Критерии эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена

В статье рассмотрены подходы к формулировке критериев эффективности управленческой деятельности. Дано понятие субъектов о объектов деятельности, оценка современных систем оценки эффективности, а так же анализ того, что является содержанием оценки эффективности/неэффективности управленческой деятельности руководителя среднего звена современного предприятия.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Управление организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь только одними указаниями. Руководитель любого звена управления должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Успех организации (предприятия) складывается из таких компонентов как эффективность, экономичность и производительность.

В сложных организациях (предприятиях) осуществляется четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называют отделами и службами, которые также могут иметь свои более мелкие, более конкретные подразделения.

Как и целая организация (предприятие), частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общих целей.

Таким образом, большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, в некоторых случаях спонтанно возникающих групп работников, формирующихся самостоятельно внутри подразделения. Специалисты, которые координируют и сознательно направляют производственную деятельность таких групп, являются руководителями и составляют среднее звено управления.

Эффективность деятельности современного предприятия может рассматриваться только с учетом эффективности деятельности менеджеров всех уровней руководства предприятием.

К настоящему времени разработано значительное число систем оценки руководителей, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмета) оценки является одним из исходных при формировании любого способа. Анализ того, что является содержанием оценки эффективности/неэффективности управленческой деятельности руководителя среднего звена современного предприятия, а именно, какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.

Так в качестве предмета оценки в различных методиках выступают: деловые и личностные качества (черты, свойства) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество управления выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; результаты организационной деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами. Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает комбинации из названных предметов [1].

По мнению некоторых авторов (Н.И. Дряхлов, В.В. Щербина, А.И. Кравченко, В.К. Тарасов, А.Ф. Филиппов и др.) [5] степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качества) доведены до достаточно полного методического обеспечения и даже автоматизации (например, компьютерные диагностики), другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

Наиболее широкое распространение получила оценка деятельности руководителя, основанная на признании влияния психологических свойств человека на характеристики осуществляемой им деятельности.

Например, такой подход используется в методике А.Н. Величко [2], с помощью которой можно выявить степени выраженности у руководителей некоторого свойства деловых и личностных качеств. Методика В.В. Щербины позволяет определить черты личности руководителя, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности данного руководителя в конкретных коллективах. Применение методики В.К. Тарасова [3] помогает исследователю определить отличительные свойства каждого руководителя, подготовить его деловой портрет.

Различие выше перечисленных методик связано, как правило, с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков – качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, констатируется наличие и уровень развития и проявления определенных свойств.

Определение психологических свойств на основе анализа труда руководителя осуществляется в рамках ситуационной оценки, где в качестве устойчивых психологических характеристик выступают инвариантные особенности поведения руководителя, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач. Например, в методике ситуационной оценки А.В. Филиппова предусматривается процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа руководителя, а затем оценивается его поведение.

Среди множества подходов оценивания эффективности деятельности руководителя, на наш взгляд, важно отметить особенности комплексного подхода, который включает такие группы критериев как профессиональные качества; уровень выполнения плановых заданий по основным показателям подчиненным им коллективов; уровень организации труда, производства и управления в этих коллективах (Л.И. Меньшов)[4].

Нет смысла оспаривать тот факт, что рассмотренные походы имеют рациональные основания, определенные возможности и ограничения, т.к. в каждом из них отражаются различные стороны деятельности руководителя, акцентируется внимание на том или ином аспекте управленческого труда. При этом на первый план может выступать то личность руководителя, то условия его труда, то процесс управленческой деятельности, то средства руководства, то результаты и цели его работы. Являясь взаимодополняющими, они позволяют описать руководителя, имеющего индивидуальные особенности, выполняющего специфические функциональные обязанности, во вполне конкретных условиях, возникающих в процессе управления конкретными объектами, реализующего при этом некоторые цели управления и достигающего определенных результатов в своей деятельности. Решение вопроса о выборе адекватного подхода состоит в уточнении целей оценки руководителей и выборе адекватного им предмета.

Любая оценка деятельности, качеств, свойств, особенностей направлена на измерение эффективности и интенсивности, с какой руководитель выполняет ту или иную функцию, при этом оценивается, насколько успешно он справляется со своими должностными  обязанностями, функциями, задачами, в целом насколько он оценен в своем качестве для организации.

Вопрос о критериях в первую очередь, сводится к выяснению того, что можно считать эффективным руководством.

Под эффективностью управленческой деятельности нами понимается степень реализации целей организации предприятия по сравнению с заданными или возможными. О выявлении эффективности управленческой деятельности говорится в методиках Г. Кунц [1] (Оценка эффективности управленческих функций) и И.В. Пастухова [2] (Оценка результатов управленческой деятельности). При определении критериев эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена современного предприятия важно ориентироваться на использование взаимодополняющих методик, позволяющих сочетать наибольший комплекс заданных критериев.

При этом необходимо помнить, что все же на результат управленческой деятельности менеджера среднего звена, его эффективность/неэффективность оказывает влияние не только уровень знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения управленческих задач, но и наличие мотивированности самого менеджера на её выполнение, наличие у него определенного комплекса личностных качеств, учет функциональных особенностей выполняемой деятельности.

Литература

1.     Андреев В.И. Педагогика: Учебный курс для творческого саморазвития. – 3-е изд. /В.И. Андреев. – Казань: Центр инновационных технологий, 2003. – 608 с. – ISBN5-93962-039-7.

2.     Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. /А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В Землянская. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464 с. – ISBN 966-7336-03-1.

3.     Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. /Науч. Рук. И авт. Пердисл. А.Л. Журавлёв. – М.: Экономика, 1990. – 335 с. – ISBN 5-282-00109-8.

4.     Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2004. – 800 с. – ISBN 0-06-044415-0 (англ.), ISBN 5-7749-0142-4 (русск.).

5.     Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В Щербины. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. – 368 с. – ISBN 5-211-02138-