Найм в отделе продаж. Подбор и адаптация менеджеров по продажам

Как оценить менеджера по продажам при найме?
Те ли сотрудники занимают позиции в отделах продаж и какими типами кандидатов усилить отдел?

Стоит помнить, что помимо поиска и найма «звезд», нам необходимо создавать комфортные условия развития в компании, чтобы сотрудники успешно проходили испытательный срок и оставались стабильно трудиться во благо организации. Для этого необходимо мало того, что набирать нужных специалистов, а еще их органично адаптировать.

Начнем со четкого представления структуры совершенной службы, какая она будет и к чему придет. Составляя стратегию развития формирования отдела продаж, мы должны четко представлять картинку идеального подразделения и какими качествами будут обладать сотрудники. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Большое различие в подборе менеджеров по продажам состоит в том, каким будет сам отбор: массовым или точечным. Как можете искать лучших в потоке, также это могут быть узкоспециализированные сотрудники, которых единицы и выход на них сам по себе непрост. Но одной из распространенных ошибок является масшабное ограничение обзора достойных кандидатов за счет набора сотрудников, лишь продававших тот же продукт. Но акцент первоочередно стоит поставить на то, чтобы менеджеры имели опыт продажи «тем же клиентам». То есть физические лица или юридические (В2В и В2С), ценовой сегмент и прочие особенности покупателей или заказчиков услуг.

Немаловажным является и то, будет сотрудник работать в офисе. Либо же вам нужен дистанционный специалист. В одном и другом случае есть свои особенности. 

Если при найме оффлайн-продажника неплохо подойдет тестовый день, где Вы можете посмотреть на сотрудника. А он, в свою очередь, продемонстрировать свою способность к установлению контакта с незнакомыми людьми, способность к интеграции с командой, системный подход, умение организовывать свое время и стиль взаимодействия. А также посмотреть на вашу команду, понять, по пути ли ему с работодателями, уютно ли в компании и оценить, насколько комфортно и интересно ему здесь будет развиваться. 

То для подбора он-лайн менеджеров следует учитывать такие факторы, как часовой пояс сотрудника. Независимо, сова перед Вами или жаворонок, все люди живут в социально организованной среде, где продолжительное смещение рабочих часов может оказать неблагоприятное влияние на мотивацию и состояние личных ресурсов сотрудника. Его коэффициент субъективное благополучие, успешность в других сферах жизни и психоэмоциональную напряженность. Простыми словами, сотрудник, сместивший сильно свой режим под дальний часовой пояс заказчика его профессиональных услуг, быстрее выгорит, чем сотрудник, труд которого вписывается лаконично в график, комфортный для его территории проживания. Еще при найме любого типа удаленных сотрудников от самых линейных позиций до высшего звена, не мешало бы сразу сделать оценку, готов ли кандидат поставить в приоритет работу. Ему потребуется большая степень вовлеченности и организации. Он должен быть более самостоятелен. Сотрудникам с внешним типом референции будет посложнее находиться в отрыве от команды, так как их внутренним маяком является общество (коллеги или окружение). Зато их внутренние установки проще адаптировать под нужды организации, они подвижны, более гибки, и будут частью коллектива.

Чтобы понять, как будет держаться относительно взаимодействия с коллегами Ваш кандидат, необходимо просканировать, кто перед Вами. Одиночный боец, управленец или командный игрок. По этому критерию стоит понять, насколько впишется он в описание портрета и систему взаимодействия с командой и сотрудниками.

О том, где можно раздобыть достойных кандидатов.

Не секрет, что хороших менеджеров в активном поиске будет немного, тем более, если Вас интересует конкретная специализация, представители которой ограничены в свободном доступе. Стоит учесть, что виртуозы с трудом сменят место работы. Это не значит, что они не будут тратить время на анализ рынка конкурентов и на приезд на собеседование. Порой, крутые специалисты, периодически собирают джоб-офферы от других компаний, чтобы прийти к своего работодателю и догоориться об условиях труда получше и зарплате выше. А так как их на месте ценят, то не уберут. 

Как правило, хорошие продажники, неплохо продают себя. Они умеют презентовать себя и письменно по резюме, и при встрече с компанией. Но стоит понимать, что в случае, когда поймали менеджера в «состоянии полета» и специалист сменил место работы по этому профилю, а возможно, не одно, очень вероятно, что нужных результатов он не достигал. Случаи, что сотрудники уходят, если не сложено взаимодействие, не очень часты. Такой кандидат тем более может не подойти Вам по своим софт скиллам. Чтобы привлечь стабильно работающего сотрудника с релевантными требованиями, необходимо предложить серьезные условия для перехода. Намного выше перспективу по доходу и карьерный рост. Если сделать этого Вы не готовы, то скорей всего найм такого менеджера только потратит Ваше время, и золотой сотрудник спустя время уйдет к другому предложившему или в самостоятельное развитие, надолго и у Вас не задержавшись. Особенно, когда мы имеем дело с кандидатом, который не срабатывается, и меняет места работы, как так называемый «скакун».

Тактика хантинга менеджеров у конкурентов не всегда успешна, в связи с тем, что талантливые сотрудники не стремятся менять место работы, более того, переход в компанию такой же сферы особенно при узком ограниченном рынке может негативно посвидетельствовать о порядочности сотрудника и его принципах, о его отношении к компании и руководству (любой компании и руководству). На эту тему стоит особенно внимательно позадавать проективные вопросы, определяя то, как будет отзываться и о вашем предложении сей кандидат, насколько позитивно повлияет на Ваш бренд работодателя. Следует помнить, что ценности, как правило, не меняются.  

Поэтому одним из трендов в формировании отделов продаж является самостоятельная подготовка и рост сотрудников внутри компании. Именно такие специалисты окажутся наиболее надежны и лояльны к компании. Но стоит и учесть, что для такой ситуации Вам пригодится достаточно много времени и ресурсов специалистов, которые смогут обучать продукту или виду продаж. Неплохо помимо специалиста, который занимается конкретно обучением ОП, привлечь успешных сотрудников в качестве позитивной мотивации и поощрения их достижений. Ведь многим «звездам» нравится делиться историей успеха, а кому-то по плечу и обучать новых сотрудников, если те понимают, что стратегия усиления отдела эффективно скажется на развитии его самого. Которые отлично видят систему сверху, умея у себя задатки управленцев, и знают хорошо, что междуусобица в отделе и внутренняя конкуренция, обычно, контрпродуктивны.

На что же стоит обратить внимание и при отборе.

При интервью по компетенциям, необходимо тщательно проверить навыки продаж. Начиная с работы с возражениями, до его уровня организованности, навыков тайм-менеджмента и умения расставить здравые приоритеты.

При ситуационном способе оценки и проведении ролёвок, следует предлагать не ручку, а можно попросить продать тот продукт, который менеджер знает и хорошо продает. Нужно увидеть то, насколько соблюдаются этапы продаж, структурированность его работы, как Вы себя на месте клиента ощущаете, не подавляет ли коммивояжер Вашу волю,  оценить, то, насколько специалист настойчив, проверить его реакцию на возражение. При этом обратить внимание, не только на семантическую составляющую его речи, ее постановку, грамотность и четкость, но и невербальное поведение. Волнуется ли он, сдается или ищет пути. Как относится к компании, которую он представляет, дает ли ему высказать свои мысли потенциальному заказчику. И хочется ли Вам взаимодействовать с подобным специалистом. 

Известно, что мастерство - лишь часть, которую стоит учесть при выборе сотрудника, ведь навыки приобретаются в процессе работы, а ценности у внутриреферентных кандидатов и способности к усвоению информации уже не поменять. Есть то, что не получится развить и поменять. К этом можно отнести тип темперамента скорость психомоторных процессов, зрелость и умение брать на себя ответственность и делать выводы из собственных ошибок, потенциал расти над своими вчерашними рубежами, не зависят от опыта в конкретно данном сегменте бизнеса.