Лучший среди лучших или как вы помогаете выбирать кандидатов?

Лучший среди лучших или как вы помогаете выбирать кандидатов?
Процесс поиска и подбора сотрудника в компанию Заказчика представляет собой целую воронку отбора кандидатов. На первой стадии откликов на вакансию - очень большое количество соискателей. У кого то добавляется своя личная база кандидатов на определенные позиции. Также, у HR-менеджеров, рекрутеров свои методы отбора лучших кандидатов. Эти методы образуют этапы этой воронки отбора.

И задача рекрутера предложить как можно больше подходящих кандидатов для Заказчика-Работодателя, чтобы у последнего было больше выбора. Хорошо, допустим на очное собеседование отобраны трое кандидатов. Но среди них в любом случае будет кто-то наиболее подходящий, так сказать, "лучший из лучших". И вот вопрос, коллеги, как вы в этом случае поступаете? Указываете на лучшего Заказчику заранее, перед его собеседованием? Или для начала даете сделать выбор Заказчику самостоятельно, а уже после обсуждаете критерии выбора и даете рекомендации?

Фильм был в дни моей юности «Лучшие из лучших» с Жан Клодом Ван Дамом в главной роли. Там отбор был жесткий, но справедливый. Кто кого побьет/убьет, тот и будет считаться лучшим.
Сейчас никого убивать не надо, но топить других приходится.
Выбор, конечно, хорошо, но излишний выбор – это очень плохо.
Стратегия и тактика работы с Заказчиком – это тема отдельного разговора. Заказчик бывает разный и его иллюзии тоже будут иметь значение. Он не специалист в социальной психологии, поэтому редко может точно указать на то, как сработается человек в коллективе. (Правда бывают исключения, где руководитель очень даже точен и грамотен, чувствителен и интуитивен). Обычно стараются найти супер-пупер специалиста и именно на это обращают свои взоры. А за кадром оставляют пристрастие к алкоголю/наркотикам, конфликтность, эгоизм в противовес к альтруизму. Часто больше отдают предпочтение великим коммуникаторам, которые могут создать впечатление, но не дать результат.
Да и далеко не всегда нужен лучший, нужен хороший. Хороший – от слова хор. Хор может быть только тогда, когда все поют одинаково хорошо. Если отлично, то это уже не хор, а то, что идет от личности, но и отличное – это индивидуальный стиль. Отличному нужна зарплата выше и внимания больше и т.д.
У работодателя есть иллюзия, что следующий может оказаться ещё лучше, сказочно лучше, и он дает от ворот поворот. А хороший работник ждать не будет. Проходит время, показаны 2, 3, 4 кандидата. Заказчик просыпается, что первый был лучшим: позвать ко мне Тяпкина-Ляпкина. А он уже трудоустроился, поезд ушел без нужного пассажира.
Поэтому, на всякий случай, не показывайте лучшего, с Вашей точки зрения кандидата первым.
Надо показывать парами, чтобы на фоне одного хорошего была видна отличноть другого – лучшего 😊))
Всех благ.
С уважением, Айрат Мустафин

Спасибо за тему автору и комментарии-ответы коллег! В обсуждении, в свободной обстановке, как правило, находишь ответы на вопросы которые не задавал на прямую. У меня так и поучилось - нашла ответы на не заданные вопросы)

Валерий, добрый день! Рекрутерская жизнь (=пробы и ошибки) подсказали следующие инструменты:
- на этапе снятия заявки у руководителя уточнить - он хочет сэкономить свое время и получить резюме лучших или поучаствовать в процессе? были случаи, когда я представляла лучшего, а клиент хотел посмотреть еще
- стараюсь присутствовать с заказчиком на первых собеседованиях, чтобы обсуждать потом результаты интервью в едином информационном поле и понимать как скорректировать поиск или оценку, моя цель - видеть кандидата "его глазами"
- на каждого кандидата пишу письменные комментарии в привязке к требованиям заявки (вроде бы очень логичный пункт, но рекрутеры делают по-разному)
- мое описание кандидата также включает и риски (с одной стороны, я лицо- заинтересованное, с другой - я честна с заказчиком и он это ценит)
- если вижу, что клиенту нужна моя помощь (не имеет опыта подбора, сложно оценивать или коммуницировать с людьми и тд) - помогаю
- я сама люблю вариант - 1 из 1, когда я провела предварительную работу, представила кандидата. А заказчик говорит - "Саша, это 100% попадание".

Добрый день, Валерий. Какая интересная постановка вопроса :) Мне даже стало интересно, а часто у вас такие ситуации возникают, что подбирается большой пул прямо отличнейших со всех сторон кандидатов и из них надо выбрать одного суперзвездного? Я за девять лет и во внешнем, и во внутреннем рекрутменте с такими кейсами не встречалась НИ РАЗУ. Даже больше скажу, я даже не припомню ни одного соискателя, который бы профилю соответствовал полностью, всегда есть плюсы и минусы. Было несколько случаев, когда подбирались два примерно равных кандидата по балансу сильных и слабых сторон. И надо было помочь заказчику остановить выбор (или подтолкнуть взять сразу двоих). Но чаще всего полный расклад такой: один кандидат - максимально соответствующий профилю вакансии, один - чуть послабее (так называемый "серебряный принц") и один-два относительно подходящих (процентов на 60%) - на случай, если заказчик выбирает по каким-то своим критериям, которые заранее не обозначил. Чем более разные эти кандидаты, тем лучше. Главное - чтобы у всех были низкие риски увольнения, а дальше уже заказчик может выбирать в том числе из вот этой последней группы полуаутсайдеров (на взгляд рекрутера). Важно помнить, что мы не боги и хоть и имеем экспертизу в управлении персоналом, но можем не знать всех нюансов внутренней кухни, подковерных течений, личностной совместимости и т.д.

Доброго дня!
Очень интересная дискуссия!
Есть понятие "кандидат соответствующий профилю вакансии". Соответствие также делим по 1.профессиональным 2.личностным компетенциям. Если позиция управленца, то 3.соответствие по управленческим компетенциям.
Безусловно на этапе входа в любой подбор важно! тщательно заполнить Заявку на подбор. Однако, даже когда это 1-2-3 раза говоришь Заказчику, то кто-то только позже понимает какие компетенции для него важны. Поэтому, у меня обычно 1-2 кандидата -это те по которым мы с Заказчиком "детализируем" профиль уже в процессе. А вот далее 3-4-5 - это уже целевые кандидаты под ожидания понятные ему самому Заказчику. Как правило количество представленных кандидатов 5-6 более чем достаточно для выбора. И если вдруг начинается "хотим посмотреть ещё" то ищем выше ошибку: либо заявку не дозаполнили сразу, либо первых двух кандидатам Заказчик не отрефлексировал Что для него не подошло, либо ....у Заказчика изменилась внутриорганизационная ситуация)

Рекрутер как и внутренний HR должен походить на шею, которая вертит головой. Ваша цель какая? Закрыть вакансию? Нет!!! Ваша цель выстроить долгосрочные отношения с заказчиком. Так, чтобы он вам беззаговорочно доверял. Этого достигаем своей качественной работой. Поэтому задача показать не лучшего из лучших, а того, кто точно подойдет именно этому работодателю на данную вакансию. Искомый паззл четко ложится в нужное место. И это может быть далеко не лучший кандидат. Например, главный бухгалтер долго и педантично прописывала деловые качества и профзнания для своего нового подчиненного. Но на самом деле ей нужна была "серая мышка", которая будет беспрекословно выполнять все указания. Когда показали "гордую орлицу", полностью подходящая под заявленные требования, и "серую мышку" ниже среднего уровня, то выбор пал на серость,а не звездность. Пойми заказчика и исполни его истинное желание!

Валерий, добрый день!
Я не являюсь рекрутером, но специализируюсь на оценке. Когда рекрутер проводит отбор кандидатов, он проводит их оценку: насколько данный кандидат соответсвует требованиям вакансии: профессиональные и личностные компетенции, особенности корпоративной культуры, соответсвие ценностям, совместимость с командой.
Поддержу коллег, кто написал, что у рекрутера нет задачи "предложить как можно больше подходящих кандидатов для Заказчика-Работодателя, чтобы у последнего было больше выбора". Много кандидатов ознаает, то рекрутер либо не понял, какой человек нужен Заказчику, либо не ценит свое время и время Заказчика.
Хотя я не занимаюсь подбором, я периодически провожу оценку финальных кандидатов на ключевуые позиции в компании. По итогам оценки, я даю письменное заключение по каждому из них на основе требований, которые предъявляются как к должности (профессиональные и управленческие компетенции), так и к личности кандидата (совпадение по ценностям, совпадение с командой и др.). Что я включаю в заключение:
- уровень компетенций: насколько кандидат соответствует требованиям, с какими задачами точно справиться, а где могут возникнуть сложности; что ему нужно усилить
- совместимость с командой, если применимо
- разделение корпоративных ценностей, в разрезе разделяет - не противореит - противоречит (если есть запрос от Заказчика)
- риски для компании и для руководителя при выборе кандидата (они есть всегда, с любым человеком).
Составляю рейтинг финальных кандидатов по тем параметрам, которые еще на старте были зафиксированы с Заказчиком. Решение принимает Заказчик. По его запросу могу поделиться своим мнением. Но только по запросу.

В моей методике - "трехмерная" презентация кандидата: предоставление письменного заключения по результатам интервью, кейсов, иногда тестов и пр. + проверка отзывов по каналам, отличающимся от предоставленных кандидатом + рейтинг финальных канддиатов с комментариями. Кроме того, мы максимально "сводим" интервью моё и в компании (одно продолжает другое), чтобы не сравнивать "красное с холодным"))
Количество финальных кандидатов, желаемое заказчиком мы фиксируем в договоре. Обычно это не более пяти, чаще три. Таким образом, я исключаю потерю релевантных кандидатов на долгом пути под названием "давайте посмотрим еще".
"Вишенка на торте" - оставляем двоих, каждому даём job offer с регулярными обязанностями и задачами ИС с критериями успешности их выполнения и смотрим на реакцию: вопросы, предложенные корректировки, уточнения. Это очень "индикаторные" действия.
Результат моей комплексной методики - среднегодовой процент замены по различным одноуровневым кандидатам не более 2,8%. Если делить на категории, то этот % получается в категории Специалист (офисные подразделения и руководители нижнего или среднего звена) , а в категории ТОП замен не было уже 3 года.

Валерий, спасибо за вопрос. Если говорить о критериях, то их обсуждение должно состояться до начала подбора, а не на стадии представления кандидатов. Бывают случаи, когда заказчик сам плохо понимает, что он хочет увидеть в кандидате, особенно когда вакансия появляется в компании впервые, и методом перебора сформировать такие критерии. Но это плохой случай для рекрутера. До встречи заказчика с кандидатами есть смысл презентовать каждого, сильные и слабые стороны, а собственно выбор всегда остается за заказчиком.

Коллеги, добрый день!
Я при отборе кандидатов на позиции менеджеров по продажам использую методику проведения групповой встречи нескольких кандидатов и руководителя, на котором кандидаты решают поставленные перед ними мини-задачи (кейсы). (это из ассессмент-центра методики). На таких групповых встречах кандидаты проявляют себя нестандартно, у них нет возможности показать "заученные варианты", а значит картина будет более объективной. Далее мы с руководителем обсуждаем увиденные проявления тех компетенций, которые нам нужны.

Елена, добрый день. Я как раз и говорю про релевантных кандидатов. Среди них в любом случае будет фаворит. Для этого я и назвал этот вопрос - "Лучший среди лучших". У меня, думаю, как и у большинства здесь присутствующих, нет задачи привести табор кандидатов Заказчику. Для этого я произвожу предварительный многоступенчатый отбор , чтобы выдать Заказчику уже самый сок кандидатов.
Я также делаю рекомендации уже после того, как Заказчик сам выберет кандидатов и ему интересна моя позиция.

Хорошо если Вы как Эйч Ар дадите свои рекомендации, ведь не каждый работодатель имеет возможность грамотно провести собеседование. Если есть кандидаты, которые по вашему мнению особо выделяются, то следует сообщить об этом заказчику. Тогда будет больше шансов что на собеседовании их заметят.