Корректный Фидбэк. Всегда ли он во благо?

Доброго времени.
Одна из самых непростых задач «Отказать кандидату».
Здесь дело даже не в ТК и законах о правонарушении.
Для меня важно сделать так, чтобы не возникло негативных эмоций ни ко мне, ни к бренду работодателя.
Стараюсь сделать это быстро и как можно спокойнее.
Сложно отказывать, когда кандидат прошел не один этап, а целую серию собеседований.
Считаю не правильным умалчивать «Почему не взяли».
Так как сама часто встречаю кандидатов, которые ходят по собеседованиям, им отказывают, и они не понимают почему. Что только усугубляет их психоэмоциональное напряжение.
Правильнее сказать.
«В целом все хорошо, но выбрали другого, так как он оказался более опытным, с более высокими навыками важными для данной позиции».
Обязательно уточню, чего именно не хватило, чтобы человек мог подтянуть или более трезво оценивать свои возможности.
Конечно никто не застрахован от негатива со стороны кандидатов. Но, думаю не стоит из-за этого давать всем в подряд простую отписку.
К тому же, в моей практике очень часто удается пристроить кандидата на другую, более подходящую ему позицию.

Ольга, добрый день!
Избитая тема про то,что рекрутеры не хотят и не дают обратную связь. Не сходит с языков во всех соцсетях. А ведь именно из-за скандальных и неадекватных кандидатов не хочется вдаваться в подробности. Мало того, что на рекрутера спустят всех собак, так еще и могут на компанию нажаловаться. Вреда вряд ли нанесут, но нервы потрепать могут. Я приняла решение писать сообщения от отказе - шаблонное (как на работных сайтах), либо сообщаю, что были пересмотрены требования и условия по вакансии или вакансия закрыта внутренним кандидатом (беспроигрышный вариант ответа для скандидалистов. Хотя, скандальный человек всегда найдет причину)))

Ольга, спасибо за интересную тему!

В свое время на меня произвел впечателение ответ одного профессионального человека по поводу написанного мной текста. Это не был случай HR-вакансии, но способ, которым этот человек дал мне обратную связь, запомнился мне навсегда. И я сам пользовался им... много-много раз.

Особенно важно здесь обратить внимание на первые фразы обратной связи. Они важны. Он сказал: "Можно, я скажу как есть? Вопрос для нас обоих важный. И уж лучше я скажу свое мнение прямо, здесь и теперь, и услышу твой ответ, чем потом мы оба будем морщиться, вспоминаая эту ситуацию. Согласен?"

Мне ничего не оставалось, как согласиться. После этого он корркетно, вполне доброжелательно, но... неумолимо сказал то, что хотел.

Да, он тогда был намного старше и профессиональней меня, что позволяло ему обращаться ко мне "на ты". Но в остальном это была вполне формальная обстановка.

Мне кажется, ларчик тут открывается просто: сначала мы просим разрешения сказать все начистоту, давая понять, что собеседник нам важен, но мы будем говорить по делу. А потом, соблюдая баланс сочувствия и отстраненности, сказать правду.

Думаю, это выход

Добрый день, Ольга.
Не очень приятная ситуация. Мы представляем лицо компании и не можем позволить себе отказать кандидату в грубой форме или выложить ему на голубом глазу все внутренние требования к вакансии. Если понимаю, что кандидат подходит на вакансию по профессиональным компетенциям, но не подходит по корпоративной культуре, личностным компетенциям, полу, возрасту или любым другим критериям, озвученным клиентом, то в зависимости от личностных качеств кандидата, либо даю ему развернутую обратную связь, либо говорю, что поиск по вакансии приостановлен по внутренним причинам компании.

Ольга, добрый день!
Корректный фидбэк для рекрутера это очень тонкая и хрупкая грань. Как я писала ранее в подобной теме, редко, когда встретишь кандидата, которого удовлетворит ответ интервьюера на вопрос, почему его не выбрали.

Своим рекрутерам я рекомендую придерживаться безоценочной, коучинговой позиции в общении с кандидатом - с ним все Ok. Не надо никого спасать, убеждать, сожалеть, помогать. Нужно бережно и уважительно по отношению к человеку провести собеседование, "примерить" вакансию, как пиджак, не раня самооценку соискателя. Не вводить в заблуждение, не заигрывать, быть профессиональным с холодной трезвой головой.

Кандидат не подходит просто потому, что нам больше подходит другой.
И это не проблема, т.к. работы в мире предостаточно, и он точно предназначен для какой-то более подходящей для него профессии/должности. Какой - мы не вправе советовать, если у нас нет такого запроса от кандидата (читай, если он нам за это не платит, как карьерному консультанту).

И еще, на случай, когда встречаю таких настойчивых кандидатов, я обязательно запасаюсь несколькими профессиональными вопросам, на которые крайне трудно ответить. Кандидат, провалив ответ, сам понимает, что не подходит и уже не будет идти на рожон и запрашивать обратную связь.

Желаю успеха!

Конечно, при отказе, тем более письменном, необходимо действовать корректно и в рамках ТК РФ.
Хорошо, когда есть тестирование, всегда на основании того, что кто-то сделал тест эффективнее можно составить отказ.
Например, в некоторых странах Евросоюза имеются Законы, доп. инструкции, при соблюдении которых работодатель обязан предпочесть гражданина своей страны при принятии решения, нежели негражданина. Такая толерантность, о которой не говорят, но соблюдают железно.

Еще на тему вне зоны ответственности и контроля рекрутера, при условиях, что до этого в коммуникациях все было правильно. На этот вопрос давненько ответил Александр Сергеевич Пушкин. Теперь уже речью кандидата:

"Но притворитесь! Этот взгляд
Все может выразить так чудно!
Ах, обмануть меня не трудно!...
Я сам обманываться рад!"

Лучше дать почувствовать границы сейчас, чем потом как в фильме "Мне бы в небо" с Дж.Клуни увольнять используя правильные формулировки и мотивацию)))
Соискателей и правда удивляет отказ, при нынешней ситуации на рынке труда. Но использовать коучинговый подход, описанный выше: "когда коуч делится тем, что он чувствует, а не тем, что видит в другом, такая себе прямая речь из себя и про себя, и тут подсказка, пробуя выразить её речью рекрутера:
"Я пока не уверен. Это всё пока на уровне чувств у меня. Хотя и мне в итоге принимать решения (мне нужны все мнения коллег). - Вы будете готовы пройти следующие этапы собеседования, если дальше может быть отказ?"

Почти год нанимал разного уровня квалификации кандидатов в одну ИТ/финтех. Специфика высокой ответственности за чужие деньги (транзакционный бизнес) и конфиденциальности. Мне этого опыта было достаточно понять, как устроена эта сторона бизнеса. Нанял около 30 человек. Кто был [личностно] не готов взять на себя ответственность за то что будет отказ, не проходил к последующим этапам собеседования, где ответственности предполагалось ещё больше. Не пропустил ни одного такого неготового. Была однажды бурная реакция на первых этапах собеседования, объясняю это себе цитатой из фильма:
"Это проблема других отцов" "Папе снова 17" '2009

Поэтому рекомендация только одна:
= выстраивать границы! Задолго до оффера. Не соблазнять кандидатов раньше времени, не строить надежд. Не удерживать надеждами кандидата дабы тот не отвалился и не ушел к другим, если нет по нему однозначного решения, а иначе разочарования будет дальше больше. И только тогда бурные реакции. Как видите - границы выставляет сам с собой рекрутер. Тогда и бренд компании не страдает (часто hr-бренд организации пробуют замерить не замечая свои рекрутерские недостатки с границами, и забывая, что он строится среди трудоустроенных сотрудников, а не из потока проходящих собеседование (это дважды вне зоны контроля рекрутера, а иначе рекрутер "обогревает улицу", вместо того, чтобы "греть внутренние комнаты" компании))

Последнее: вижу что мы коллеги по коучингу, но из разных федераций, так вот у нас, ICF, есть такой вид обратной связи, когда коуч делится тем, что он чувствует, а не тем, что видит в другом, такая себе прямая речь из себя и про себя, и тут подсказка, пробуя выразить её речью рекрутера:

"Я пока не уверен. Это всё пока на уровне чувств у меня. Хотя и мне в итоге принимать решения (мне нужны все мнения коллег). - Вы будете готовы пройти следующие этапы собеседования, если дальше может быть отказ?"

подставляя себя под "огонь" неспособности кандидата сконтейнировать отказ, вы убираете с огня всю Компанию, - разве не для этого рекрутеру платит деньги Компания? ;)

Коллеги, привет.

Я всегда из позитива иду и спрашиваю на старте нужна ли клиенту эта обратная связь. Удивительно - но ответ "да" это не более 70% из всех историй.

Обратную связь даю по принципу "вы можете претендовать на эту вакансию и будете иметь крутые шансы, если ... (нужное добавить). Как это прокачать могу порекомендовать.

Бурная реакция клиента на ОС - абсолютно нормальная история. Представьте себе, жил человек, считал себя великолепным кандидатом, состоявшемся во всех смыслах, а тут оказывается нет, разрыв шаблона. Отчасти это наша профессиональная задача - вывести из зоны неосознанной некомпетентности в осознанную, чтобы человек смог вырасти.

Ольга, понимаю вас. Тоже столкнулась с такой ситуацией и теперь каждый раз страшно давать фидбэк. Выхожу из ситуации отправляя кандидатам просто сообщение. Реагируют по разному: кто-то благодарит, кто-то игнорирует, но это шанс избежать необдуманного потока агрессии.

К сожалению да, как бы не хотелось дать обратную связь и помочь человеку
-не ждать вакансию и перенести внимание на более подходящие
-прокачать свои профессиональные компетенции, если это необходимо,
каждый раз надумаешься,как это сделать так, чтобы и правду сказать, и человеку помочь, и не навлечь на себя и компанию проблем.

Универсального способа не нашла. Действую по ситуации. Но понимаю рекрутеров, которые не дают никакую обратную связь. Себе дороже выходит.