На что обратить внимание при найме сотрудника кроме опыта и навыков?

Учитывать профессиональные достижения, компетенции и навыки при выборе сотрудника важно и нужно. Но нельзя забывать, что специалист — не просто набор знаний и опыта, а человек со своими принципами, взглядами, представлениями и тактикой поведения. Как показывает практика, фактор личности влияет на подходы к работе и взаимодействие с командой не меньше, чем профессионализм.
В плане личного я бы выделила пять моментов, на которых стоит заострить внимание.

Принятие идеи и принципов компании

Представьте, что вы продаете продукцию из натурального меха. Сможет ли ярый экоактивист  вписаться в вашу компанию? Сомнительно. Даже если постарается задушить свои принципы, они рано или поздно возьмут верх. Итог может быть разным, но всегда предопределено печальным. Идти одной дорогой с таким сотрудником не получится.

Что делать?

• собирать информацию о кандидате, познакомиться с личными страничками в социальных сетях;

• спрашивать на собеседовании не только об опыте, но также об увлечениях, хобби, жизненных принципах;

• уточнить, что соискатель знает о деятельности компании;

• подробно объяснить, чем вы занимаетесь, какие цели ставите, в чем ваша миссия.

Мотивация

Это отнюдь не только про деньги. Замечаю, если кандидатом движет лишь материальное, то эффективный член команды из него не получается. Он не готов брать на себя больше того, что необходимо для получения гонорара. Сложно ожидать от специалиста инициативы и новых идей.

Кроме того, финансовая мотивация — краткосрочная история. Даже к очень приличному доходу сотрудник привыкает, начинает считать его естественным. Если он не получает удовольствия от того, что делает, то итог один — скука, инертность и снижение KPI.

Что спросить:

• Чем вас привлекла эта вакансия?

• Что хотите получить от этого места работы? (опыт, новый вызов, карьерные перспективы)

• Какие у вас профессиональные цели?

Корпоративная культура

Часто к нам обращаются работодатели, у которых самостоятельные поиски сотрудника закончились неудачно. Мне не раз приходилось слышать историю: «Нашли идеального кандидата с классным резюме. Он приступил к работе, прекрасно справлялся с обязанностями, был доволен условиями, но вдруг через пару месяцев подал заявление «по собственному». Спрашиваем, что не так. Отвечает: «Мне не комфортно».

В обычной жизни мы стараемся окружать себя людьми, которые нам приятны и интересны. У нас есть выбор, с кем общаться, а с кем нет. На работе мы его лишены. Поэтому важно, чтобы кандидат психологически и по характеру подходил команде. Тогда он будет чувствовать себя комфортно с коллективом, быстро впишется в «компанию» и не сбежит после испытательного срока.

Что делать?

• Расскажите о компании и ее особенностях: как у вас принято общаться — на ты или на вы, какие корпоративные мероприятия вы проводите, как распределяете задачи и т.д.

• Говорите с кандидатом не только о профессии, опыте и компетенциях, узнайте, что он за человек, с какими людьми общается, что не приемлет.

Общая цель

Прошло время тех, кто был готов работать за идею. Сотрудник хочет получить от компании материальные и карьерные блага — это нормально. Но важно, чтобы эта цель не шла вразрез с интересами вашего бизнеса.

Представьте ситуацию. Вы отправили сотрудника на большое отраслевое мероприятие, чтобы он презентовал компанию, познакомился с потенциальными партнерами и коллегами. Но в ходе встречи специалист больше говорит о себе и раздает личные визитки. Мероприятие пройдет со знаком плюс для его личного бренда, но не для узнаваемости и репутации вашей компании.

Спросить: Почему вы хотите работать именно у нас?

И оценить ответ:

• Мне импонирует ваша деятельность, считаю, что мои компетенции помогут компании расти и развиваться (кандидат нацелен на общий результат)

• Я хочу расти и развиваться, считаю, что в вашей компании у меня это получится (ваша компания — платформа для роста)

Профессиональное «амплуа» 

Случается, что резюме соискателя идеально подходит с точки зрения опыта и компетенций, но мы не рекомендуем этого специалиста на конкретную должность, потому что видим: по своему психологическому типу этот сотрудник не соответствует задачам вакансии.

Например, компания хочет внести глобальные изменения, пересмотреть процессы, задать новый вектор. Им необходим крепкий трансформатор, который не боится перемен и готов их инициировать. А перед нами знающий и уверенный созидатель, который будет охранять и поддерживать установленный порядок. В других обстоятельствах он незаменим, в конкретно предложенных — бесполезен.

Что делать?

• Определиться с задачами — понять, какую роль должен будет взять на себя новый сотрудник.

• Составить профайлинг кандидата, провести различные тестирования, которые помогают определить тип личности человека (например, тест MBTI, типологию Биг-Файв и другие).

В целом, я бы не рекомендую брать сотрудников только за опыт и блистательное резюме. Личное тоже важно. Вот только о нем не расскажут дипломы. Поэтому не стоит пренебрегать психологическими тестами, а также испытательным сроком. Знаю, многие считают его лишь возможностью избавиться от неугодного специалиста, которого плохо отсобеседовали, но не разделяю это мнение. Испытательный срок помогает сотруднику и компании понять, подходят ли они друг другу, и безболезненно исправить ошибки.