Корпоративная культура: формальный тренд или ключевой элемент менеджмента

В статье освещается анализ явления "корпоративная культура", представляется ее исток, некоторые типологизации и ключевые характеристики, влияющие на ее роль в бизнес процессах компании.

Отдельно рассматривается российская специфика и исторический контекст внедрения корпоративной культуры, ее ключевые недостатки. Предлагается наш авторский алгоритм разработки и внедрения, основанный на аспектах социальной психологии 

В обыденном понимании большинства людей корпоративная культура - это малопонятный элемент крупных международных корпораций, желающих добиться от сотрудников определенной корпоративной лояльности. В принципе, данный элемент бизнеса малопонятен, в том числе, и предпринимателям, особенно в секторе малого и среднего бизнеса, и скорее воспринимается как не критичный элемент сохранения "человеческих" отношений в коллективе. и это несмотря на то, что само явление "корпоративной культуры" имеет довольно долгую историю

Феномен "корпоративная культура" впервые описан в работах одного из крупнейших военных теоретиков своего времени, члена генерального штаба Германской империи, Хелмута фон Мольтке. Данным термином он обозначал определенную природу самоидентичности офицеров, чей социальный круг традиционно был очень инклюзивен, а ткаже имел ряд жестких правил и свою ценностную систему. во лгаве угла стояли поощряемые военной службой качества: смелость, честь, отвага, и порицались малодушие, предательство, слабость. Необходимость корпоративной культуры по Мольтке обосновывается той ролью, которую играет вышеназванные офицерские добродетели в военной службе, и от которых, по сути, может зависеть успех той или иной военной кампании или операции.

С развитием промышленности и укрупнением компаний, феномен необходимости неформального объединения рабочих и сотрудников стал особенно актуальным. Одна из ключевых фигур в истории промышленности, Генри Форд, говорил о том, что сотрудник комапнии должен постоянно думать о работе, и находясь на службе, и будучи дома, но компания должна его к этому мотивировать, прежде всего дополнительным вознаграждением и поощрением инициативы. 

Определенный "бум" роста интереса к корпоративной культуре приходится на вторую половину XX века, особенно его последнюю четверть, когда с завершением послевоенного восстановления экономики, с 1960-х годов начался бурный экономический и промышленный рост, подогреваемый "гонкой вооружений".

К 1980-1990 годам, несмотря на периодически возникающие кризисы, существовал ряд стремительно развивающихся макрорегиональных промышленных центров: Западная Европа, Северная Америка, и "азиатские тигры" Восточной и Юго-Восточной Азии. 

Рост объемов производства, а также его усложнение повлекло за собой рост инженерно-технического и административного персонала, который в отличие от конвейрного рабочего персонала, не был все рабочее время полностью поглощен в работу. К тому же, зачастую сотрудники имели довольно рутинные задачи, не меняющиеся изо дня в день, достаточное количество свободного времени, но не имели какого-либо мотивационного "вызова" к проявлению усердия и инициативы, встал вопрос о неформальной мотивации, вовлечения сорудников в жизнь компании. С этого промежутка времени вопрос корпоративной культуры не теряет актуальности. в зависимости от региональной специфики можно наблюдать различные ее версии. Для азии характерен семейно-клановый подход, возникший из традиции японских дзайбацу и корейских чеболей, где каждый сотрудник полностью посвещает себя компании, где зачастую, работают и его родственники. в таком формате компания и работа воспринимаются скорее как призвание, судьба, а не просто работа ряди оклада.  Следовательно, сотрудники находятся в одной компании до пенсии, редко или вообще не меняя место работы за свою профессиональную жизнь. 

Североамериканская и западноевропейская традиция корпоративной культуры дает больше совбоды сотруднику, и пытается вовлечь его в жизнь компании и проявлять интерес к его собственной, внедряя различные интсрументы тим-билдинга и поддержки корпоративного климата.

Существует ряд классификаций корпоративной культуры, один из наиболее известных - классификация по Дж. Зонненфельду, в которой выделяются четыре типа: "бейсбольная команда", "клубная", "академическая" и "оборонная" команды. "Бейсбольная" подразумевает сообщество высококвалифицированных свободных профессионалов. "Клубная" - сплоченный закрытый коллектив, где возможен горизонтальный и вертикальный рост. "Академическая"- консервативная, где такой рост невозможен, и компания нацелена на максимальное сохрание status quo. "Оборонная" - команда или коллектив, находящиеся в перманентном коммуникационном кризисе. Данная классификация видится не совсем корректной, так как рассматривает корпоративную культуру скорее как естественно возникший социально-коммуникационный климат в компании, мы же рассмотрим далее корпоративную культуру несколько в ином ключе, а именно как сознательно применяемый инструмент менеджмента.

Для российского контекста корпоративной культуры также существуют классификации, но, учитывая отсутствия как таковой истории ведения предпринимательства (опуская дореволюционную) они также вызывают вопросы. В росси есть компании, успешно внедряющие корпоративную культуру, в абсолютно подавляющем большинстве случаев это высокотехнологичные IT компании с тесной связью с зарубежными рынками и, следовательно, с зарубежными практиками менеджмента. Во всех остальных компаниях, вне зависимости от их размера и отрасли, за исключением микробизнеса и стартапов, организованных изначально знакомыми людьми, корпоративная культура отсутствует как феномен. Она может формально существовать, даже иметь ответственных сотрудников или отдел, но по факту сводится к поздраавлению сотрудников с праздниками и организацией "корпоративов" один-два раза в год. 

Но суть корпоративной культуры, в первую очередь, в создании субидентичности, связанной с компанией. Сотрудник должен воспринимать компанию как нечто большее, чем место работы исключительно ради получения заработной платы. Это включает в себя создание общей ценностной системы, ощущения сопричастности и благодарности компании, что возможно только на основе использования инструментария социальной психологии. Это кропотливая и сложная работа, включающая анализ каждого сотрудника, компании и ее позиционирования на рынке. Выполнить такой объем работы по силам далеко не каждому HR отделу, не говоря о том, что для такого рода работы требуется значительная профессиональная и научная компетенция в области поведенческих наук: социальной психологии, , этологии, социологии, менеджменте. Наиболее рациональной перспективой в будущем видится формат аутсорсинга всей HR политики, включая разработку корпоративной культуры, как это сейчас происходит со сферой маркетинга, юридическим и бухгалтерским сопровождением. Усложнение структуры бизнеса и его задач требует все больше узкоспециализированной компетенции в работе, с сохранением оптимального баланса между инвестированием в направление и получаемым результатом