Модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала

Данная модель является основой центра оценки (Assessment Center) сотрудников управления по работе с персоналом строительной компании. Задачи центра оценки: 

• Оценка компетентности работающих сотрудников и получение представления о ключевом кадровом составе
• Диагностика потенциальной успешности кандидатов
• Формирование корпоративных компетентностей в области управления персоналом.

Модель компетентностей специалиста по обучению и развитию персонала.

      кластер                       компетентность                      возможность развития

                                       ДИВЕРГЕНТНОСТЬ МЫШЛЕНИЯ       ТРУДНО (3)

МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ        АНАЛИТИЧНОСТЬ  МЫШЛЕНИЯ        ТРУДНО (1)

                                       ДИНАМИЧНОСТЬ    МЫШЛЕНИЯ        ТРУДНО (1)

                                       НАВЫК ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ        ВОЗМОЖНО (1)        

ОРГАНИЗАТОРСКИЕ   НАВЫК ПЛАНИРОВАНИЯ          ВОЗМОЖНО (1)
                                       НАВЫК КОНТРОЛЯ                    ВОЗМОЖНО (2)

                                        КОММУНИКАТИВНАЯ ГИБКОСТЬ  ВОЗМОЖНО(2)

КОММУНИКАТИВНЫЕ  КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ               ТРУДНО (2)
                                        АРГУМЕНТИРОВАННОСТЬ             ВОЗМОЖНО (3)

                              СПОСОБНОСТЬ К САМОРАЗВИТИЮ    ТРУДНО (1)        ЛИЧНОСТНЫЕ     ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ               ВОЗМОЖНО (2)

                               СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ                   ТРУДНО (2)

1. Положительные индикаторы компетентности ДИВЕРГЕНТНОСТЬ МЫШЛЕНИЯ

- ищет решение по всем возможным направлениям с тем, чтобы рассмотреть как можно больше вариантов

- образовывает новые комбинации из элементов, которые большинство людей знают и используют только определенным образом, или формирует связи между двумя элементами, не имеющими на первый взгляд ничего общего.

- применяет навыки, приобретённые при решении одной задачи к решению другой.

- генерирует идеи к решению задач, выходит за рамки устоявшихся мнений и позиций.

- в суждениях высказывает независимое мнение

- в неопределенных и неразрешимых ситуациях проявляет конструктивная активность и имеет положительное отношения к подобным ситуациям

-  включает вновь воспринятые сведения в уже имеющиеся системы знаний

-  при решении проблемы не  выбирает из навязанных извне альтернатив, а самостоятельно создает альтернативу.

2. Отрицательные индикаторы компетентности ДИВЕРГЕНТНОСТЬ МЫШЛЕНИЯ.

- концентрируют все свои усилия на нахождение единственно правильного решения задачи

- не образовывает новые комбинации из элементов, которые большинство людей знают и используют только определенным образом, или не формирует связи междудвумя элементами, не имеющими на первый взгляд ничего общего.

- не применяет навыки, приобретённые при решении одной задачи к решению другой

- при решении задач демонстрирует консервативный подход

- в суждениях склонен к присоединению

- избегает неопределенных и неразрешимых ситуаций испытывает дискомфорт в подобных ситуациях

- не включает вновь воспринятые сведения в уже имеющиеся системы знаний

- при решении проблемы  выбирает из навязанных извне альтернатив

3. Положительные индикаторы компетентности НАВЫК ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

- четко выдерживает свою линию и стремится добиться нужного результата.

- понимает цель, к которой должен прийти.

- подводит итоги разговора.

- достаточно вариативен в способах достижения результата.

- четко формулирует цель.

- самостоятельно формулирует цели и задачи.

- составляет план достижения результата.

- строит свою работу и работу подчиненных в соответствии с целями

- при неудачах делает неоднократные попытки достичь цели.

- оценивает собственные успехи и успехи других по достигнутому результату, а не по количеству усилий.

- при обсуждении задачи оговаривает необходимый результат и сроки, говорит о том, что выполнить задачу в указанный срок.

- расставляет приоритеты в делах.

- оценивает выполняемые действия с позиции их эффективности, регулярно пересматривает и оптимизирует свою деятельность. 

4. Положительные индикаторы компетентности КОММУНИКАТИВНАЯ ГИБКОСТЬ 

- предоставляет внутренним клиентам, руководителю информацию о результатах работы;

- аргументирует своё мнение;

- выслушивает внутренних клиентов, руководителя.

- учитывает мнение внутренних клиентов

- даёт обратную связь по результатам деятельности в контрольные и конечные сроки работы;

- задает вопросы: открытые, альтернативные, уточняющие, закрытые вопросы

- подбирает стиль, подходящий под аудиторию

- работает с большим количеством людей на всех уровнях, применяя различные стили- внутри и вне организации

- решает проблемы без ущерба рабочим взаимоотношениям. 

5. Положительные индикаторы компетентности СПОСОБНОСТЬ К САМОРАЗВИТИЮ  

- имеет план индивидуального развития и придерживается его

- верно оценивает свои сильные стороны и стороны, нуждающиеся в развитии

- проявляет активность и заинтересованность в осовоении новых знаний и методов работы

- полученные знания использует в работе

- открыт обратной связи. Принимает мнения и замечания от других, учитывает их в работе

- отслеживает качество собственного выполнения работы и то, как оно отражается на других

- стремится к новым испытаниям, задачам и возможностям развития

- проявляет инициативу и сверхнормативную активность

- готов к испытаниям и трудностям, наряду с поддержанием высоких стандартов выполнения работы

- при появлении новой информации учитывает ее в работе (проявлеет гибкость). Использует любые изменения и новые подходы как возможности для саморазвития. 

6. Положительные индикаторы компетентности ПЛАНИРОВАНИЕ 

- планирует свою работу на перспективу. Создает четкие, детальные планы (краткосрочные и долгосрочные), расcтавляет приоритеты верно оценивает свои сильные стороны и стороны, нуждающиеся в развитии

- знает и прогнозирует возможные изменения на рынке и отрасли, учитывает при планировании своей работы

- обеспечивает наличие необходимых ресурсов для достижения целей и задач (оптимально закладывает временные, человеческие. Финансовые. Материальные ресурсы).