Методы оценки персонала. Что выбрать?

Данная статья будет полезна директорам / генеральным директорам предприятий и организаций, директорам по персоналу и HR-менеджерам. 
В статье рассмотрены основные методы оценки персонала, проанализированы их преимущества и недостатки. А так же даны рекомендации, какие методы оценки наиболее приминимы к различным категориям / группам персонала

Несомненно, целью любой компании, как частной, так и государственной, является генерация прибыли. А эту прибыль, как известно, в первую очередь создают люди. В сегодняшнем мире, практически для любой компании самый ценный ресурс - люди, сотрудники. А поскольку мы привыкли оценивать любой ресурс, конечно нам хочется оценить и наш главный ресурс - наших сотрудников.

Какие же методы оценки существуют?

Наверно метод 360-градусов сегодня является одним из наиболее известных и популярных методов оценки. Он предполагает, что сотрудник оценивается не только его непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными и клиентами. Этот метод позволяет получить более полную картину о качествах и навыках сотрудника. Одним из преимуществ метода 360-градусов является его простота, а так же то, что он позволяет выявить скрытые таланты и сильные стороны сотрудника. Кроме того, этот метод может стать мощным инструментом для развития и обучения сотрудников, поскольку он позволяет выявить области, в которых нужно улучшить свои навыки и качества.

Однако, метод 360-градусов также имеет недостатки. Например, он может стать источником конфликтов между сотрудниками. Кроме того, результаты оценки могут быть слишком субъективными, особенно если участники оценки не имеют достаточного опыта и знаний. Метод 360-градусов можно применять в компаниях с открытой корпоративной культурой. Этот метод подходит для оценки руководителей и специалистов. Опрос по методу 360-градусов лучше проводить анонимно. Это поможет избежать конфликтов в коллективе и сделает оценку более объективной.

Еще одни широко используемый метод - это метод оценки компетенций. Данный метод предполагает оценку сотрудника на основе его навыков и компетенций, необходимых для выполнения работы. Этот метод оценки позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудника в определенных областях и определить, в каких областях нужно развиваться.

Преимущества метода оценки компетенций заключаются в том, что он позволяет компании оценить, насколько хорошо сотрудник соответствует требованиям должности, и выявить области, которые нужно улучшить. Этот метод также позволяет более эффективно планировать развитие сотрудника и определить, какие области нуждаются в дополнительном обучении и тренингах.

Однако, метод оценки компетенций также имеет недостатки. Например, он может быть слишком абстрактным и не предоставлять достаточно конкретных данных о работе сотрудника. Кроме того, некоторые компетенции могут быть трудными для оценки, особенно если они связаны с мягкими навыками, такими как коммуникативные и лидерские качества. Так же, этот метод требует привлечения стороннего консультанта, либо обучение своих HR-менеджеров.

Этот метод более универсален, он может применяться в компаниях с любой культурой, для любых групп / категорий персонала, в том числе для линейного персонала.

Следующий метод - ассессмент-центр. Этот метод оценки позволяет компании выявить сотрудников, которые лучше всего подходят для определенных должностей и культуры компании. Метод основан на том, чтобы участников оценивали сразу по нескольким процедурам/упражнениям, которые моделируют реальные ситуации из жизни. Причём упражнения каждая компания подбирает сама: это могут быть различные интервью и тестирования, деловые и ролевые игры, решение кейсов, поиск информации, личностные опросники и т.д. в основу которых закладывается модель ценностей и компетенций и культура компании. За ходом процедуры наблюдают эксперты-асессоры — рекомендуется, чтобы на одного приходилось максимум 3 сотрудника.

Преимущества метода заключаются в том, что он позволяет компании выбрать сотрудников, которые лучше всего соответствуют ее ценностям и культуре. Это также может способствовать лучшей адаптации сотрудника к компании и повышению его мотивации.

Однако, данный метод также имеет недостатки. В первую очередь сложность и дороговизна. А так же то, что его объективность очень сильно зависит от качества подготовительного этапа. Кроме того, этот метод оценки применим в первую очередь к ТОП-менеджменту и ключевым руководителям.

Еще один метод - метод оценки результативности или KPI. Это не совсем метод оценки персонала, так как оцениваем мы в итоге не человека, а результат его деятельности. Но этот метод так же имеет широкое применение, так как главным преимуществом этого метода является его прямая связь с бизнес-результатом компании. Ведь каким бы замечательным со всех сторон не был сотрудник, если его работа не приносит компании пользу, то он по большому счету компании не нужен.

У этого метода так же есть недостатки и ограничения. К недостаткам можно отнести сложность и трудоемкость формирования индивидуальных KPI в четкой привязке к бизнес-результату компании. Соответственно, его применение ограничивается уровнем руководителей и ключевых специалистов.

Это далеко не все методы оценки, есть еще тестирование, аттестация, интервью и так далее. Если детально описать все, получиться полноценный учебник. Но главные выводы следующие. Не существует универсального метода оценки персонала. В каждой компании их необходимо сочетать и комбинировать с учетом особенностей деятельности компании и ее корпоративной культуры. К подготовке оценки, не зависимо от выбранного метода / методов необходимо тщательно подготовиться, чтобы результаты были максимально объективными.