Один в поле не воин, или секреты полевого обучения

Полевым обучением называют процесс обучения непосредственно на рабочем месте одного или небольшой группы сотрудников компании. Такой формат работы тренера позволяет быстро вводить в работу новых сотрудников, при этом оно требует гораздо меньших организационных и финансовых затрат по сравнению с аудиторным обучением. Сложность полевого обучения, в том, что оно, на наш взгляд, предъявляет высокие требования к мотивации и готовности к совместной работе от всех его участников.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Полевое обучение часто используется в компаниях, управляющих сетью ресторанов или аптечной сетью, в страховых и мебельных компаниях. На наш взгляд, эти компании объединяет наличие налаженного процесса производства услуг с одной стороны, и наличие постоянной смены части коллектива с другой. Обучение «новичков» в процессе работы позволяет сократить возможные при смене сотрудников, потери прибыли.

Однако, применение полевого обучения может сталкиваться с объективными трудностями:

• Новые сотрудники, могут сопротивляться обучению из-за ощущения того, что их начинают оценивать с первого же дня
• Если обучение направлено только на обучение функциональным обязанностям, то новый сотрудник не всегда сможет связать их с общими бизнес-процессами компании. 
• При большом количестве обучаемых и высоком уровне текучки кадров, тренер может потерять интерес к работе, не замечать индивидуальных особенностей новых коллег.

Последний из вышеописанных пунктов в большой степени связан с процессами управления в компании в целом, и управлением процессом обучения. Этим вопросам будет посвящена следующая статья. Здесь же мы предлагаем вашему вниманию несколько приемов, которые помогут настроить взаимодействие тренера и нового сотрудника на конструктивный лад.

Используйте свои симпатии
Опираясь на общие с новым коллегой интересы, совпадающие вкусы тренер может выбрать общую цель совместной работы, одинаково интересную обоим участникам процесса. В этом случае, тренер выступает как единомышленник, снижая тем самым боязнь оценки.

Договоритесь о сотрудничестве в обучении
Узнайте немного про опыт обучения нового коллеги. Любит ли он учиться? Как ему проще обучаться. Предложите интересную для него задачу, которую можно решить в ходе обучения. В этом случае важно, чтобы задачи обучения усложнялись постепенно.

Предлагайте вызов
В некоторых случаях опорой для тренера может быть само решение нового сотрудника о работе в вашей компании. С чем связан его выбор именно вашей компании? Почему он решил поменять работу? Расскажите о вашей компании, подумайте в каких бизнес-процессах потенциально можно применить опыт нового сотрудника.

Вовлекайте в обучение своих коллег
Если какой-нибудь отдел или отдельные сотрудники вызвали у нового коллеги интерес, симпатию, то найдите способ задействовать их в процессе обучения. Возможно, это принесет помощь не только новичку, но и вашим коллегам.