Матрица оценки soft skills кандидата на собеседовании (универсальный шаблон для собеседований)

Актуальность и зачем он нужен? В 2025 году рынок труда кардинально изменился. Компании всё чаще принимают решения не только по “жёстким” навыкам, но и по тому, насколько кандидат вписывается в команду по своим soft skills.

• По данным hh.ru и Superjob, более 68% работодателей указывают, что при равных hard-скиллах, решающее значение играет “человеческий фактор”: умение работать в команде, инициативность, стрессоустойчивость и способность к обучению.
• Согласно отчёту TestWork, 72% неудачных наймов в 2024 году были связаны не с нехваткой опыта, а с неразвитостью soft skills.

Но вот парадокс — HR часто не умеет системно их оценивать. Вопросы на собеседованиях звучат “по наитию”, и разные интервьюеры трактуют ответы по-разному.
Решение? Использовать структурированную матрицу оценки, которую можно адаптировать под любую вакансию.

Что решает этот шаблон:

• Даст вам структуру оценки по ключевым мягким навыкам.

• Поможет выявить зоны риска и точки роста.

• Сделает собеседование более глубоким, а решение — более аргументированным.

• Поможет объяснить свой выбор нанимающему менеджеру и снизить конфликты на этапе согласования.

Как использовать

Во время или сразу после собеседования вы проходите по чек-листу ниже. К каждому пункту ставите себе заметку: от «критически слабо» до «отлично». Ниже — текстовые формулировки, без таблиц и оценок — всё можно использовать в любой заметке или ATS-системе.

📋 Шаблон оценки soft skills кандидата

ФИО кандидата:
Вакансия:
Дата интервью:
Интервьюер:

1. Коммуникация
— Насколько понятно кандидат излагает мысли?
— Перебивает ли? Слушает ли собеседника?
— Умеет ли приводить примеры из опыта?

2. Работа в команде
— Есть ли опыт взаимодействия в группе?
— Как говорит о коллегах, бывших командах?
— Принимает ли чужое мнение или настаивает на своём?

3. Стрессоустойчивость
— Как реагирует на «неудобные» вопросы?
— Были ли в карьере сложные ситуации — и как справлялся?
— Проявляет ли спокойствие при неопределённости?

4. Инициативность и самостоятельность
— Есть ли опыт “поднять руку”, предложить решение?
— Говорит ли: «я сделал», или только «мне сказали»?
— Способен ли двигаться без контроля?

5. Обучаемость и гибкость
— Как реагирует на критику и зону роста?
— Участвует ли в обучении, менторстве, курсах?
— Есть ли история: “не знал — разобрался — внедрил”?

6. Тайм-менеджмент
— Способен ли планировать задачи?
— Были ли случаи срыва сроков — и как комментирует это?
— Использует ли инструменты планирования?

7. Клиентоориентированность (если релевантно)
— Как говорит о клиентах?
— Какие принципы использует в обслуживании?
— Был ли опыт разрешения конфликтов?

Как интерпретировать ответы:

• Если кандидат путается, уходит от ответа, даёт обтекаемые формулировки — скорее всего, в этом скилле есть пробел.

• Если приводит чёткие кейсы, использует «я-сообщения» и демонстрирует зрелость — ставьте «выше среднего».

• Если ответы вдохновляют, структурированы, есть примеры роста, внедрений, нестандартных решений — это «отлично».

Пример итоговой формулировки после интервью:

Кандидат обладает сильными коммуникативными навыками, открыто говорит о неудачах, активно участвовал в изменениях процессов на прошлом месте. Видна высокая инициативность, но возможны сложности с работой в иерархичной структуре. Есть смысл дать тестовое задание или провести встречу с будущим руководителем. Рекомендую к следующему этапу.

Кому особенно пригодится шаблон:

• HR-специалистам, ведущим подбор в быстрорастущих командах, где важна слаженность и самостоятельность.

• Руководителям, которые проводят интервью и хотят оценивать кандидатов по единым стандартам.

• HRBP, чтобы ввести единую матрицу оценки soft skills по всей компании.

• Консультантам, чтобы анализировать готовность соискателей к корпоративной культуре клиента.

Используете ли вы что-то подобное? Как оцениваете soft skills — по интуиции или по алгоритму? Поделитесь опытом в комментариях.