Некоторые особенности рынка труда в Швейцарии, Германии и Люксембурге

Не так давно исполнял заказ по обзору рынка труда в данных странах на позицию финансового директора. Вот некоторые заметки, которые могут быть небезинтересны для сообщества.
 
Общие особенности.

Позиции топ-менеджмента в этих странах зачастую бывают совмещенными, несут расширенный функционал. Только управление финансами присутствует в средних компаниях. Если брать небольшие компании, то зачастую должность финансового директора несет еще и функционал главного бухгалтера (отчетность, налогообложение). В крупных компаниях человек, отвечающий за финансы, нередко совмещает свою деятельность с руководством еще одним или несколькими направлениями. Самое частое – руководство юридическим направлением, ИТ, управлением персоналом. Такое совмещение имеет под собой следующую логику: поскольку финансист отвечает и за взаимоотношения между  юридическими лицами, входящими в группу, помимо управления финансами этот руководитель еще и отвечает за автоматизацию деятельности всей компании, следовательно, он и руководит подразделением ИТ; в функционал директора входит и расчет зарплат (salary, C&B), то он и руководит департаментом HR. Соответственно и требования, предъявляемые к кандидатам возрастают: требуется помимо знаний в финансовой области еще и знания и опыт в руководстве дополнительными подразделениями.
Таким образом распределение по обязанностям выглядит следующим образом:

По поиску кандидатов.

Поиск идет через работные сайты. Таких сайтов в Швейцарии немного, гораздо больше в Германии, и совсем мало в Люксембурге. В Германии помимо работных сайтов распространены агрегаторы вакансий типа monster.de. Более-менее наполненные и интересные сайты для кандидатов небесплатны – необходимо покупать платный аккаунт, стоимость невысока с т.з. заработных плат, но доступ дается на месяц-квартал-полгода-год. Стоимость около 50 евро в месяц. Без платного аккаунта невозможно увидеть описание вакансии, не, тем более, откликнуться.

Сайтов, аналогичных hh.ru со структуризацией резюме замечено не было. Везде есть возможность отправить свое уникальное резюме либо как приложенный файл, либо создать запись про себя, но резюме я бы это не назвал – свободная форма, общее описание. Хотя и нет ограничения по размеру записи.

Социальные сети, в основном это XING тоже платные для кандидатов. Без денег – только реклама, что много вакансий, есть подходящие под профиль. Но ознакомиться с ними – только с платного аккаунта.

Вакансии не размещаются где-то на одной площадке, скорее по многим сайтам. Так что уже дело вкуса для кандидата, с какого сайта откликнуться. Тем более, очень часто вакансия ведет через линк на корпоративный сайт, где и лежит описание и есть возможность откликнуться.

Рынок поиска достаточно сильно структурирован. Если по рядовым позициям работают компании самостоятельно, то на руководителей ищут в 90% случаев консультанты (Berater). Не удалось уловить – это просто название или между рекрутинговым и консультационным агентством есть большая разница.

Особенно интересно – в большинстве вакансий поиск идет срочный, что указывается в описании. То есть, мы до 1 мая рассматриваем резюме, а дальше – поиск закрыт. То есть, поиск идет не до «победного конца», а четко спланирован по времени. Обычно это 2-3 месяца. Весьма неплохая практика, на мой взгляд. Что еще бросилось в глаза – побуждение к отклику. Фраза – «Ваше резюме нас обрадует» или «Мы будем рады Вашему отклику» что называется must be в каждом описании от рядового до директора. 

Оплата труда.

Оплата труда в Германии очень и очень жестко структурирована. Если есть позиция с определенным уровнем, то она очень четко привязана к уровню оплаты, +/- 25%. На некоторых сайтах при размещении объявления при указании уровня должности уровень зарплаты устанавливается автоматически. Причем, с учетом области и отраслевой специфики (но влияние показателей гораздо меньше). Что еще заметил – уровень вознаграждения за период с 2016 по 2018 год снижается. Как по бонусной составляющей, так и по фиксированной части. Конечно, не на 30 и более процентов, но тем не менее, это видно из корпоративной отчетности крупных компаний. Следовательно, контракты на топ-должностях предусматривают возможность как повышения, так и понижения фиксированной оплаты. 

Описание по странам.

• Швейцария – являлась фокусом исследования, рынок среднеразвитый, умеренное количество позиций. С другой стороны, в доступе есть продуманная и хорошо организованная статистика по уровню заработных плат по должности за период 1 год с разбивкой по кантонам. При верификации статистики были полученные схожие результаты. Общий вывод – статистика является достоверной.
• Германия – развитый рынок, большое количество позиций. Рынок труда сильно структурирован, возможны колебания не более 10% от диапазона заработной платы. Отклонения в большую/меньшую сторону показывают, что вакансия находится не в анализируемом диапазоне, либо работодатель не попадает в фокусную группу.
• Люксембург. Рынок труда крайне ограничен. Очень маленькое количество позиций, малое количество предприятий попадает в фокусную группу. В основном, и это указывают аналитические статьи, рынок труда локализован и нацелен на внутренние резервы, так что при помощи объявлений руководящие должности ищутся крайне редко. Это привело к тому, что было найдено крайне мало данных для полноценного и достоверного анализа рынка труда по заданной должности.