На что может повлиять HR при решении задач удержания персонала?

Найти сотрудника - задача непростая, но удержать его еще сложнее. Чтобы удержать сотрудника, необходимо внимательно следить за его работой и применять стратегический подход. Потеря интереса сотрудника к своей работе может говорить о его скором уходе, поэтому важно применять продуманные стратегии удержания, которые будут рассмотрены в данной статье.

Найти подходящего сотрудника - сложная задача, но удержать его еще сложнее. Это новый вызов, который требует стратегического подхода. Одним из признаков того, что сотрудник может покинуть компанию, является потеря его вовлеченности в рабочий процесс. Для того чтобы сделать сотрудников максимально вовлеченными на работе, необходимо использовать продуманные стратегии удержаний, о которых будет рассказано в этом материале.

Удержание сотрудников - это действия, которые предпринимает компания, чтобы продлить сотрудничество со специалистами. Показатель удержания напрямую влияет на успешность бизнеса, так же как и текучесть. Следовательно, эти два показателя взаимосвязаны: чем выше удержание, тем ниже текучесть. 

Конечно, нельзя не учитывать факторы мотивации самого сотрудника. Согласно теории удержания и мотивации Фредерика Герцберга, на мотивацию сотрудников влияют два набора факторов. Одни факторы повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников, а другие - понижают.

Мотиваторы - это то, что стимулирует сотрудников к работе. Герцберг считает, что мотивация сотрудников зависит от условий работы. Например, это могут быть обязанности, удовлетворенность работой, признание со стороны руководства, возможности для роста. 

Гигиенические факторы - это то, что удерживает сотрудников в компании. К ним относятся физиологические потребности, которые сотрудники ожидают удовлетворить. Если этих факторов не хватает, люди теряют интерес и начинают задумываться о смене работы. Сюда можно отнести уровень компенсации, качество управления, отношения между коллегами и руководством.

Интересно, на каком этапе сотрудники начинают задумываться об уходе и что может повлиять на их решение остаться или уйти? Для этого нужно понимать, какие этапы проходит сотрудник в компании и на каком этапе нужно применять стратегии удержания.

Первый этап - привлечение кандидатов в компанию. Рекрутеры собирают заявки на этом этапе, чтобы перейти к этапу подбора, в результате которого выбирается наиболее подходящий кандидат. Затем нанятые специалисты проходят процесс адаптации и переходят к этапу развития, где совершенствуют свои навыки и повышают квалификацию.

После того, как специалисты обучились и полностью вникли в рабочий процесс и процессы компании, нужно поддерживать их вовлеченность, мотивацию и заинтересованность в новых задачах. Но у каждого сотрудника рано или поздно наступает момент, когда он перестает видеть перспективы для развития в текущей деятельности. И на этом этапе наступает стадия удержания, когда работодатель пытается удержать сотрудника с помощью дополнительных задач и возможностей.

Чтобы начать процесс удержания, нужно точно определить слабые стороны компании, чтобы работать не над симптомами, а над самой проблемой. 

Основные факторы, которые помогают удерживать сотрудников

Решение уйти с работы всегда дается сотрудникам нелегко. Причины для этого могут быть совершенно разными, как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, то здесь сотрудник может как рассказать руководству о них, так и сохранить в тайне.

Вот некоторые из факторов, которые помогают удерживать сотрудников в компании и могут заставить их остаться:

- здоровая рабочая среда;

- признание и похвала;

- гибкость;

- возможности для роста и развития;

- здоровые отношения с менеджером;

- конкурентоспособная компенсация.

Поэтому, как только вы поймете, почему специалист хочет уйти, вы сможете разработать стратегии по удержанию.

При приеме на работу сотрудников крайне важно учитывать их ценности и соответствие корпоративной культуре. Профессиональные навыки и умения можно развить, но если человек не разделяет ценностей компании, этому нельзя обучить. Нанимая подходящих людей, вы получаете лояльных и вовлеченных сотрудников. Новичкам, которые разделяют ценности и культуру компании, легче влиться в коллектив, так как они чувствуют себя комфортно и уверенно.

Многие увольнения происходят из-за неправильных решений при найме. Поэтому во время собеседования стоит выходить за рамки технических компетенций и задавать вопросы, связанные с ценностями компании. Это поможет вам оценить, насколько кандидат подходит для работы в вашей организации.

Что еще важно?

Гибридные рабочие места

В настоящее время гибкий график работы стал не преимуществом, которое компании раньше предлагали своим сотрудникам, а вполне естественным ожиданием кандидатов. Многие сотрудники готовы отказаться от работы, чтобы иметь возможность работать удаленно.

Создание гибридных рабочих мест - отличный компромисс, который может предложить работодатель своим сотрудникам. В этом случае обе стороны останутся в выигрыше.

Работодатели могут сократить расходы на инфраструктуру и накладные расходы. Самое приятное то, что при приеме на работу нет географических ограничений, и компании получают доступ к большему количеству талантливых сотрудников.

Вознаграждайте не только за результаты, но и за усилия

Конечно, результаты легче измерить, чем усилия, которые были потрачены на их достижение. Каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда мы очень много работали, но так и не получили желаемого результата. А у коллеги, наоборот, все получилось быстро и эффективно. Но это не потому, что мы менее компетентны, а потому, что не всегда все идет так, как мы планируем.

Компании должны с пониманием относиться к реальности и признавать усилия своих сотрудников. В принципе, модная методология OKR также уделяет большое внимание усилиям, в том числе.

Создание комфортных условий для работы и здоровья сотрудников

Здоровье сотрудников стало важным приоритетом для многих компаний. Чтобы удержать сотрудников и проявить к ним внимание и заботу, компании предлагают не только больничные листы и бесплатные медицинские осмотры, но и дополнительные возможности для отдыха и восстановления.

Например, некоторые компании в России и других странах предоставляют своим сотрудникам недельный отпуск для того, чтобы помочь им справиться с эмоциональным выгоранием. В течение этой недели сотрудники должны отдохнуть от работы и отвлечься от повседневных забот.

В течение недели без соцсетей, мессенджеров и других отвлекающих факторов, сотрудники могут полностью посвятить себя отдыху и восстановлению сил. Это помогает предотвратить эмоциональное выгорание и дает возможность сотрудникам отдохнуть от работы и сосредоточиться на своих личных потребностях.

Участие в программах корпоративной социальной ответственности (КСО) 

Это может быть важным аспектом привлечения и удержания миллениалов и поколения Z. Эти возрастные группы, как правило, более склонны к социальной ответственности и заботе о планете.

Внедрение инициатив КСО в вашей компании может помочь сотрудникам чувствовать себя полезными и внести свой вклад в улучшение общества. Это также может укрепить взаимодействие и чувство сплоченности в команде.

Некоторые примеры инициатив КСО, которые вы можете реализовать: посадка деревьев, приготовление еды для нуждающихся, благотворительные вечера с пожертвованиями для пострадавших от пандемии. Каждый из этих вариантов может принести пользу обществу и создать чувство удовлетворения у сотрудников.

Привлечение миллениалов и поколения Z к участию в программах КСО может укрепить вашу репутацию и помочь вам привлечь и удержать лучших специалистов.

Внедрение программы ESOP (плана владения акциями сотрудников)

Программа ESOP позволяет сотрудникам получать акции компании, которые дают им долю владения. Превращение сотрудников в акционеров повышает их вовлеченность и заинтересованность в результате, поскольку они чувствуют себя причастными к компании в глобальном масштабе.

Формирование культуры обратной связи

Регулярный сбор обратной связи и предложений от сотрудников поможет вам лучше понять свои сильные и слабые стороны.

Общайтесь со своими сотрудниками чаще, предоставляйте им обратную связь, спрашивайте, что их беспокоит и что они хотели бы улучшить. Понимание всех проблем поможет вам быстрее их решить и сохранить своих сотрудников.

Поддержание баланса между работой и личной жизнью

Многие сотрудники отказываются от работы, если из-за нее они не могут соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Особенно это важно для родителей, которые хотят добиться успеха в карьере, но при этом не жертвовать семьей.

Чтобы снять это напряжение, можно разделить рабочую нагрузку, предоставить возможность гибкого графика работы, организовать различные семейные дни. Это поможет удержать сотрудников в компании.

Предоставление денежных выгод

Одна из основных причин увольнения сотрудников - недостаточный уровень компенсации. Чтобы избежать этого, важно давать справедливую оценку каждому сотруднику и регулярно повышать зарплату. Можно создать следующий пакет конкурентных преимуществ:

• повышение зарплаты;

• поощрения;

• бонусы;

• польза для здоровья.

Проведение exit interview

В любом случае, увольнение сотрудника - это естественный этап жизненного цикла. Однако, чтобы хорошо попрощаться с ним и узнать, почему он принял такое решение, а также дать ему понять, что он всегда может вернуться, важно провести exit interview. Эта встреча поможет пролить свет на такие вещи, как токсичные методы управления, некомфортная атмосфера в команде, конфликты между сотрудниками и т.д.

Креативные способы поощрения и вознаграждения сотрудников

Согласно опросу Glassdoor, 35% сотрудников ушли с работы из-за того, что не получали достаточной компенсации. Возможно, стоит подойти к этому вопросу творчески. Например, некоторые компании уже начали выдавать премии сотрудникам в биткоинах.

Конечно, это спорный вариант, учитывая волатильность рынка криптовалют. Но если у вас небольшая или средняя компания, вы можете рассмотреть виртуальное вознаграждение, например, подарочные подписки на стриминговые платформы.

Внедрение программ финансового благополучия

8 из 10 работодателей считают, что программы финансового благополучия положительно влияют на лояльность сотрудников и их удовлетворенность работой. Это, в свою очередь, приводит к удержанию ценных кадров.

Помогите своим сотрудникам с планированием бюджета и помните, что программы финансового благополучия должны быть адаптированы к индивидуальным потребностям каждого специалиста. Это могут быть гибкие дни зарплаты, помощь в погашении кредита, индивидуальные программы финансовых консультаций и многое другое.

В заключение, 2023 год стал сложным и стрессовым как для компаний, так и для сотрудников. Конкуренция на рынке труда значительно возросла, что сделало привлечение и удержание специалистов сложной задачей.

Поэтому, важно выбирать стратегии удержания, которые будут соответствовать ценностям компании и помогут сохранить специалистов. Не забывайте о важности обратной связи, похвалы и вознаграждения сотрудников. Это поможет создать атмосферу, в которой специалисты будут чувствовать себя счастливыми и преданными компании.

Если же сотрудник все же решит уйти в другую компанию, не стоит паниковать. Спокойно отпустите его, попрощайтесь с ним по-доброму и без лишних эмоций. Помните, что уход сотрудника из компании - это нормальный процесс, который может привести к новым возможностям и возможностям для обеих сторон.

В конце концов, важно помнить, что сотрудники - это ценный актив компании, и их уход не должен быть поводом для грусти или разочарования. Со временем они могут вернуться к вам снова и стать еще более ценными для вашей компании.