Назад в будущее: возвращение бывших сотрудников как новая стратегия найма

Уходя — уходи. Мне очень импонирует эта известная мудрость древнеримского политика и философа Цицерона. Она о твердости принятых решений и верности слову. Но в современных реалиях и той обстановке, которая сегодня царит в HR-сфере, я бы не стала выступать за однозначную непоколебимость. Если к вам просится ваш «старый» сотрудник, у которого что-то не срослось на новом месте, не спешите закрывать перед ним дверь. Возвращение бывших — это уже не дерзость, а новая стратегия найма. О ней и поговорим.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Кто они, сотрудники-бумеранги

«Бумеранг» — это специалист, который уходит из компании, а спустя несколько месяцев возвращается. Причины камбэка разные, но, по опыту скажу, что чаще назад приходят из-за разочарования. Новое место и работодатель не оправдывают ожиданий, условия оказываются хуже или не получается влиться в коллектив. На фоне всех этих проблем заскучать по старому месту работы логично. И хотя не всем решение о возвращении дается легко (тут немало психологических нюансов), многие его принимают.

Почему принять «бумеранга» — неплохая идея

Бывший сотрудник — это человек, которого вы знаете. Его не придется долго и сложно адаптировать, с ним привычно во всех смыслах, даже с его недостатками вы успели смириться. Также взять на работу бывшего сотрудника выгодно экономически — не приходится тратить время и ресурсы на подбор.

При этом специалист возвращается «посвежевшим» с новым опытом и незашоренным взглядом на процессы. Это как у профессионального писателя: чтобы увидеть нестыковки в тексте, надо оставить его «полежать» хотя бы на пару часов. Когда возвращаешься к написанному, видишь все неудачные места и вносишь правки.

Поэтому к мнению «возвращенцев» я бы, по меньшей мере, прислушивалась, а, скорее всего, брала бы на вооружение.

Более того, могу сказать, что во многих сферах бизнеса возвращение сотрудника, как спасательный круг. Знаю одно производственное предприятие, которое берет назад специалистов даже после 2–3 увольнений, потому что не получается найти замену и кадровый дефицит снижает показатели.

В чем ваши риски

Главным риском этой стратегии является то, что ситуация может повториться. Ничто не мешает «перебежчику» вновь отправиться на поиски профессионального счастья, оставив вас латать дыры в штате. По моей личной статистике, примерно в 30% случаев вернувшийся специалист снова увольняется в течение 1–2 лет после камбека.

Какие еще риски хотелось бы выделить:

1. Берете на работу «бумеранга» — упускаете нового перспективного специалиста. Да, вакансия закрывается быстрее, но выигрываете ли вы от этого?
2. Человек уволился не просто так и, скорее всего, вернулся с теми же неудовольствами и чувством неудовлетворенности. Оставить все как есть — значит, повысит риски повторного увольнения. В такой ситуации без разговора начистоту не обойтись. Попробуйте вместе что-то поменять и прийти к компромиссным решениям, чтобы предупредить повторение ситуации.

Как превратить возвращение бывших в эффективную стратегию найма

В первую очередь, ваша задача — минимизировать риски. Для этого надо разработать четкую политику повторного найма. Над чем надо подумать:

• Критерии отбора. Не каждый сотрудник достоин быть нанятым повторно. Если специалист ушел со скандалом или вы уволили его из-за того, что он не справлялся с обязанностями, то неразумно наступать на те же грабли. И, напротив, стоит дать второй шанс тем, кто ушел, например, по личным обстоятельствам или для получения нового опыта.
• Поэтапный план собеседования. Сконцентрируйтесь не на опыте и компетенциях, а на изменениях, которые произошли со специалистом, пока вы не виделись.
• Сценарий повторной адаптации — она нужна, несмотря на то, что сотрудник знаком с корпоративной культурой и компанией в целом. Во-первых, за время его отсутствия что-то могло и поменяться. По опыту скажу, что «возвращенцы» труднее принимают изменения. Во-вторых, адаптационный период — это как повторение пройденного материала, закрепляет навыки и позволяет влиться в трудовой процесс.

Чтобы повторный найм был не случайным, а преднамеренным, стал, действительно, вашей стратегией, стоит вести базу бывших сотрудников, в которой отмечены плюсы и минусы специалиста, его компетенции, причины увольнения. Удобно делать это на специализированных платформах по управлению персоналом, где можно отслеживать всю историю взаимодействия со специалистом и не бояться, что информация потеряется.

Кроме того, желательно поддерживать со всеми бывшими талантливыми сотрудниками связь: делать рассылку с новостями компании или предложениями и информацией об активных вакансиях.

Резюмируем 

Повторный наем бывших сотрудников — это не безрассудство, а довольно эффективный HR-инструмент. Он не только позволяет экономить на подборе и быстро закрывать вакансии, но и позитивно влияет на моральный дух коллектива. Возвращение коллеги как будто намекает: переход в другую компанию не принесет больших преимуществ, и отбивает желание присматриваться к «журавлю» в ущерб привычной и родной «синицы».