От «управления через боль» к осознанному лидерству: почему старая парадигма больше не работает

Делюсь своими наблюдениями и выводами из 27 лет управленческого опыта в корпоративной среде, коммуникаций и обмена мнениями с коллегами из разных рынков и индустрий как в России, так  и глобально, а также исследованиями тенденций и подходов к управлению, полученными за время учебы в Harvard Business School.Долгие годы бизнес строился на принципе «управляй через страх»: KPI, давление, «золотые наручники» для сотрудников и маркетинг, который продаёт через боль. Но этот подход больше не работает.

📌 Пандемия перевернула всё с ног на голову. Люди осознали, что работа — не вся их жизнь, и массово начали либо «тихо увольняться» (Quiet Quitting), выполняя только необходимый минимум, либо хлопать дверью в рамках Великого Увольнения (Great Resignation).

Компании, которые игнорируют этот сдвиг, теряют талантливых сотрудников, клиентов и смысл своего существования. Как адаптироваться?

✔ Перестать управлять через стресс и контроль

✔ Создавать среду, в которой люди хотят быть

✔ Строить корпоративную культуру на идентичности, а не страхе

В статье разбираем, почему мир труда уже не будет прежним и как бизнесу адаптироваться к новой реальности.

От «управления через боль» к осознанному лидерству: почему старая парадигма больше не работает

💼 Почему мы до сих пор управляем через стресс?

Если вы работаете в HR или руководите людьми, вы наверняка сталкивались с подходом «управления через боль». Это классика: поставь KPI, нагрузи задачами, контролируй каждый шаг, создай ощущение дефицита – и продуктивность возрастёт!

Долгое время мы жили в мире, где корпоративная культура строилась по принципу «чтобы человек работал хорошо, его нужно слегка напугать». Потеря работы, страх отстать от коллег, страх не выполнить план, страх быть недостаточно хорошим. Это работало. Но сегодня всё изменилось.

Почему?

Во-первых, потому что люди привыкли к давлению и перестали его замечать. Если раньше стрессовые методы были действенны, то теперь они превратились в фоновый шум. Кто-то даже скажет: «Ну да, работа — это стресс, я привык».

Во-вторых, новые поколения сотрудников просто не хотят в этом участвовать. Если миллениалы ещё как-то терпели систему, то зумеры вообще не понимают, зачем им оставаться там, где плохо. Они не «терпят ради стабильности» – они просто уходят. На эту тему даже ходит один анекдот, что «отдел маркетинга ушел на обед и не вернулся».

🔎 Как проявляется культура боли?

• В маркетинге: «Купи это, иначе потеряешь деньги/здоровье/социальный статус!»

• В управлении: «Ты должен пахать, иначе станешь никем»

• В корпоративной культуре: «Если ты хороший сотрудник, то ты работаешь сверхурочно»

Когда-то это было нормой, но сегодня люди выбирают то, что им по-настоящему нравится, а не то, что им «навязывают через страх».

🚀 Почему fear-based управление больше не работает?

Мозг устроен так, что повторяющаяся угроза перестаёт восприниматься как что-то важное.

Раньше страх потери был сильнейшей мотивацией. Сегодня сотрудники и клиенты просто игнорируют запугивание.

✔ Клиенты больше не ведутся на «купите срочно, а то будет поздно». Они хотят ценности, смысла и удовольствия.

✔ Сотрудники не работают больше за «золотые наручники». Они ищут автономность, самореализацию и признание.

✔ Рынок труда поменялся: больше нет гарантии, что человек останется в компании, если он просто «боится увольнения».

А что вместо этого?

🎯 Новый подход к управлению: работа с повседневностью и идентичностью

Теперь управление строится не на боли, а на ценностях. Люди остаются в компаниях, которые отражают их идентичность и дают им возможность развиваться.

Толчком к изменению парадигмы отношений между компанией и сотрудником стала пандемия. пандемия COVID-19 перевернула представление людей о балансе между работой и жизнью.

🚨 Что произошло во время пандемии?

🔹 Люди перестали ассоциировать себя только с работой. Когда офис закрылся, оказалось, что есть жизнь за его пределами. Компании потеряли часть пространства в сознании своих сотрудников, маркетологи называют это “share of mind”. И его заняла повседневная жизнь: общение с родными, прогулки с собакой, рисование, пение и йога.

🔹 Работа стала абстрактнее – сотрудники больше не находились в офисной среде, где «горячая атмосфера» мотивировала на переработки.

🔹 Началась массовая рефлексия: Зачем я работаю? Для чего я это делаю? Стоит ли оно того?

🔹 Оказалось, что работодатель не всегда заботится о сотрудниках. Многие компании требовали быть «всегда на связи», увеличили нагрузку и не обеспечивали психологическую поддержку.

В результате люди начали пересматривать свои приоритеты. Если раньше переработки считались нормой и даже признаком преданности компании, то теперь они выглядят бессмысленными и токсичными.

😒Одной моей знакомой в Германии пришло страшное письмо, что теперь новый распорядок и вместо привычных двух дней в офисе, теперь присутствовать за рабочим столом надо 4 дня. В компании началось жесткое сопротивление, буквально слезы: «Что мне делать с моими собаками?» «Вы не заботитесь о моем благополучии!» «Вы не понимаете насколько это токсичное поведение !» Представить такое в начале 2000-х невозможно, а сейчас у людей понятие нормы и того, как человек взаимодействует с компанией серьезно изменились. И притворяться теперь, что мы просто «отмотаем назад» и будем делать так как было, уже не получится! Люди изменились!

🛑 Почему сотрудники начали работать по принципу «не больше, чем требуют»?

1️. Работа перестала быть центром жизни. Люди поняли, что карьера – это не вся их идентичность. Теперь они ценят личное время, семью, увлечения.

2️. Переработки больше не означают карьерный рост. Многие сотрудники замечали, что, даже выкладываясь на 200%, они не получали обещанных бонусов или повышения. Так зачем стараться?

3️. Люди устали от культуры «будь на связи 24/7». Удалёнка смешала границы между работой и личной жизнью, что привело к тотальному выгоранию. Теперь сотрудники осознанно защищают своё время.

📊 По данным Gallup (2023), только 23% сотрудников по всему миру действительно вовлечены в работу. Остальные либо работают на автопилоте, либо активно ищут способы снизить нагрузку. Но это еще не все.

🛑 Великое Увольнение: когда терпение закончилось.

Если Quiet Quitting – это «уход в тень», то Великое Увольнение (Great Resignation) – это громкий хлопок дверью.

🔹 Термин появился в 2021 году и описывает феномен массовых увольнений, особенно в США и Европе.

🔹 Люди начали массово уходить с работы, даже без нового предложения, просто потому, что не хотели больше работать в токсичных условиях.

🔹 Компании, которые держали сотрудников страхом, а не ценностями, в одночасье потеряли лучших специалистов.

Почему люди уходили?

📌 Гибкость стала важнее стабильности

Пандемия показала, что можно работать удалённо, можно менять профессию, запускать своё дело.

📌 Смысл работы стал решающим фактором

Люди больше не готовы выполнять бессмысленные задачи ради зарплаты. Им важны ценности, развитие и баланс.

📌 Деньги – не главное

Многие осознали, что работа, которая отнимает здоровье и нервы, не стоит даже высокой зарплаты. Лучше выбрать менее оплачиваемую, но комфортную и осмысленную.

📊 Исследование McKinsey показывает, что главные причины увольнений – токсичная корпоративная культура, отсутствие смысла работы и эмоциональное выгорание.

💡 Что делать бизнесу?

1️. Перестать управлять через страх

Руководить в кризисном режиме, подчеркивая недостатки уже не работает. Люди выбирают пространства и организации, которые соответствуют их ценностям и образу жизни.

2️. Изменить HR-бренд

HR-бренд — это не только зарплаты и соцпакет. Это история, в которой хочется быть. Люди выбирают работодателей так же, как выбирают друзей – по общим ценностям. Поэтому важно проводить не опросы ценностей, а антропологические исследования в рамках компании: наблюдать за сотрудниками в естественной среде: на совещаниях, корпоративах, в перерывах . Выясните, какие "истории" люди рассказывают о компании.

3️. Создавать смыслы, а не просто KPI

Если работа строится только на «сделай план – получи бонус», то люди будут делать минимум, чтобы его достичь. Если же у компании есть понятный и вдохновляющий смысл, сотрудники становятся вовлечёнными.

4️. Задуматься о культуре повседневности

Компании с сильной культурой удерживают сотрудников не «страхом увольнения», а комфортом, возможностями и средой, в которой приятно находиться.

5️. Ритуалы и символы вместо «мотивационных лозунгов»

Люди не верят в «нашу миссию» и «мы – команда» просто потому, что это написано на сайте. Но если в компании есть сильные корпоративные ритуалы – традиции, символы, совместные события – сотрудники чувствуют себя её частью.

📌 Пример:

В одной компании новый HR-директор после того как на предложение «поделиться своим отношением» получила в ответ молчание, не стала навязывать изменения сверху. Она просто начала пить кофе с каждым сотрудником и записывать их предложения. Когда люди поняли, что их мнения действительно учитываются, они начали вовлекаться в трансформацию компании.

💡 Каким может быть переход в новую парадигму управления? Когда мы идем не от боли, а от человека. Когда мы входим в повседневность человека, когда у него много связей с самой компанией. Когда компания заботится о нашей повседневности.

Такие компании создают пространство, отражающее и влияющее на идентичность человека, пространство которое дает мне возможность усилить мою идентичность. Вот это люди с которыми я работаю, вот это офисная среда, вот это задачи компании и мои личные, а вот как мои индивидуальные интересы раскрываются в компании.

🔎 И люди работающие в подобных компаниях понимают, что подобную среду им найти будет сложно. Они понимают, что самый высокий уровень доверия и погружения в свою профессиональную тему возможен именно здесь.

Сотрудники должны понимать, для чего они выполняют ту или иную деятельность, должен быть резонанс между компанией и сотрудником.

🤷‍♀️Из моего опыта проведения тренингов, самый сложный вопрос при работе с целеполаганием это : «А зачем вашим сотрудникам это делать?», «А зачем вам это делать?» Чаще всего получаю социально ожидаемые ответы :«Это нужно компании», «Это нужно отделу», «Чтобы получить бонус» в лучшем случае. И очень сложно руководителям из моего поколения объяснять смысл выполняемой работы, так как мы привыкли, что нужно выполнять, потому что сказали.

📌 Иллюзия инновационности: когда слова не совпадают с реальностью

Компании любят говорить о себе красивые вещи. В презентациях всё блестит: «Мы инновационные! Мы креативные! Мы клиентоцентричные!» Но затем наступает суровая реальность – и лидерская команда отдела маркетинга или продаж, вдохновлённая очередной стратегической сессией, генерирует идеи, несёт их в финансовый и юридический отделы… и получает моментальное отворот-поворот.

Проблема проста: компании часто строят одно, а от людей требуют другого. Если у вас бюрократическая среда, никакая презентация про «гибкость и инновации» не изменит того факта, что каждое новшество будет тонуть в согласованиях.

Хотите настоящей клиентоцентричности? Начинайте не с маркетинга, а с процессов, которые реально влияют на клиента. Это не только продажи и клиентский сервис, но и финансы, юристы, логистика – все, кто в итоге влияет на скорость, удобство и восприятие вашей компании.

⚠ Факт: Если управление строится на директивности и контроле, то никакие тренинги «Как быть гибкими и инновационными» не помогут. Культура креативности требует не только слов, но и системы, которая эту креативность поддерживает. Иначе это не «инновации», а просто ещё один красивый слайд в корпоративной презентации. 🚀

🔮 Вывод: Как бизнесу перестроиться?

✔ Перестать управлять через боль и страх. Это больше не работает.

✔ Создавать не просто рабочие места, а пространства для развития и самореализации.

✔ Строить маркетинг, HR-бренд и корпоративную культуру через идентичность, а не страх.

Бизнес, который продолжит давить на страхи и кризисы, столкнётся с тем, что сотрудники выгорят, клиенты перестанут реагировать, а компания потеряет свою ценность.

А те, кто поймёт, что управление – это не тушение пожаров, а создание среды, в которой хочется быть, выйдут вперёд. 🚀

Как вы считаете, в вашей компании уже произошёл этот переход? Или пока ещё управляют через боль? Делитесь в комментариях! 👇