников обращаются представители малого и среднего бизнеса. К сожалению, иногда приходится сталкиваться с результатами некачественного или недостаточно ответственного подхода к оценке. Когда такая организационно и содержательно непростая процедура поставлена "на поток", её качество может снижаться. Соответственно, и руководству, и исполнителям этой услуги важно помнить, что результаты оценки имеют далеко идущие последствия для конкретных людей - они влияют на их карьеру, желание сорудничать с ними коллег, восприятие руководством и подчиненными и даже личную жизнь. Как психолог, я всегда помню об этом и обращаю внимание начинающих наблюдателей на этот аспект. 

Заниматься оценкой людей - огромная ответственность, требующая не только высокой квалификации оценивающих, но и необходимого для этой работы личностного ресурса - человечности, чуткости, диалогичности и способности "видеть" за технологией человека. Важно, чтобы люди, берущие на себя право оценивать других, в первую очередь, адекватно оценивали себя. А лучше, на мой взгляд, это умеют делать психологи, т.к. большинство из них регулярно проходит личную терапию или супервизию в силу требований к профессии.  

В завершение своих размышлений хочу обратиться к заказчикам подобных услуг - господа бизнесмены, желающие в условиях кризиса "оптимизировать" персонал, пожалуйста внимательнее относитесь к тем, кого вы выбираете в качестве экспертов по оценке персонала. Громкий бренд компании-провайдера, к сожалению, не всегда гарантирует высокое качество и объективность оценки. При выборе поставщика данных услуг обязательно знакомьтесь лично с командой экспертов, инитересуйтесь опытом, составляйте собственное впечатление о команде оценщиков и определяйте уровень доверия к их экспертности в данном вопросе. А также после получения результатов оценки сотрудников обязательно оотносите итоги ассессмента с измеримыми показателями работы каждого конкретного сотрудника. Перед принятием любого кадрового решения много раз взвесьте все плюсы и минусы возможной ротации или увольнения сорудника с низкими оценками. Берегите людей, которые помогают вашей компании процветать и ответственно обращайтесь за помощью в оценке такого важного ресурса, как люди. 

* Компетенции - качества, описывающие поведение сорудника на разных уровнях, от уровня некомпетентности до мастерства. 

Например, компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так: «Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сторон».  

** Ассессмент-центр - комплексная психологическая оценка группы сотрудников, которая позволяет сопоставить их реальный бизнес-психологический портрет  с требованиями к занимаемой позиции.  Группа оцениваемых сотрудников участвует в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Это дискуссии, деловые игры, интервью, анализ кейсов и др. Уровень развития компетенций оценивается профессионально обученными наблюдателями, и на основании их согласованных оценок делаются подробные заключения по каждому участнику.

*** Основная характеристика Ассессмент-центра, свидетельствующая об объективности данной методики в том, что это множественный процесс оценки. Множественность проявляется в пяти основных свойствах. Группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определённых, непосредственно связанных с работой образцов поведения (компетенций). И пятый элемент – решения принимаются путём совместного обсуждения всех полученных данных.

**** Из истории.Во время Второй мировой войны появилась необходимость выявлять людей, способных быстро обучаться необходимым навыкам работы со сложным военным оборудованием и которые имеют потенциал для развития. Соответственно, стали быстро разрабатываться тесты способностей. Также психологами был разработан механизм отбора офицеров, способных руководить людьми, в основе которого было изучение поведения как показателя успеха при выполнении работы. Затем, в 1944 г., уже в США, Службой Стратегических исследований (впоследствии ЦРУ) был взят на вооружение метод отбора разведчиков. Дальнейшие передовые разработки ЦРУ в области методологии оценки до сих пор используются в современной практике Ассессмента. Для менеджеров Ассессмент-центр впервые стала применять американская телефонная компания в 50-х годах, затем другие организации стали перенимать этот опыт. В 60-70-х гг. наблюдался стабильный рост в использовании методологии в Америке и Европе.