Отношение бизнес-тренера к спиральной динамике в бизнесе

Почему одни компании похожи на мафию, а другие — на команду мечты? Всё это этапы развития, которые описывает спиральная динамика. От страха и хаоса до компаний без начальников, где сотрудники сами решают, сколько зарабатывать. Да, такие есть и самое паразительное, они успешные!

В этой статье рассказываю о личных ощущениях и внутренних сопротивлениях бизнес-тренера.

Найдите бизнес-тренера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (обучение продажам, поиск отраслевой экспертизы в обучении, разработка программ), и мы бесплатно подберем для вас бизнес-тренера из нашей базы экспертов

Подобрать

Слышали о спиральной динамике в бизнесе?

Теория о том, что каждая компания, через трансформацию, переходит от уровня к уровню, конечно при ярком желании участвующих.

От красного уровня- бандитов, мафии, там где все решается силой и запугиванием. Руководитель — как царь или главарь, который держит всех в страхе. Сотрудники боятся ошибиться, потому что за это их могут публично унизить или даже уволить. Я даже умудрилась поработать в такой компании. Где все были запуганы ( помню, как все рвзбегались с перекура на улице, когда приезжала большая машина владельца),  периодически вызывали на ковёр, для публичного унижения. 

Затем все может перейти в синий уровень-чёткие правила, процедуры, должностные инструкции. Это как в армии или в государственных учреждениях: всё по уставу, всё по плану. Сотрудники чувствуют себя более защищёнными, потому что знают, чего ожидать.

Далее самый часто встречающийся уровень-оранжевый- про карьеру, деньги и успешный успех. Здесь важны результаты, прибыль, карьерный рост. Сотрудники мотивированы деньгами, бонусами, возможностью продвинуться по службе. Это уровень, где всё крутится вокруг эффективности: как сделать больше, быстрее, лучше.
Чаще всего мои клиенты с этого уровня. И здесь запросы поступают о бизнес-играх для увеличения продаж, об описании бизнес-процессов для сокращения времени на не важные этапы. Или же запрос на создание системы оценки персонала компании.

Если честно, мой любимый запрос, это создание системы адаптации-когда нового сотрудника ведут ежедневно по новым навыкам и знаниям и по итогу сотрудник остаётся в компании и начинает приносить большую прибыль, благодаря качественному вводу в должность и поддержке от наставника и руководителя.

На оранжевом уровне чаще всего не хочется тратить время. Поэтому я так же могу предложить создание обучающего портала. Сотрудник самостоятельно проходит курсы, тесты, а задача руководителя во время отработать навык и дать Обратную связь.

Потом начинаются уровни, про мир, любовь, уважение и т.д. Здесь важны корпоративная культура, командный дух, уважение к каждому сотруднику. Руководители стараются создать комфортную атмосферу, где люди чувствуют себя частью чего-то большего.

И на вершине-бирюзовый уровень, когда есть команды, которые сами создают и несут ценности. Здесь нет жёсткой иерархии, нет начальников и подчинённых. Компания работает как живой организм, где каждый сотрудник чувствует себя частью команды и вносит свой вклад в общее дело. Люди сами принимают решения, сами определяют, сколько они хотят зарабатывать, и какую работу выполнять. Звучит как утопия, правда? Но такие компании действительно существуют.

Если честно, я пока пытаюсь принять организацию компаний выше оранжевого уровня.

Есть занимательная книга на эту тему с примерами бирюзовых компаний Открывая организации будущего, Фредерик Лалу.

Скажу честно — читать эту книгу было непросто. Но не потому, что она скучная или написана сложным языком. Просто она заставляет думать, задавать себе вопросы и пересматривать то, как мы привыкли видеть бизнес и управление.
Меня впечатлила глубина, с которой автор подходит к теме, и то, насколько важные вопросы он поднимает. Эта книга — не просто теория, а настоящий вызов всему, что мы считаем "нормальным" в управлении компаниями.

Я уверена, что она может полностью изменить взгляд руководителя на то, как управлять бизнесом, процессами и людьми. Ведь в ней рассказывается о компаниях, которые работают совсем не так, как мы привыкли. Представьте: нет начальников, нет менеджеров, нет кадровиков, строгого графика или контроля. Всё строится на доверии, самоорганизации и общей ответственности.

Самое удивительное, что в таких компаниях даже зарплата — это результат самооценки. Сотрудники сами решают, сколько они заслуживают, исходя из своего вклада в общее дело.
И знаете, что самое поразительное? Эти компании не просто существуют — они успешны, конкурентоспособны и лидируют в своих отраслях. Они показывают, что бизнес может быть не только прибыльным, но и человечным, где люди действительно чувствуют себя частью чего-то большего.

Для себя я сделала ещё такой вывод:

Например, если организация застряла на красном уровне, важно внедрить правила и процедуры, чтобы перейти к синему уровню. Если компания достигла оранжевого уровня, но столкнулась с выгоранием сотрудников, возможно, стоит задуматься о переходе к зеленому уровню, уделив больше внимания корпоративной культуре и социальной ответственности.

А Вы встречали компании выше оранжевого уровня? Или, может быть, вы сами работаете в такой организации? Поделитесь своим опытом! Мне кажется, это очень интересная тема для обсуждения, потому что она показывает, что бизнес — это не только про деньги, но и про людей, их ценности и стремления.