Модели вовлеченности популярных в России провайдеров

Как настроить команду на рабочий лад, если в компании преобладают немотивированные сотрудники? Необходимо целенаправленно работать с основными факторами, повышающими вовлеченность. Однако самое сложное в этом случае – верно определить нужные факторы. Существуют различные модели вовлеченности, предлагаем разобраться в самых популярных на российском рынке. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как настроить команду на рабочий лад, если в компании преобладают немотивированные сотрудники? Необходимо целенаправленно работать с основными факторами, повышающими вовлеченность. Однако самое сложное в этом случае – верно определить нужные факторы.

Существуют различные модели вовлеченности, предлагаю разобраться в самых популярных на российском рынке.

Наиболее известными подходами к практическому изучению можно назвать подходы зарубежных консалтинговых компаний Aon Hewitt, Gallup International, Hay Group и Willis Towers Watson’s. На их базе разработаны соответствующие концептуальные модели, а также конкретные инструменты и процедуры анализа. Стоит отметить, что по сути, концепции вовлеченности, а также созданные на их базе многочисленные методики ее измерения, в целом солидарны друг с другом.

1. Gallup Q12

Q12 – наиболее простая и компактная модель от пионеров в области работы с вовлеченностью. Gallup International провели серьезные исследования на больших массивах данных. Методика Q12 сформирована на основе анализа деятельности 2500 бизнес-единиц и данных опросов 105 000 служащих.

Вопросы условно можно разделить на 4 измерения:

• основные потребности (2 вопроса);
• поддержка управления (4 вопроса);
• работа в команде (4 вопроса);
• рост (2 вопроса).

На основе полученных ответов составляются рейтинги, затем они объединяются в индекс, по которому Gallup разделяет сотрудников на три категории:

• вовлеченные сотрудники — чувствуют сильную связь с организацией и упорно трудятся, чтобы обновлять и улучшать свою компанию;
• невовлеченные сотрудники — делают ту работу, которую от них ожидают, но не прилагают никаких дополнительных усилий;
• активно отключенные сотрудники — не только несчастны сами, но и заражают своим недовольством других сотрудников.

2. Aon Hewitt

С 1 июля 2019 года компания Aon Hewitt называется Kincentric. Эксклюзивный представитель Kincentric в России – компания AXES Management. Эта модель упакована в специализированное программное обеспечение и рассматривает вовлеченность сотрудников по трем индикаторам:

• «говорит» – сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами;
• «остается» – сотрудник хочет остаться в компании длительное время;
• «стремится» – сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.

По результатам исследования организация может видеть структуру персонала, представленную долями через три категории:

• высоко ценные сотрудники: вовлеченные сотрудники, оказывающее влияние на результаты работы организации;
• основные сотрудники: играют важную роль в операционных процессах организации;
• пассивно / активно отключенные сотрудники: работники высокого уровня риска, которыми нужно управлять.

3. Willis Towers Watson’s

Методика Willis Towers Watson анализирует 17 факторов вовлеченности, на их основе выдвигается гипотеза, согласно которой вовлеченность сотрудников держится на трех китах: привязанности к компании, атмосфере и индивидуальных условиях труда.

В методика используются вопросы, учитывающие три измерения:

• рациональное – насколько хорошо сотрудники понимают свои роли и обязанности;
• эмоциональное – сколько страсти и энергии они приносят в свою работу;
• мотивационное – насколько хорошо сотрудники исполняют свои роли.

На основе полученных данных Towers Watson предлагает модель «устойчивой вовлеченности». В модели различают три типа поведения сотрудников:

вовлеченный (engaged);
включенный (enabled);
заряженный (energized).

4. Hay Group

Интересный подход к изучению вовлеченности у компании Hay Group, который отличается от всех остальных тем, что совместно с факторами вовлеченности изучаются и условия для успеха. В Hay Group считают, что сама по себе вовлеченность не обеспечит высокую эффективность, если не будет соответствующих условий для успеха сотрудников.

Вовлеченность сотрудников по Hay Group состоит из двух компонентов:

• причастность – характеризуется привязанностью к организации и намерением в ней оставаться;
• необязательные усилия – готовность идти дальше формальных требований к работе и инвестировать сверхнеобходимого.

На формирование вовлеченности по Hay Group влияют следующие факторы:

• должностные обязанности сотрудников должны соответствовать их квалификации и давать возможность быть максимально эффективными;
• позиция организации – руководство должно создавать условия, в которых проявляется значимость и полезность деятельности каждого сотрудника

5. ЭКОПСИ Консалтинг

Из отечественных методик стоит выделить подход ЭКОПСИ Консалтинг. Методика построена на выделении шести зон вовлеченности сотрудников:

• зона кризиса
• зона социального напряжения
• зона стагнации
• зона мобилизации (позитива)
• зона некритичной лояльности
• зона потенциальной фальсификации.

По данным компании есть четыре ключевых фактора, в максимальной степени влияющих на вовлеченность российских сотрудников:

• руководство, вызывающее доверие – сотрудники верят, что руководители компании принимают компетентные решения, ведут компанию в правильном направлении.
• поддержка инициатив – сотрудники имеют возможность влиять на происходящее в компании.
• удовлетворенность – условиями работы, перспективами карьерного и профессионального развития, и другими важнейшими аспектами жизни в компании.
• интеграция – степень совпадения устремлений и ценностей конкретного человека с устремлениями, ценностями и культурой конкретной компании.

6. Happy Job

Сервис Happy Job показывает состояние вовлечённости в 10 метриках, каждая из которых раскладывается еще на 5 субметрик.

Сотрудники отвечают на 57 вопросов, а их ответы анализируются и формируются в онлайн-отчеты, по результатам которых можно наглядно увидеть степень физической, интеллектуальной и эмоциональной включенности групп сотрудников компании.
 
7. Коннектикум

Компанию «Коннектиум» отличает кастомизированные исследования – мы подстраиваемся под запросы конкретного клиента и учитываем то, что важно именно для него. Наш подход – понятные вопросы, доступные любому уровню сотрудников, в отличии от зарубежных провайдеров, чьи системы не позволяют вносить изменения в формулировки.

В работе используем четырехфакторную систему ответов, она дает более точные данные, чем двухфакторная, но при этом проще в использовании по сравнению с шестифакторной.

Для каждой компании мы индивидуально подбираем дополнительные факторы и драйверы к базоворекомендуемым, чтобы вы увидели четкую картину происходящего именно в вашей организации. При формировании срезов есть опция дополнительных фильтров, чтобы сделать детальную выборку, вплоть до групп в 10 человек.

В отчет также включена презентация с обработанными ответами на открытые вопросы, выводами и рекомендациями по дальнейшей работе после исследования.

Форма сбора данных по вашему желанию: бумажный вариант или на платформе.

Если вы компания до 5000 сотрудников или департамент в большой организации, где глобально не меряют вовлеченность, но есть желание ею управлять в вашем подразделение, а также вам больше важна картина происходящего “в вашем королевстве, а не за его пределами”, то кастомизированное исследование подойдет вам как по этим параметрам, так и по бюджету.

Сравнительная таблица провайдеров