Особенности диагностики претендента на замещение должности руководителя среднего звена

В статье расссматриваются вопросы обеспечения, достижения и  поддержания эффективности. Для получения высокой эффективности деятельности всех подразделений, в интересах достижения общей цели, необходимо её сознательно направлять и координировать. Приемы и методы руководителей по обеспечению эфективности деятльности. 

Важной составляющей успешной деятельности любой организации (предприятия) является усилия по обеспечению, достижению и непрерывному поддержанию эффективности. Для получения высокой эффективности деятельности всех подразделений, в интересах достижения общей цели, необходимо её сознательно направлять и координировать.

Специалисты, которые координируют и направляют производственную деятельность определенных работников (групп работников), являются руководителями и составляют, как правило, среднее звено управления.В то же время важно учитывать, что эффективность деятельности современного предприятия необходимо рассматриваться с учетом эффективности деятельности всех уровней руководства предприятием. Система оценки эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена не возможна без анализа их деятельности по управлению подразделением и выделения определенных профессионально важных личностных качеств.

В качестве предмета такой оценки в различных методиках выступают: деловые и личностные качества (черты, свойства) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество управления выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Анализ психологических исследований по вышеназванной проблеме показал, что в настоящее время ещё недостаточно разработан диагностический комплекс для оценки эффективности деятельности руководителей среднего звена современного предприятия. Любая оценка деятельности, качеств, свойств, особенностей направлена на измерение эффективности и интенсивности с которой руководитель выполняет управляющую функцию, при этом оценивается, насколько успешно он справляется со своими должностными обязанностями, функциями, задачами в целом, и насколько он оценен в этом качестве для подразделения.

Оценка эффективности деятельности руководителя, на наш взгляд должен включать такие группы критериев как:

- наличие профессионально важных личностных качеств, присущих руководителю среднего звена;

- наличие лидерских качеств, а также организаторских и коммуникативных способностей;

- умение анализировать и корректировать психологический климат в коллективе, которым руководит;

-  занимаемый статус и престиж руководителя в коллективе;

- использование соответствующих стратегий для разрешения конфликтных ситуаций особенно в условиях организационных изменений которые сегодня необходимы для современного предприятия в силу динамичного стремительного развития;

- наличие определенных жизненных целей и ценностей, личностных предпочтений их ориентация на стратегию развития предприятия;

- вид и стиль управленческой деятельности.

В совокупности предлагаемые критерии имеют рациональные основания, определенные возможности, но и ограничения, т.к. в каждом из них отражаются различные стороны деятельности руководителя, акцентируется внимание на том или ином аспекте управленческого труда, что позволяет в целом более объективно оценить эффективность руководителя среднего звена.

В процессе диагностирования на первый план могут выступать как личность руководителя так и условия его труда, а кроме того процесс управленческой деятельности,  средства руководства,  результаты и цели его работы.

Являясь взаимодополняющими, данные критерии позволяют оценить руководителя, имеющего индивидуальные особенности, выполняющего специфические функциональные обязанности, во вполне в конкретных условиях, возникающих в процессе управления конкретными объектами, реализующего при этом некоторые цели управления и достигающего определенных результатов в своей деятельности.

Под эффективностью управленческой деятельности руководителя нами понимается степень реализации им целей руководства коллективом по сравнению с заданными или возможными.

При определении критериев эффективности управленческой деятельности руководителя среднего звена важно ориентироваться на использование взаимодополняющих методик, позволяющих сочетать наиболее полный комплекс заданных критериев.

При этом необходимо помнить, что на результат управленческой деятельности руководителя среднего звена, его эффективность оказывает влияние не только уровень знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения управленческих задач, но и наличие мотивации профессиональной и управленческой деятельности самого руководителя, наличие у него определенного комплекса личностных качеств, учет функциональных особенностей выполняемой деятельности.

В предлагаемый нами диагностический комплекс, позволяющий выявить соответствие руководителя занимаемой должности, вошли следующие методики, которым ниже дана краткая характеристика.

1. Опросник «ДДО» (Е.А. Климов) предназначен для отбора специалистов в соответствии с классификацией специальностей.

2. Методика «Уровень субъективного контроля» (УСК) предназначена для выявления локуса контроля личности в различных ситуациях жизнедеятельности.

Методика позволяет определить несколько видов интернальности: общую (Ио), в области достижений (Ид), в области неудач (Ин), в области семейных отношений (Ис), в области трудовых и служебных отношений (Ит), в области межличностных отношений (Им), в области отношений к здоровью и болезни.

3. Методика «Лидер» предназначена для диагностики лидерских наклонностей личности руководителя.

Данная методика позволяет сделать вывод о том, обладает ли руководитель персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру.

4. Методика «Самооценка тревожности» (по Дж.Тейлору и Т. Спилбергеру-Ханину) предназначена для диагностики состояния тревожности личности по параметрам «личностная» (ЛТ) и «реактивная» тревожность (РТ) (ситуационная).

Такие характеристики личности как ситуативная и личностная тревожность дают возможность говорить о соответствии занимаемой должности руководителя среднего звена по параметрам психологической устойчивости к воздействию психогенных факторов управленческой деятельности, об уровне психологического комфорта личности на рабочем месте.

5. Методика «Социометрия» предназначена для выявления социально-психологического статуса каждого руководителя и исследования групповой сплоченности коллектива которым он руководит.

Она может быть использована в двух вариантах:

Первый вариант – параметрический, когда испытуемому предлагается сделать строго определённое число выборов по заданному критерию.

Второй вариант – непараметрический, который позволяет выбирать и отвергать любое число лиц, при условии, что испытуемый положительно относится к обследованию.

6. Методика «Самочувствие, активность, настроение» (САН) предназначена для диагностики эмоциональных состояний, которые выявляются в процессе биполярной самооценки выраженности психологических состояний подчиненных, руководителя или претендента на должность руководителя среднего звена. Психологические состояния сгруппированы по трём категориям: самочувствию, активности, настроению.

7. Методика «Как вы действуете во время конфликта?» состоит из пословиц и афоризмов, которые можно рассматривать, как краткое описание различных стратегий, используемых людьми для разрешения конфликтов.

С помощью данной методики диагностируются в основном две жизненные тенденции – достижение личных целей и сохранение взаимоотношений с другими людьми. Соотношение этих двух главных тенденций и составляет основу типологии поведенческих стратегий, то есть стратегию поведения во время конфликта.

8. Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) предназначен для диагностики жизненных целей человека. Тест основан на теоретических положениях М. Рокича о структуре человеческих ценностей.

Методика позволяет оценить общую выраженность каждой терминальной ценности: собственный престиж; высокое материальное положение; креативность; активные социальные контакты; развитие себя; достижения; духовное удовлетворение; сохранение собственной индивидуальности и её представленности в следующих сферах жизни человека: профессиональной, обучения и образования, семейной, общественной, увлечений.

9. Методика исследования «Мотивация профессиональной деятельности» используется, как диагностика личностных предпочтений, вида и стиля деятельности, тесно связанных с общей системой ценностных ориентаций человека и оказывающих влияние на направления профессионального развития и продвижения по службе. Предложена И. Г. Сениным в 1991 г. и предназначена для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека.

Предлагаемую методику можно использовать как самостоятельное психодиагностическое средство, так и в комплексном исследовании как средство «зондирующего» этапа, предшествующего собеседованию, которое позволяет определять следующие виды ориентации: профессиональную компетентность; управление; служение значимой цели; предприимчивость; независимость (стабильность службы и места жительства); соперничество; интегрирование стилей жизни.

Анализ результатов исследования

В проведенном нами исследовании принимали участие  сотрудники ООО «Ай Ферст», являющиеся руководителями среднего звена, а также специалисты, претендующие на должность руководителей среднего звена при устройстве на работу.

В течение недели с 11 ноября 2008 по 23 ноября 2008 нами проводилось исследование с целью применения описанного выше диагностического комплекса.

Цель исследования состояла в изучении эффективности использования диагностического комплекса при отборе сотрудников на должность руководителя среднего звена.

В рамках исследования были поставлены следующие задачи:

- составление психологической характеристики личности и деятельности сотрудников в соответствие с занимаемой должностью;

- выявление эффективности использования рабочего времени и качества выполнения профессиональных функций сотрудниками;

- проведение пилотажного исследования с помощью диагностического комплекса, позволяющего выявить соответствие сотрудника занимаемой должности руководителя среднего звена современного предприятия, и анализ полученных результатов;

- разработка рекомендаций руководству компании с целью повышения эффективности профессиональной и управленческой деятельности и адаптации вновь назначенных руководителей и сотрудников.

В соответствии с целью исследования и для решения поставленных задач, нами использовались такие методы как не включенное наблюдение исследователя за сотрудниками (заполнение карточек наблюдения эффективности деятельности – «диагностические линейки»), анкетирование и опрос (устный и письменный), а также изучение с использованием бланков МПДО.

Сотрудникам предлагалось заполнить опросные листы по следующим методикам: «Самооценка», «Уровень субъективного контроля», «Лидер», «САН, «Мотивация профессиональной деятельности», «Как вы действуете во время конфликта?», «Социометрия», «Психологический климат в коллективе»

На первом этапе исследования использовался метод наблюдения. Несмотря на сложность его проведения, которая связана с достаточной затратой времени исследователя и необходимостью протоколирования результатов наблюдения, он дает объективные результаты за счет их четкого и своевременного фиксирования.

Основываясь на общих результатах наблюдения и письменных опросах с помощью бланков МПДО, заполненных сотрудниками на первом этапе, были получены данные, характеризующие психологические признаки личности.

1) Тембр голоса во время разговора.

2) Мимика лица.

3) Жестикуляция: во время общения.

4) Особенности мышления.

5) Особенности речи.

6) Характеристика процессов принятия решений.

Наблюдение за профессиональной деятельностью сотрудников позволило выявить, насколько активно в течение рабочего дня проявляются у каждого сотрудника познавательные процессы:

- восприятия: зрительный анализатор, слуховой анализатор;

- моторика (положение рук, ног головы, плечевого пояса, корпуса);

- речь (громкость, тембр);

- мышление (оценка обстановки, выработка решений, принятие решения, организация исполнения);

Кроме вышеназванных психических познавательных процессов, диагностический комплекс также позволил выявить у сотрудников уровень конфликтности,  эмпатии, эмоциональной устойчивости в напряженных ситуациях деятельности.

Выводы по исследованию

Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы.

1. Разработанный диагностический комплекс позволяет:

- составить психологические характеристики личности и деятельности сотрудников в соответствие с занимаемой должностью;

- выявить эффективность использования рабочего времени и качества выполнения профессиональных функций сотрудниками;

- выявить соответствие военного специалиста занимаемой должности руководителей среднего звена;

- разработать рекомендаций руководству компании с целью повышения эффективности профессиональной деятельности и адаптации сотрудников.

2. На основании предложенного диагностического комплекса:

- специалисты по работе с персоналом могут участвовать и эффективно управлять процессом адаптации, своевременно и высоко результативно проводить перестановку кадров, формировать кадровый резерв руководителей среднего звена;

- психологическая служба способна будет своевременно оказывать психологическую помощь сотрудникам по адаптации, личностному и профессиональному развитию;

- у руководства компании появляется возможность проводить отбор сотрудников в соответствии с их склонностью к тому или иному виду деятельности, что будет способствовать не только карьерному и профессиональному росту специалистов, но и повышению эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена, а также и достижению главной цели компании.