Нас трудно найти и легко потерять. Ключевые ошибки, которые “убивают” новичков в отделах продаж

При формировании отделов продаж, нужно всегда осознавать, что процент потерь, особенно среди сотрудников с небольшим опытом работы, будет неизбежно высоким. Однако согласитесь, лучше, когда сотрудник уходит от вас не "по собственному желанию", а когда вы принимаете это решение, потому что он не справляется со своими обязанностями. В статье рассматриваются причины высокой текучести менеджеров по продажам во время испытательного срока. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Любая компания сталкивается с проблемой текучести кадров.  Не существует ни одной компании из малого, среднего или крупного сегментов бизнеса, у которых 100% соискателей, с которыми на собеседовании были получены договоренности о работе, пришли на работу и прошли испытательный период. Текучка есть у всех.

Есть среднерыночная эмпирическая статистика показателей текучки в малом и среднем и крупном бизнесе — на удивление у всех похожие цифры — 40 – 60% за первые месяцы работы, в зависимости от длительности тестового периода. В отделе продаж это значит, что из пяти человек, которых вы взяли на собеседовании, останутся работать и показывать результат два человека. Это нормально. Конечно, есть бизнесы, где требуются на старте высокие навыки работы — там текучка поменьше. А в бизнесе, которые работают на условно «дешевых» сотрудниках, например, операторах колл-центра на «холодных» звонках, и набирают кандидатов без опыта работы, текучка на испытательном периоде может составлять и 70%, и 80%.

С текучкой можно и нужно работать. Работа в вашей компании не может нравиться всем, и вам не могут подойти все. К тому же, вы работаете с людьми, а не с роботами, а у людей порой, действительно незапланированно случаются проблемы и трудности. Первый шаг на пути повышения эффективности работы с новыми сотрудниками на тестовом периоде работы — принятие того факта, что текучка в отделе продаж есть и она будет в любом случае, каким бы замечательным работодателем вы не были.

Рассмотрим ключевые ошибки, которые “убивают” новичков в отделах продаж:

Ошибка № 1 – неподготовленное рабочее место.

Если ваш новый сотрудник приходит на работу, а как таковое рабочее место ему никто не подготовил – ему негде сесть, у него нет телефона, по которому он должен звонить, нет компьютера, нет подключения к интернету. При этом он уже должен начать “собирать” клиентскую базу. Естественно, у новичка напрашивается вывод, что бизнес-процессы в компании выстроены далеко не оптимально, и что дальше также будет происходить такая же неразбериха.

Ошибка № 2 – отсутствие “корпоративной книги продаж”, регламентов работы отдела продаж, базы данных, отсутствие “инструкции новичка”.

Подобное нередко наблюдается на предприятиях. То, что вы отобрали подходящих вам кандидатов, желающих у вас работать, совершенно не означает, что можно отправить их, мягко говоря, “с шашками против танков”. Это достаточно бессмысленно и безрезультативно. В этом случае, не удивляйтесь нулевому результату, так как этим вы демотивируете новичков уже в первую неделю.

Ошибка № 3 – отсутствие плана адаптации.

Адаптация бывает психологическая и профессиональная. Проблемы психологической адаптации новых сотрудников: страх, сомнения, неуверенность. Проблемы профессиональной адаптации: отсутствие знаний по продукту, непонимание особенностей клиентов, отсутствие специальных знаний (навыки ведения переговоров, навыки продаж). Молодой менеджер, владеющий базовыми основами техники продаж, даже при существующих регламентах "входит" в должность от 1 до 3 мес.(зависит от рынка и мотивированности менеджера). Если же их нет совсем - хороший результат будет не ранее, чем через 6 месяцев.

Здесь может быть два направления развития ситуации:

1) Менеджер по продажам очень медленно “входит в должность”;

2) Менеджер по своей или вашей или вашей инициативе очень скоро покидает компанию.

Ошибка № 4 – отсутствие плана обучения.

Если вы набрали в штат людей без опыта работы, то ожидать от них результатов, не проведя должного обучения бессмысленно. Процессы обучения и адаптации новых сотрудников в период испытательного срока тесно связаны. Чем больше знаний о специфике работы именно в вашей компании вы передадите новому сотруднику, тем успешнее будет его адаптация на рабочем месте, выше результативность и, как следствие, устойчивее желание остаться работать именно в вашей компании.

Ошибка № 5 – отсутствие обратной связи.

Если менеджер по продажам не знает, как оценивает его деятельность руководство, справляется ли он со своими задачами и целями, не может получить ответы на свои актуальные вопросы, такая ситуация неопределенности и дезориентации приводит к стрессу и снижению производительности труда. 

По моему мнению, это наиболее серьезные организационные ошибки, которые приводят к текучести менеджеров по продажам на испытательном сроке.

Что можно сказать в заключении, текучка есть у большинства компаний, примите ее как данность и продолжайте работать над собой. Вкладывая в развитие сотрудников и развивая с ними искренние и приятные деловые отношения вы получите в компании долгосрочных партнёров, сниженную до минимального значения в вашем бизнесе текучку и, как побочный эффект, высокую вовлечённость сотрудников в работу и результат.