Уходя — уходи. Мне очень импонирует эта известная мудрость древнеримского политика и философа Цицерона. Она о твердости принятых решений и верности слову. Но в современных реалиях и той обстановке, которая сегодня царит в HR-сфере, я бы не стала выступать за однозначную непоколебимость. Если к вам просится ваш «старый» сотрудник, у которого что-то не срослось на новом месте, не спешите закрывать перед ним дверь. Возвращение бывших — это уже не дерзость, а новая стратегия найма. О ней и поговорим.
«Бумеранг» — это специалист, который уходит из компании, а спустя несколько месяцев возвращается. Причины камбэка разные, но, по опыту скажу, что чаще назад приходят из-за разочарования. Новое место и работодатель не оправдывают ожиданий, условия оказываются хуже или не получается влиться в коллектив. На фоне всех этих проблем заскучать по старому месту работы логично. И хотя не всем решение о возвращении дается легко (тут немало психологических нюансов), многие его принимают.
Бывший сотрудник — это человек, которого вы знаете. Его не придется долго и сложно адаптировать, с ним привычно во всех смыслах, даже с его недостатками вы успели смириться. Также взять на работу бывшего сотрудника выгодно экономически — не приходится тратить время и ресурсы на подбор.
При этом специалист возвращается «посвежевшим» с новым опытом и незашоренным взглядом на процессы. Это как у профессионального писателя: чтобы увидеть нестыковки в тексте, надо оставить его «полежать» хотя бы на пару часов. Когда возвращаешься к написанному, видишь все неудачные места и вносишь правки.
Поэтому к мнению «возвращенцев» я бы, по меньшей мере, прислушивалась, а, скорее всего, брала бы на вооружение.
Более того, могу сказать, что во многих сферах бизнеса возвращение сотрудника, как спасательный круг. Знаю одно производственное предприятие, которое берет назад специалистов даже после 2–3 увольнений, потому что не получается найти замену и кадровый дефицит снижает показатели.
Главным риском этой стратегии является то, что ситуация может повториться. Ничто не мешает «перебежчику» вновь отправиться на поиски профессионального счастья, оставив вас латать дыры в штате. По моей личной статистике, примерно в 30% случаев вернувшийся специалист снова увольняется в течение 1–2 лет после камбека.
Какие еще риски хотелось бы выделить:
В первую очередь, ваша задача — минимизировать риски. Для этого надо разработать четкую политику повторного найма. Над чем надо подумать:
Чтобы повторный найм был не случайным, а преднамеренным, стал, действительно, вашей стратегией, стоит вести базу бывших сотрудников, в которой отмечены плюсы и минусы специалиста, его компетенции, причины увольнения. Удобно делать это на специализированных платформах по управлению персоналом, где можно отслеживать всю историю взаимодействия со специалистом и не бояться, что информация потеряется.
Кроме того, желательно поддерживать со всеми бывшими талантливыми сотрудниками связь: делать рассылку с новостями компании или предложениями и информацией об активных вакансиях.
Повторный наем бывших сотрудников — это не безрассудство, а довольно эффективный HR-инструмент. Он не только позволяет экономить на подборе и быстро закрывать вакансии, но и позитивно влияет на моральный дух коллектива. Возвращение коллеги как будто намекает: переход в другую компанию не принесет больших преимуществ, и отбивает желание присматриваться к «журавлю» в ущерб привычной и родной «синицы».
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение