Ќужны заказы по подбору персонала?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

Ћучший среди лучших или как вы помогаете выбирать кандидатов?

ѕроцесс поиска и подбора сотрудника в компанию «аказчика представл€ет собой целую воронку отбора кандидатов. Ќа первой стадии откликов на вакансию - очень большое количество соискателей. ” кого то добавл€етс€ сво€ лична€ база кандидатов на определенные позиции. “акже, у HR-менеджеров, рекрутеров свои методы отбора лучших кандидатов. Ёти методы образуют этапы этой воронки отбора. 

» задача рекрутера предложить как можно больше подход€щих кандидатов дл€ «аказчика-–аботодател€, чтобы у последнего было больше выбора. ’орошо, допустим на очное собеседование отобраны трое кандидатов. Ќо среди них в любом случае будет кто-то наиболее подход€щий, так сказать, "лучший из лучших". » вот вопрос, коллеги, как вы в этом случае поступаете? ”казываете на лучшего «аказчику заранее, перед его собеседованием? »ли дл€ начала даете сделать выбор «аказчику самосто€тельно, а уже после обсуждаете критерии выбора и даете рекомендации? 

ќб авторе
¬алерий јлександрович - ✅ HR | Ёксперт | –екрутер | ѕодбор результативных сотрудников❗
ѕроверенный исполнитель HRTIME

✅ HR | Ёксперт | –екрутер | ѕодбор результативных сотрудников❗

45 отзывов от клиентов (100% положительных)

ѕрофессиональный опыт 8 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 5Ќа сайте с 17.05.2021
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (15)

“ќѕ-30
564
Ћучший среди лучших или как вы помогаете выбирать кандидатов?
ѕроцесс поиска и подбора сотрудника в компанию «аказчика представл€ет собой целую воронку отбора кандидатов. Ќа первой стадии откликов на вакансию - очень большое количество соискателей. ” кого то добавл€етс€ сво€ лична€ база кандидатов на определенные позиции. “акже, у HR-менеджеров, рекрутеров свои методы отбора лучших кандидатов. Ёти методы образуют этапы этой воронки отбора.

» задача рекрутера предложить как можно больше подход€щих кандидатов дл€ «аказчика-–аботодател€, чтобы у последнего было больше выбора. ’орошо, допустим на очное собеседование отобраны трое кандидатов. Ќо среди них в любом случае будет кто-то наиболее подход€щий, так сказать, "лучший из лучших". » вот вопрос, коллеги, как вы в этом случае поступаете? ”казываете на лучшего «аказчику заранее, перед его собеседованием? »ли дл€ начала даете сделать выбор «аказчику самосто€тельно, а уже после обсуждаете критерии выбора и даете рекомендации?

‘ильм был в дни моей юности ЂЋучшие из лучшихї с ∆ан  лодом ¬ан ƒамом в главной роли. “ам отбор был жесткий, но справедливый.  то кого побьет/убьет, тот и будет считатьс€ лучшим.
—ейчас никого убивать не надо, но топить других приходитс€.
¬ыбор, конечно, хорошо, но излишний выбор Ц это очень плохо.
—тратеги€ и тактика работы с «аказчиком Ц это тема отдельного разговора. «аказчик бывает разный и его иллюзии тоже будут иметь значение. ќн не специалист в социальной психологии, поэтому редко может точно указать на то, как сработаетс€ человек в коллективе. (ѕравда бывают исключени€, где руководитель очень даже точен и грамотен, чувствителен и интуитивен). ќбычно стараютс€ найти супер-пупер специалиста и именно на это обращают свои взоры. ј за кадром оставл€ют пристрастие к алкоголю/наркотикам, конфликтность, эгоизм в противовес к альтруизму. „асто больше отдают предпочтение великим коммуникаторам, которые могут создать впечатление, но не дать результат.
ƒа и далеко не всегда нужен лучший, нужен хороший. ’ороший Ц от слова хор. ’ор может быть только тогда, когда все поют одинаково хорошо. ≈сли отлично, то это уже не хор, а то, что идет от личности, но и отличное Ц это индивидуальный стиль. ќтличному нужна зарплата выше и внимани€ больше и т.д.
” работодател€ есть иллюзи€, что следующий может оказатьс€ ещЄ лучше, сказочно лучше, и он дает от ворот поворот. ј хороший работник ждать не будет. ѕроходит врем€, показаны 2, 3, 4 кандидата. «аказчик просыпаетс€, что первый был лучшим: позвать ко мне “€пкина-Ћ€пкина. ј он уже трудоустроилс€, поезд ушел без нужного пассажира.
ѕоэтому, на вс€кий случай, не показывайте лучшего, с ¬ашей точки зрени€ кандидата первым.
Ќадо показывать парами, чтобы на фоне одного хорошего была видна отличноть другого Ц лучшего 😊))
¬сех благ.
— уважением, јйрат ћустафин
27 июн€ 2021 14:131
HR-клуб
37
—пасибо за тему автору и комментарии-ответы коллег! ¬ обсуждении, в свободной обстановке, как правило, находишь ответы на вопросы которые не задавал на пр€мую. ” мен€ так и поучилось - нашла ответы на не заданные вопросы)
20 июн€ 2021 14:221
“ќѕ-30
212
¬алерий, добрый день! –екрутерска€ жизнь (=пробы и ошибки) подсказали следующие инструменты:
- на этапе сн€ти€ за€вки у руководител€ уточнить - он хочет сэкономить свое врем€ и получить резюме лучших или поучаствовать в процессе? были случаи, когда € представл€ла лучшего, а клиент хотел посмотреть еще
- стараюсь присутствовать с заказчиком на первых собеседовани€х, чтобы обсуждать потом результаты интервью в едином информационном поле и понимать как скорректировать поиск или оценку, мо€ цель - видеть кандидата "его глазами"
- на каждого кандидата пишу письменные комментарии в прив€зке к требовани€м за€вки (вроде бы очень логичный пункт, но рекрутеры делают по-разному)
- мое описание кандидата также включает и риски (с одной стороны, € лицо- заинтересованное, с другой - € честна с заказчиком и он это ценит)
- если вижу, что клиенту нужна мо€ помощь (не имеет опыта подбора, сложно оценивать или коммуницировать с людьми и тд) - помогаю
- € сама люблю вариант - 1 из 1, когда € провела предварительную работу, представила кандидата. ј заказчик говорит - "—аша, это 100% попадание".
18 июн€ 2021 12:364
“ќѕ-30
54
ƒобрый день, ¬алерий.  ака€ интересна€ постановка вопроса :) ћне даже стало интересно, а часто у вас такие ситуации возникают, что подбираетс€ большой пул пр€мо отличнейших со всех сторон кандидатов и из них надо выбрать одного суперзвездного? я за дев€ть лет и во внешнем, и во внутреннем рекрутменте с такими кейсами не встречалась Ќ» –ј«”. ƒаже больше скажу, € даже не припомню ни одного соискател€, который бы профилю соответствовал полностью, всегда есть плюсы и минусы. Ѕыло несколько случаев, когда подбирались два примерно равных кандидата по балансу сильных и слабых сторон. » надо было помочь заказчику остановить выбор (или подтолкнуть вз€ть сразу двоих). Ќо чаще всего полный расклад такой: один кандидат - максимально соответствующий профилю вакансии, один - чуть послабее (так называемый "серебр€ный принц") и один-два относительно подход€щих (процентов на 60%) - на случай, если заказчик выбирает по каким-то своим критери€м, которые заранее не обозначил. „ем более разные эти кандидаты, тем лучше. √лавное - чтобы у всех были низкие риски увольнени€, а дальше уже заказчик может выбирать в том числе из вот этой последней группы полуаутсайдеров (на взгл€д рекрутера). ¬ажно помнить, что мы не боги и хоть и имеем экспертизу в управлении персоналом, но можем не знать всех нюансов внутренней кухни, подковерных течений, личностной совместимости и т.д.
9 июн€ 2021 00:034
“ќѕ-30
235
ƒоброго дн€!
ќчень интересна€ дискусси€!
≈сть пон€тие "кандидат соответствующий профилю вакансии". —оответствие также делим по 1.профессиональным 2.личностным компетенци€м. ≈сли позици€ управленца, то 3.соответствие по управленческим компетенци€м.
Ѕезусловно на этапе входа в любой подбор важно! тщательно заполнить «а€вку на подбор. ќднако, даже когда это 1-2-3 раза говоришь «аказчику, то кто-то только позже понимает какие компетенции дл€ него важны. ѕоэтому, у мен€ обычно 1-2 кандидата -это те по которым мы с «аказчиком "детализируем" профиль уже в процессе. ј вот далее 3-4-5 - это уже целевые кандидаты под ожидани€ пон€тные ему самому «аказчику.  ак правило количество представленных кандидатов 5-6 более чем достаточно дл€ выбора. » если вдруг начинаетс€ "хотим посмотреть ещЄ" то ищем выше ошибку: либо за€вку не дозаполнили сразу, либо первых двух кандидатам «аказчик не отрефлексировал „то дл€ него не подошло, либо ....у «аказчика изменилась внутриорганизационна€ ситуаци€)
8 июн€ 2021 18:132
HR-клуб
213
–екрутер как и внутренний HR должен походить на шею, котора€ вертит головой. ¬аша цель кака€? «акрыть вакансию? Ќет!!! ¬аша цель выстроить долгосрочные отношени€ с заказчиком. “ак, чтобы он вам беззаговорочно довер€л. Ётого достигаем своей качественной работой. ѕоэтому задача показать не лучшего из лучших, а того, кто точно подойдет именно этому работодателю на данную вакансию. »скомый паззл четко ложитс€ в нужное место. » это может быть далеко не лучший кандидат. Ќапример, главный бухгалтер долго и педантично прописывала деловые качества и профзнани€ дл€ своего нового подчиненного. Ќо на самом деле ей нужна была "сера€ мышка", котора€ будет беспрекословно выполн€ть все указани€.  огда показали "гордую орлицу", полностью подход€ща€ под за€вленные требовани€, и "серую мышку" ниже среднего уровн€, то выбор пал на серость,а не звездность. ѕойми заказчика и исполни его истинное желание!
8 июн€ 2021 13:014
HR-клуб
74
¬алерий, добрый день!
я не €вл€юсь рекрутером, но специализируюсь на оценке.  огда рекрутер проводит отбор кандидатов, он проводит их оценку: насколько данный кандидат соответсвует требовани€м вакансии: профессиональные и личностные компетенции, особенности корпоративной культуры, соответсвие ценност€м, совместимость с командой.
ѕоддержу коллег, кто написал, что у рекрутера нет задачи "предложить как можно больше подход€щих кандидатов дл€ «аказчика-–аботодател€, чтобы у последнего было больше выбора". ћного кандидатов ознаает, то рекрутер либо не пон€л, какой человек нужен «аказчику, либо не ценит свое врем€ и врем€ «аказчика.
’от€ € не занимаюсь подбором, € периодически провожу оценку финальных кандидатов на ключевуые позиции в компании. ѕо итогам оценки, € даю письменное заключение по каждому из них на основе требований, которые предъ€вл€ютс€ как к должности (профессиональные и управленческие компетенции), так и к личности кандидата (совпадение по ценност€м, совпадение с командой и др.). „то € включаю в заключение:
- уровень компетенций: насколько кандидат соответствует требовани€м, с какими задачами точно справитьс€, а где могут возникнуть сложности; что ему нужно усилить
- совместимость с командой, если применимо
- разделение корпоративных ценностей, в разрезе раздел€ет - не противореит - противоречит (если есть запрос от «аказчика)
- риски дл€ компании и дл€ руководител€ при выборе кандидата (они есть всегда, с любым человеком).
—оставл€ю рейтинг финальных кандидатов по тем параметрам, которые еще на старте были зафиксированы с «аказчиком. –ешение принимает «аказчик. ѕо его запросу могу поделитьс€ своим мнением. Ќо только по запросу.
8 июн€ 2021 04:354
HR-клуб
198
¬ моей методике - "трехмерна€" презентаци€ кандидата: предоставление письменного заключени€ по результатам интервью, кейсов, иногда тестов и пр. + проверка отзывов по каналам, отличающимс€ от предоставленных кандидатом + рейтинг финальных канддиатов с комментари€ми.  роме того, мы максимально "сводим" интервью моЄ и в компании (одно продолжает другое), чтобы не сравнивать "красное с холодным"))
 оличество финальных кандидатов, желаемое заказчиком мы фиксируем в договоре. ќбычно это не более п€ти, чаще три. “аким образом, € исключаю потерю релевантных кандидатов на долгом пути под названием "давайте посмотрим еще".
"¬ишенка на торте" - оставл€ем двоих, каждому даЄм job offer с регул€рными об€занност€ми и задачами »— с критери€ми успешности их выполнени€ и смотрим на реакцию: вопросы, предложенные корректировки, уточнени€. Ёто очень "индикаторные" действи€.
–езультат моей комплексной методики - среднегодовой процент замены по различным одноуровневым кандидатам не более 2,8%. ≈сли делить на категории, то этот % получаетс€ в категории —пециалист (офисные подразделени€ и руководители нижнего или среднего звена) , а в категории “ќѕ замен не было уже 3 года.
8 июн€ 2021 02:294
HR-клуб
470
¬алерий, спасибо за вопрос. ≈сли говорить о критери€х, то их обсуждение должно состо€тьс€ до начала подбора, а не на стадии представлени€ кандидатов. Ѕывают случаи, когда заказчик сам плохо понимает, что он хочет увидеть в кандидате, особенно когда ваканси€ по€вл€етс€ в компании впервые, и методом перебора сформировать такие критерии. Ќо это плохой случай дл€ рекрутера. ƒо встречи заказчика с кандидатами есть смысл презентовать каждого, сильные и слабые стороны, а собственно выбор всегда остаетс€ за заказчиком.
7 июн€ 2021 16:223
“ќѕ-30
939
—оглашусь с ≈леной, в нашем случае, большое количество представленных кандидатов как раз означает неэффективную работу рекрутера.
ѕервый представленный должен на 90% "бить" по вакансии, далее- подтверждение качества работы рекрутера. Ќо более 3 кандидатов- перебор. ≈сли только все 3 - отказались.
ѕомочь выбрать- это просить клиента дать подробный и быстрый ответ по всем представленным кандидатам с причиной отказа.
≈сли есть свое мнение и рекрутер уверен, что все трое готовы прин€ть оффер, то можно посоветовать, кто на ¬аш взгл€д лучше из всех представленных.
7 июн€ 2021 09:114
HR-клуб
86
 оллеги, добрый день!
я при отборе кандидатов на позиции менеджеров по продажам использую методику проведени€ групповой встречи нескольких кандидатов и руководител€, на котором кандидаты решают поставленные перед ними мини-задачи (кейсы). (это из ассессмент-центра методики). Ќа таких групповых встречах кандидаты про€вл€ют себ€ нестандартно, у них нет возможности показать "заученные варианты", а значит картина будет более объективной. ƒалее мы с руководителем обсуждаем увиденные про€влени€ тех компетенций, которые нам нужны.
5 июн€ 2021 20:203
HR-клуб
5
≈лена, добрый день. я как раз и говорю про релевантных кандидатов. —реди них в любом случае будет фаворит. ƒл€ этого € и назвал этот вопрос - "Ћучший среди лучших". ” мен€, думаю, как и у большинства здесь присутствующих, нет задачи привести табор кандидатов «аказчику. ƒл€ этого € произвожу предварительный многоступенчатый отбор , чтобы выдать «аказчику уже самый сок кандидатов.
я также делаю рекомендации уже после того, как «аказчик сам выберет кандидатов и ему интересна мо€ позици€.
5 июн€ 2021 17:582
30
¬сем, доброго дн€!
“ут все неоднозначно. “о как вы видите кандидата - это не то, как видит его заказчик.
ћы с ¬ами обладаем различными компетенци€ми, как рекрутеры, в данном случае и заказчики обладают своими компетенци€ми, характером, стилем управлени€ и опытом. “о, что дл€ мен€ может показатьс€ плюсом, дл€ работодател€ может €вл€тьс€ минусом (€ не говорю про те компетенции и требовани€ к вакансии, наличие навыков и образование и т.д. которые утвердил заказчик).
я всегда говорю о плюсах и минусах, на мой взгл€д, тех кандидатов, которых представл€ю заказчику. ”читывать или не учитывать мое мнение, прерогатива заказчика.
5 июн€ 2021 13:554
“ќѕ-30
833
ƒоброго дн€, ¬алерий, хороший вопрос!)
Ќе считаю своей задачей предложить как можно больше кандидатов. ћо€ задача - предоставить заказчику абсолютно релевантных вакансии кандидатов. я не за количество, а за качество и экономию времени заказчика на ненужные собеседовани€.
» никогда не указываю ,кого выбрать, если заказчик сам не спросит о моих предпочтени€х. ѕровед€ подготовительную работу, включа€ беседу с Ћѕ–, четко знаю, какого специалиста нужно найти.
5 июн€ 2021 08:525
2
’орошо если ¬ы как Ёйч јр дадите свои рекомендации, ведь не каждый работодатель имеет возможность грамотно провести собеседование. ≈сли есть кандидаты, которые по вашему мнению особо выдел€ютс€, то следует сообщить об этом заказчику. “огда будет больше шансов что на собеседовании их замет€т.
5 июн€ 2021 08:402

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
ѕодбор специалистов
ѕодбор специалистов
ѕодбор дизайнеров от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
ѕодбор HR-специалистов от 1 000 ₽  до 220 000 ₽
ѕодбор администраторов от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
ѕодбор бухгалтеров от 1 000 ₽  до 120 000 ₽
242 специалиста сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. Ёто позвол€ет нам анализировать взаимодействие посетителей с сайтом и делать его лучше. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie (подробнее), а также с пользовательским соглашением.
—огласен
X
‘айлы cookie представл€ют собой файлы или фрагменты информации, которые могут быть сохранены на ¬ашем компьютере или других интернет-совместимых устройствах конечного пользовател€ (например, смартфонах и планшетах) при посещении ¬ами наших веб-сайтов или использовании наших веб-сервисов. Ёта информаци€ в большинстве случаев представлена в виде алфавитно-цифровых строк, которые однозначно идентифицируют ¬аш компьютер или конечное пользовательское устройство, однако может содержать и иные сведени€. Ќа наших веб-сайтах или веб-сервисах мы используем различные типы Ђcookiesї (небольшие текстовые файлы, которые размещаютс€ на ¬ашем устройстве). ѕеречень используемых нами файлов cookie, описание целей их использовани€ и дополнительна€ информаци€ о соответствующих файлах cookie представлена в »нструменте управлени€ файлами cookie, размещенных на соответствующих веб-сайтах и в веб-сервисах нашей компании либо в представленных в них текстах согласий или договоров.