Коллеги, как относитесь к кандидатам, которые часто меняют работу за короткий период?

Добрый вечер! Исходя из опыта, клиенты очень категорично относятся к кандидатам с частыми сменами работы.
Мое мнение, если у соискателя ранее не прослеживалась динамика частой смены работы, и он подходит по профессиональным качествам и навыкам, стоит выяснить причины частых увольнений, так как далеко не всегда проблема в кандидате. Например, сокращение, не соблюдение обговоренных условий работодателем (задержки по ЗП, изменение в мотивационной части) и т.д.
Я передам соискателя на рассмотрение клиенту, особенно, если на рынке труда мало аналогичных (с нужным опытом и навыками), прописав причины ухода с предыдущих мест.

Мария, добрый день!
В первую очередь мне кажется важно понять причины таких изменений — возможно, это связано с проектной работой, контрактами ГПХ или переходными периодами в компаниях.

Я бы провела интервью, чтобы выяснить, как он сам оценивает этот опыт, что его привлекло в каждом из мест, а также насколько он нацелен на долгосрочное сотрудничество. Кандидаты с проектным опытом могут быть гибкими и адаптивными, что полезно для динамичных компаний, но, конечно, важно убедиться, что мотивация для стабильной работы также присутствует. В любом случае такие частые смены у меня всегда вызывают повышенный интерес для исследования)

Коллеги, добрый день!
Каждый случай индивидуален. Если это молодой специалист до 25 лет, то не критично. Человек находится в поиске себя, пробует разные сферы и профессии , и это нормально.
Если это более взрослый кандидат, то нужно реально смотреть на вещи: если 1-2 места с коротким периодом работы, могут быть объективные причины. Если на протяжении 3-5 лет человек каждые 3-7 месяцев меняет работу, то это уже закономерность и звоночек. Особенно если работает по 1-3 месяца. Скорее всего не проходит испытательный срок.
Там, где короткий срок, ну указано, что проектная работа, то не вызывает сомнений.
Мои клиенты часто озвучивают условия при сотрудничестве, что не смотрят кандидатов, которые часто меняют работу.

Уважаемая Мария!

Прекрасно отношусь к такому кандидату.
Как товар, его предложение рабочей силы, его компетенции всего за 1,5 года подтвердились многократно.
Если ещё при этом, его компенсация росла от работодателя к работодателю, то это бриллиант и мечта рекрутера. У него качество биржевого товара и волшебная ликвидность.

Спасибо!

Мария, здравствуйте. Такой кандидат, безусловно настораживает, но ситуацию следует рассматривать детально. Важно проанализировать, когда и в какие периоды происходили смены работы, что происходило в жизни кандидата в это время, а также учесть возможные социально-политические и экономические изменения. Уделите внимание мотивационной и ценностной сфере кандидата. Возможно, он сам пока не до конца понимает, в какой компании хотел бы работать и что для него важно, что приводит к поиску через пробы и ошибки. Если при этом у кандидата есть положительные рекомендации, это говорит о том, что он, как минимум, умеет договариваться.

Мария, коллеги, приветствую.
Если эта смена в период пандемии или ранее кандидат работал долго и плодотворно в международных компаниях-я более менее лояльна к таким. Но если это последний год-для меня было бы действительно это очень странным.
Сейчас очень часто не хотят сокращать. Работодателям проще уволить по соглашению или даже уговорить по собственному желанию, нежели сократить. И много тех, кто соглашается!
Про остальное тут очень грамотно коллеги написали, нет смысла повторять. Удачи Вам в принятии такого непростого решения.

Здравствуйте, коллеги! Думаю, здесь нужно сначала пообщаться с кандидатам, узнать подробности, послушать объяснение. Конечно, многие не будут таких даже рассматривать. Но возможно кандидат просто ищет себя, или понял, что в компании нет возможности развития, ну не везет ему) Опять же смотрим, какая вакансия, так как есть такие, где высокая текучка кадров)

Мария, коллеги, добрый день!
При анализе частой смены работы кандидата важно учитывать не только количество смен, но и возраст. Например, если человек менял работу несколько раз до 30 лет, это может быть частью поиска себя или накопления опыта. Однако, если после 40 лет частота смены мест работы остается высокой, стоит обратить на это особое внимание — это может свидетельствовать о сложностях в адаптации или склонности к конфликтам и др. Кроме того, важно учитывать контекст: в некоторых случаях причина может быть связана с изменениями внутри компании, например, реструктуризация или сокращение. Также не стоит забывать о проектной работе — если кандидат был вовлечён в краткосрочные проекты, это может объяснять частые переходы.

Добрый день, Мария, коллеги!
Большая часть участников дискуссии специализируются на подборе и закрытии вакансий, поэтому в предлагаемом кейсе логично делают упор на продаваемость клиента как работника.
У бизнес-консультанта другой подход, поэтому возникают первые вопросы, не озвученные в кейсе.
Сколько лет кандидату? Если 20 и он ищет себя, поэтому в любой непонятной ситуации уходит, это в какой-то мере ожидаемо, так ведут себя многие миллиниалы, хотя это и проблемно для работодателя.
Если кандидату 40-50 лет, то причины очевидно более глубоки.

В какой области трудится кандидат, является ли в ней смена работы, пусть и не так часто, приемлемой ситуацией? Как часто увольнялись другие сотрудники в его компаниях?
Какой уровень занимал кандидат на прошлых местах работы? Линейный, средний, топ? Если он условный грузчик, как было озвучено в одном комментарии, это один подход, если директор - то другой, если эксперт - то третий.

Каким образом были оформлены трудовые отношения, была ли это традиционная работа по найму или проектное привлечение, если фигурирует ГПД?

Возможно, у кандидата так называемый овер-скилз, то есть его квалификация выше, чем в тех компаниях, где он работал, что может приводить к конфликтных ситуациям. Возможно, ему были предложены позиции, которые он перерос. Либо не сложилось с корпоративной культурой. На что намекает и расставание по соглашению сторон.

Что написано в характеристиках и рекомендациях от бывших работодателей7 Были ли у него взыскания или поощрения? Был при предусмотрен испытательный срок? Может быть, кандидат не проходил его?

Что говорит сам кандидат?

Наконец, у меня самой была такая ситуация. Руководитель переходил по разным причинам из проекта в проект, а мы, его команда, за ним.

Очень мало вводных, а они могут быть принципиально важны.

Добрый день. Отношусь к таким кандидатам без иллюзий. Принимаю, как факт, что первый раз, случайность, второй, закономерность, третий постоянство. Понимаю, что , в цепочке взаимоотношений работник /работодатель есть системный сбой и его устранение приведет к тому, что у кандидата начнется новая карьерная история и она будет долгой и счастливой. Вопрос в том, осознает ли сам кандидат, что у него проблемы и что с ними надо работать.

Добрый день, Мария!

Я отношусь к таким кандидатам без иллюзий. Да, иногда, по-человечески, таких кандидатов можно понять, услышать, найти оправдание всему и помочь.
НО, как профессионал, я не могу рекомендовать такого кандидата заказчику, каков бы хорош он не был. Ведь на кону моя репутация, как профессионала.

Кроме того, есть такой фактор, как гарантийный срок бесплатной замены кандидата. Если такого кандидата возьмут, то это большой риск, что через некоторое время придется искать ему замену со всеми вытекающими расходами.

При этом есть, конечно, вакансии - грузчик, комплектовщик и т.п., где 6 мест работы за 1,5 года, это еще очень даже не плохо :)

Мария, коллеги, добрый день!
Актуальный вопрос , соглашусь.
Я считаю все зависит еще от того, на какую должность идет подбор кандидатов. Где-то требуется больше стабильности, где-то больше готовность к переменам, переездам и тд. И тогда требования к кандидатам абсолютно разные , в тч и взгляд на частую смену работы может быть разный.
Опять же, если в компании присутствует высокий уровень текучки, то стабильного кандидата это может напугать, а кандидата часто меняющего работы нет.
Также важна культура компании.
Очень много факторов.

Из своего опыта могу сказать, я работала в стабильной компании, где люди работали по много лет. При подборе кандидатов для меня «скакания» с места на место сразу были стоп фактором и я даже не приглашала такого кандидата на собеседование. Что помогало набирать в команду стабильных сотрудников, которые успешно работали годами в компании.

Желаю вам успешного подбора )

Мария, коллеги, добрый день!
Актуальный вопрос , соглашусь.
Я считаю все зависит еще от того, на какую должность идет подбор кандидатов. Где-то требуется больше стабильности, где-то больше готовность к переменам, переездам и тд. И тогда требования к кандидатам абсолютно разные , в тч и взгляд на частую смену работы может быть разный.
Опять же, если в компании присутствует высокий уровень текучки, то стабильного кандидата это может напугать, а кандидата часто меняющего работы нет.
Также важна культура компании.
Очень много факторов.

Из своего опыта могу сказать, я работала в стабильной компании, где люди работали по много лет. При подборе кандидатов для меня «скакания» с места на место сразу были стоп фактором и я даже не приглашала такого кандидата на собеседование. Что помогало набирать в команду стабильных сотрудников, которые успешно работали годами в компании.

Желаю вам успешного подбора )

Здравствуйте, Мария и коллеги!
Мария, спасибо за актуальную тему.
В своей работе тоже периодически встречаю таких кандидатов и выработала некий план действий по работе с такими кандидатами:
+ выясняю детально причины увольнений по каждому месту работы;
+ глубоко провожу оценку его мотивации;
+ задаю вопросы о комфортных условиях: корпоративной культуре, формат взаимодействия с коллегами, руководством;
+ чего не хватало для долгосрочного сотрудничества с теми, от кого есть рекомендации и подтверждение его компетенций;
+ сравниваю ожидания кандидата с условиями в компании и средой;
- Таких кандидатов компании часто отклоняют и поэтому ответы и разъяснения причин увольнений нужны логичные и убедительные.
- К таким относятся: проектная занятость, ликвидация предприятия или подразделения, существенные изменения условий труда и другие варианты реорганизационные.
- Когда вижу что специалист действительно толковый, консультирую его в этом вопросе. Разъясняю все риски на которые он сам себя обрекает и рекомендую "не летать" с места на место, а принимать решения о принятии предложения работы---осознанно!
- Если много предложений работы---привлекать специалиста, который подскажет как правильно сделать осознанный выбор нового места работы.
- Востребованные специалисты часто попадают в такую ловушку. Потому что поток предложений работы у них постоянно есть, даже тогда, когда они не ищут работу. И на эмоциях часто делают ошибки.

Вечер добрый. Я без иллюзий отношусь. Если меня устроит, что он так же быстро уйдет и от меня, беру, не устроит - не беру. Даже если он красавчик по остальным параметрам. Чтобы звать человека на собеседование, мне нужно видеть у него в резюме хотя бы одно место работы, где он работал столько, сколько мне интересно видеть его у себя.

Добрый день, Мария! Вижу, что с профессиональной частью у кандидата все в порядке, раз вы не сомневаетесь в его навыках и есть рекомендательные письма. Но, как вы сами заметили, ваш вопрос скорее указывает на сомнения в корпоративной части. Частая смена мест работы может свидетельствовать о проблемах с адаптацией к корпоративной культуре или недостаточной лояльности к компании. Здесь важно провести дополнительные вопросы о мотивации кандидата, его ценностях и том, как он видит свое место в долгосрочной перспективе. Если вам кажется, что он может не вписаться в корпоративную культуру — это уже сигнал к осторожности.

Добрый вечер, Мария!
На мой взгляд, за полтора года сменить шесть мест работы – это перебор. Если посчитать, то в среднем кандидат проработал на каждом месте по три месяца, что фактически соответствует испытательному сроку. Я понимаю, что в жизни бывают разные ситуации, и важно выслушать объяснения кандидата о причинах смены компаний. Однако если сценарий повторяется из компании в компанию, то это повод задуматься.
Наличие рекомендательного письма — это, конечно, хорошо, но и оно не является стопроцентной гарантией. Я бы запросила рекомендации от прежних работодателей. И, конечно, принимала решение на основе совокупности факторов.

Коллеги, добрый день!
Первое - нужно понять, были ли эти места работой или, скажем, подработкой студента. Понятно, что в последнем случае здесь ничего критичного нет.
Второе - сколько таких мест и за какой период.
Третье - проанализировать, насколько похожи сферы. Тоже можно сделать определенные выводы.
Конечно, несколько лет назад, ответ, что делать с таким кандидатом - однозначный. Это кот в мешке. Конечно, может оказаться, что ваша компания станет его работой на много лет, но практика показывала, что кандидат и дальше будет в поиске.

Сейчас пытаемся найти обоснование, но, если честно, я слабо верю, что человек, который сменил, скажем, 6 мест работы за год, будет полезным для компании.

Добрый день, Мария!
Ваш вопрос о подходе к кандидатам с частой сменой мест работы в течение короткого периода - это действительно интересная и непростая ситуация, с которой нередко сталкиваются HR-специалисты. На мой взгляд, в данном случае важно оценить кандидата комплексно, не фокусируясь излишне на частоте смены работы.
Действительно, частая смена мест работы может вызывать определенные опасения относительно стабильности, мотивации и вовлеченности такого кандидата. Однако, если, как вы отмечаете, он не вызывает сомнений в профессиональных качествах и коммуникативных навыках, а также имеет положительные рекомендации, то это уже серьезный повод обратить на него внимание.
Я бы предложил более глубоко изучить мотивы и обстоятельства каждого увольнения. Возможно, это была осознанная смена сферы деятельности или временные трудности в компаниях, где он работал. Также стоит понять, есть ли у кандидата четкое видение своего профессионального пути и готовность к долгосрочному сотрудничеству. Открытый диалог и искренний интерес к его истории могут помочь разобраться в ситуации и адекватно оценить его потенциал.
В целом, я считаю, что такого кандидата стоит рассмотреть, если он производит впечатление компетентного и мотивированного специалиста. Возможно, ему просто нужно найти компанию, которая сможет предложить ему подходящую среу для раскрытия его потенциала и профессионального развития.
Надеюсь, мои рассуждения будут Вам полезны в оценке данного кандидата.

Добрый день, Мария,

если смену 3 мест работы за 1,5 года можно как-то объяснить, то 6 это прям много.
Всякое конечно бывает, но я бы позвонила предыдущим работодателям с уточнениями.
Ну и скажем так, если есть выбор, то предпочла бы более стабильного кандидата. Если выбора нет, тогда звонок предыдущим работодателям, чтобы убедиться, что не было деструктивного поведения.

Добрый день, Мария!
Все зависит от того, кем он работает, например в проектной деятельности, в инженерной пуско-наладка, у фрилансеров - это норма. Завершили проект, закрыли договор. Мало кто сейчас из работодателей запускает процедуру сокращения, чаще всего расстаются с сотрудниками по собственному желанию или соглашению сторон. Расторжение договоров ГПХ - это внештатные сотрудники, с ними такая-же история, выполнил задание - закрыли договор, расстались в один день. Я бы обязательно спросила, с чем связанны такие скорые перемены. Быть может, пытался уйти на фриланс, но не вышло.

Добрый день, Мария, вопрос на самом деле сложный. Нужно смотреть на большое количество факторов: какая должность (для некоторых случаев возможно это оправданная ситуация); причины увольнения и как долго проработал на одном месте. Шесть мест за полтора года это много. По каким критериям кандидат выбирает будущее место работы? в каких условиях никогда не согласится работать? что говорит о своих прошлых работодателях?
Так же важно посмотреть информацию о компания в которых кандидат работал, возможно для них это нормальная история. Возможно кандидат не может объективно оценить свои возможности и требования к будущему месту работы и понимает это только в процессе работы поэтому и уходит. Тут важно понимать понимать что в таком случае, если ваша компания не подойдет под внутренние (скорее даже не осознаваемые им самим) требования кандидата, то он и от вас уйдет.
Конечно, в первом приближении это подозрительно, но нужно разбираться индивидуально в ситуации. Возможно для вас будет хорошо если он у вас хотя бы 2 месяца отработает, чем вы будете поиском заниматься и никого не найдете. Достижения на каждом месте у кандидата какие?
В общем сильно индивидуально все.