Ќужны заказы по подбору персонала?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

 огда компании пора нанимать своего HR?

ѕредставьте такую ситуацию - небольша€ компани€, бизнес идет хорошо, продажи растут, команда постепенно увеличиваетс€. Ќовых сотрудников ищет или сам владелец, или один из сотрудников. ” компании серьезные планы по развитию.  огда имеет смысл брать специалиста HR? » какого профил€ и уровн€ должен быть этот HR?
ѕредлагаю разобратьс€ вместе.

¬сем привет!

 оллеги, вот такой вопрос – когда компании пора брать HR? » какого уровн€ должен быть этот специалист?

¬ моем опыте встречаютс€ такие ситуации:

- в компании примерно 10 человек, берут рекрутера (или периодически сотрудничают с фрилансером).  ƒѕ занимаетс€ бухгалтери€. 

- в компании примерно 50 человек, берут рекрутера, который не только набирает новичков, но и занимаетс€ онбордингом, организует Ќовогодний корпоратив.

- в компании 100 – 150 человек, есть 1-2 рекрутера,  ѕƒ ведет бухгалтери€, накопились нерешенные проблемы – текучка персонала, нужно заниматьс€ онбордингом, нет системы обучени€ и внутреннего роста, опытные сотрудники увольн€ютс€, надо внедр€ть базовые HR процессы, создавать и поддерживать HR бренд, управл€ть бюджетом на персонал.

- в компании 300 и больше – есть 1 -2 рекрутера, специалист  ƒѕ, но нет четкой HR стратегии, владелец и директор недовольны произодительностью персонала, не пон€тно, кого и почему ставить руководителем, народ ходит и просит повышени€ зарплаты, опытные сотрудники периодически увольн€ютс€, между отделами растет непонимание и нека€ конкуренци€, руководители отделов зачастую каждый думает про свой отдел и т.д.

 ак бывало у вас?  огда, по-вашему надо брать в компанию HR и какого уровн€?

ќб авторе
ёли€ –€бых, ¬аш персональный HR - ёли€, ¬аш персональный HR

ёли€, ¬аш персональный HR

ѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 68Ќа сайте с 05.12.2023
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (28)

HR-клуб
495
ёли€, мне кажетс€ нельз€ отталкиватьс€ только от штатной численности. когда нужно прин€ть решени€ о привлечении штатного HR или аутсорсинговой компании. “акое решение зависит от многих факторов, включа€ размер компании, ее бизнес-модель, отрасль, стратегические цели и корпоративную культуру. —пецифика компании имеет большее значение, чем штат. ’от€ штатна€ численность при прочих равных тоже будет учитыватьс€. ѕоэтому однозначной рекомендации, когда именно рассматривать вопрос о привлечении HR вр€д ли вы получите.
12 апрел€ 2024 16:430
HR-клуб
6
 омпании и HR- функци€, коротко, из практики:
1.  омпани€ до 10 чел. ћикробизнес.
HR- функци€, конечно, присутствует (еë, кстати, не может не быть, если есть люди!). Ѕухгалтери€ и  ƒѕ ведетс€ или директором, или бухгалтером (аутсорсером по √ѕ-договору или совместителем по “ƒ).
–аботают или "свои люди", или " по знакомству". «а штучным редким спецом можно обратитьс€ к рекрутеру-фрилансеру.

2.  омпани€ 10-50 человек, с труд договорами.
HR уде должен заниматьс€ отдельный человек. Ќужен, как минимум, кадровик на  ƒѕ, можно на полставки совместител€, но уже своего человека, по “ƒ, а не √ѕ’. “. е. часть команды, а не партнер.
ѕо€вл€ютс€ зачатки всех HR- направлений (в т. ч. корпкультура, разаитие и удержание и пр.). ¬ идеале, нужен HR-generalist на все функции, но он стоит дороже - его берут, когда есть перспективы дальнейшего роста.
≈сли компани€ маленька€ стабильна€, с низкой текучестью и маленьким подбором, то по подбору персонала можно обращатьс€ к рекрутерам-фрилансерам, а в штате обходитьс€ пока "кадровиком".

3.  омпани€ от 50 до 100 человек.
Ќужен или крепкий HR-generalist, который будет делать все, периодически привлека€ на помощь бухгалтерию и рекрутеров на аутсорсе, или - вариант - сделать —лужбу персонала, с 2-м€ - кадровиком и HR - руководителем службы.

4.  омпани€ 100-150 человек. «десь точно —лужба персонала, в ней 2 человека, как в примере 3: руководитель службы персонала берет на себ€ подбор, коммуникации, оценку и развитие, условный кадровик ведет  ƒѕ, подключаетс€ к C&B, поддерживает административно.
ќдин HR-generalist уже не справитс€.

4. ќт 150 до 300-350.
»ли большой отдел кадров, или уже лучше (более соответствует) - ”правление персоналом. —остав: –уководитель управлени€, рекрутер, кадровик. “. е. 3 человека минимум.
≈сли до 200 человек, один из них может на полставки (рекрутер).
≈сли более 200, нужен еще специалист по корпоративной культуре (отстройка и поддержка внутренних коммуникаций, организаци€ меропри€тий и пр.).

5. ќт 350 до 1000.
Ќужен департамент управлени€ персоналом. ¬ нем: директор (относитс€ к топ-менеджменту), 2-3 рекрутера, 2-3 кадровика, менеджеры - по кажд направлению - C&B- T&D, менеджер по корпоративной культуре, менеджер по организационному развитию.
 ак св€зующее звено между HR и бизнесом по€вл€етс€ фигура HR Ѕизнес-партнера.

6. —выше 1000 человек.
—труктура HR похожа€ - но с бќльшим количеством специалистов.
≈сли в компании дивизиональна€ структура, то вместо общего HR-департамента на всех, могут быть управлени€/отделы персонала в дивизионах. ¬ центре - кака€-нибудь обща€ структура объедин€юща€ ("единое окно" или подобные) и (или) несколько HRBP, а в управленческом аппарате компании - «аместитель генерального директора по персоналу.

“ака€ расстановка, в целом. «ависит не только от количества персонала, но и от уровн€ развити€ организационной культуры - котора€ (в успешных компани€х) повышаетс€ вместе с ростом компании. HR- функци€:
- с одной стороны, сначала вычлен€етс€ и дальше становитс€ всЄ более стратегической - роль HRов растет,
- а с другой стороны, она всЄ более дифференцируетс€ и расшир€етс€ - HRов разных направлений становитс€ всЄ больше.
¬ итоге развити€ HR - она из нулевого уровн€ дорастает до партнерской дл€ бизнеса, вли€€ на бизнес-результаты.
8 феврал€ 2024 00:421
HR-клуб
59
ѕавел Ѕормотов, здравствуйте!
» спасибо за такой развернутый ответ! —колько информации в одном посте!
„увствуетс€ уровень!
5 феврал€ 2024 19:491
HR-клуб
59
јлександра —магина, приветствую!
500 человек без HR - пр€мо пове€ло заводами! ¬ хорошем смысле :-)
ƒумаю, это градообразующее предпри€тие? Ќароду особо некуда уходить. ¬ажно правильно вести  ƒѕ, военный учет и т.д.
Ќо даже здесь € бы поспорила - даже если люди не увольн€ютс€, всегда можно поработать с их мотивацией и поднимать эффективность и, соответственно, рентабельность. ≈сть, есть наработки.

ќсобенно, если посмотреть советский период - такой активности по Ќ≈материальной мотивации сотрудников никому из √угла и не снилось :-)
5 феврал€ 2024 18:430
HR-клуб
59
≈лена ћакаренко, полностью согласна с "легче научить, чем переучивать".
ќсобенно, если сильно отличаетс€ корпоративна€ культура компаний.
5 феврал€ 2024 18:380
HR-клуб
59
≈катерина √лебовска€, добрый день!
ƒа, соглашусь, уровень и задачи HR определ€ет владелец (или внешний рекрутер может подсказать).
¬ 90% случа€х будет классика - внешний рекрутер и бухгалтери€ на  ƒѕ.
ј в 10% случа€х владельцы хот€т, по крайней мере, консультацию от внешнего опытного HR - или владелец прошел тренинг по менеджменту/ћ¬ј. »ли сам понимает, что пора звать профессионала другого уровн€.
5 феврал€ 2024 18:360
HR-клуб
59
Ќаталь€ ѕронь, приветствую!
ƒа, € тоже как внешний консультант решала задачи HRD в компании из 30 человек - у них вообще не было никакого HR, а проблемы с персоналом уже накопились!
5 феврал€ 2024 18:310
HR-клуб
59
¬лад, приветствую!
ƒак в том-то и дело, что условный владелец пекарни может и не подозревать, что ему ”∆≈ ћќ∆Ќќ брать "пекар€" и отойти от печи :-)
5 феврал€ 2024 18:290
HR-клуб
59
»рина, добрый день!
ƒа, обычно така€ схема и встречаетс€ - до 50 человек  ƒѕ занимаетс€ бухгалтер, потом она уже не выдерживает и просит вз€ть "кадровика". ј там уже, как решит владелец - вместе с  ƒѕ передают рекрутинг и далее уж как пойдет.
5 феврал€ 2024 18:231
HR-клуб
143
ёли€, приветствую. —пасибо за интересный вопрос. ƒл€ мен€ тема из разр€да феноменальности собственников))
¬ прошлом году начала сотрудничать с промышленной компанией-производителем в —ибири. ѕри знакомстве узнала, что до насто€щего момента в компании Ќ» ќ√ƒј не было ничего похожего на HR при условии, что компани€ развиваетс€ и перешла отметку в 500 сотрудников ...специалист  ѕƒ есть (работает четко по функционалу), HR нет.
"‘еноменально" - подумала тогда €)), однако ближе познакомившись с учредител€ми компании пон€ла - готовности впускать лишние и любопытные административные руки нет, да и проблематики с текучестью и вовлеченностью персонала тоже. –аботу в направлении подбора, после момента переговоров € забрала на себ€ и свою команду, однако в чем секрет обеспечени€ HR процессов внутри компании, до сих пор не разгадала))
5 феврал€ 2024 17:353
4
ёли€, здравствуйте!
 огда руководитель "созрел" уже на формирование HR процессов не только в части  ƒѕ и подбора персонала, но и остальных HR процессов и естественно он четко по€снил запрос зачем ему HR служба - тогда на мой взгл€д и нужно брать HR.
”ровень HR -это об€зательно эксперт с опытом выстраивани€ всех процессов управлени€ персоналом дл€ того, чтобы он видел картинку в целом, а не только узкий кусочек того, в чем он эксперт. ј вот менеджеров по персоналу уже можно набрать и с начальным уровнем или среднем. ћне гораздо проще было научить, чем переучивать
5 феврал€ 2024 15:045
“ќѕ-30
499
ёли€, здравствуйте!
ћногое коллеги уже отметили, подсвечу то, кто видитс€ очень значимым при приеме на работу HRG, HRBP, HRD - готовность руководител€ компании прислушиватьс€ к рекомендаци€м. ≈сли ее нет, если компани€ ведет бизнес без понимани€ значимости каждого сотрудника, если основна€ задача - поддерживать потогонную систему и платить меньше, то и уровень HR будет другим - чаще всего ниже на шаг, чем в компании с пониманием сотрудника, как значимого элемента бизнеса в целом.
5 феврал€ 2024 13:446
HR-клуб
78
ёли€, добрый день.
—обственнику компании надо чЄтко понимать, какие именно функции будет выполн€ть HR-специалист. »ногда и в небольших компани€х, где численность персонала намного ниже 50-ти человек имеет смысл нан€ть опытного HRD. ” мен€ есть такой кейс в практике - от заказчика был запрос на поиск HR-менеджера, но после пары собеседований, решили подн€ть заработную плату и нан€ть именно HRD. «аказчик очень доволен специалистом, по его словам, даже более чем.
5 феврал€ 2024 09:584
HR-клуб
255
«дравствуйте, ёл€!

ќтвет на ваш вопрос знает только владелец этой замечательной компании, где " ƒѕ занимаетс€ бухгалтери€". ќн может вырасти до понимани€ необходимости привлекать пекарей дл€ выпечки хлеба, а может остатьс€ на уровне песочницы, где можно быть и атаманом и лошадью.
5 феврал€ 2024 06:384
“ќѕ-30
330
ƒобрый день, коллеги!
Ќа моей практике, когда компани€ небольша€, то основные задачи это подбор и кдп.
ѕри штате примерно 50 чел, главбух говорит, что надо искать человека и компани€ нанимает HR generalist-а. ≈сли объем работ становитс€ больше и HRGтребует помощь, он берет человека на пол ставки или помощника. ќнбординг, корп.культура в небольших компани€х, обычно это инициатива HRа. “ака€ схема встречаетс€ наиболее часто, но есть разные компании, конечно и задачи, которые став€т перед HR-службой.
5 феврал€ 2024 00:286
HR-клуб
59
Ќаталь€, добрый день!

ƒа, ¬ы точно сказали - каждой ситуации свой HR. ƒумаю, владельцы бизнеса, как все предприниматели, умеют считать деньги. ¬озможно, брать сразу опытного HRD в штат - нагрузка на бюджет.
Ќо периодически обращатьс€ к HR консультанту, который на практике в других компани€х работал на всех направлени€х - стратеги€, ‘ќ“, орг структура, бизнес процессы, рекрутинг, онбродинг, обучение, корп культура, мотиваци€ и т.д.
Ёто поможет компании и правильно выстраивать работу с персоналом, и экономить ресурсы.

 стати, тот же HR консультант подскажет, когда пора брать посто€нного HR, на какой участок, и поможет подобрать и протестировать его.
4 феврал€ 2024 12:052
“ќѕ-30
711
ёли€, коллеги, здравствуйте. —огласна с вопросом о том, кто такой HR? Ѕудем считать, что компании нужен человек, который отвечает не только за найм с онбордингом и  ƒѕ, организовывает корпоратив, но еще отвечает за ‘ќ“ и систему мотивации, как материальной, так и нематериальной, обучени€, оценки, развити€ и карьерные треки - тогда, если хотим вз€ть человека который знает все эти блоки, компании, даже если сейчас 10 человек и огромные амбиции, по моему мнению, придетс€ немного вложитьс€ и нан€ть человека на вырост, в конце - концов, нан€ть совсем молодого и раннего и дать ему возможность пользоватьс€ услугами менторинга и привлекать внешних специалистов дл€ решени€ стратегических задач, постановки систем. —ерьезному и грозному, без особой нужды, такой старт - апп мало интересен. ј вот когда - это зависит, в большей степени, от готовности самой компании, все остальное - семечки. Ќа каждый случай - свой HR.
4 феврал€ 2024 10:515
HR-клуб
59
јлексей, здравствуйте!
ƒа, отличный вопрос - кто такой HR?  ак уже отметили коллеги, это может быть и многостаночник - знает немного обо всЄм (рекрутинг, обучение, корп меропри€ти€, ƒћ—). »ногда они даже  ƒѕ не ведут - оно на бухгалтерии или на аутсорсе.
»ли HR специлизируетс€ на каком-то одном участке - Comp&Ben, T&D, рекрутинг, коммуникации. » уже назревает необходимость в HRD, чтобы определ€ть цели по каждому направлению.

я, как и многие здесь, была и единственным HR в небольшой компании, и руководила направлением в крупной компании, и доросла до HRD.

» теперь, в качестве HR консультанта, € на практике вижу, что у маленьких компаний такие же проблемы с персоналом, как и у больших. “олько ими практически не занимаютс€ - иногда даже не подозревают, что есть определенные HR технологии.
3 феврал€ 2024 18:172
HR-клуб
546
ёли€,  оллеги, доброго всем времени суток!
≈сть этапы развити€ бизнеса и проверенные кризисы, которые бизнес проходит в своЄм развитии. Ёто как человек проходит стадии: младенчество, детство, отрочество, юность, молодость, зрелость, старость (или, согласно определени€ российского государства, в частности, пфр - стади€ дожити€). » ни один человек никогда не сможет перепрыгнуть ни через одну стадию. “акже и бизнес никогда не сможет с первой стадии заскочить сразу на п€тую.
»так, где, когда и в каком качестве нужен HR.
1 —тади€. —тади€ зарождени€. «десь никто не нужен кроме ¬ладельца или группы совладельцев. ƒа и опасно это дл€ развити€ бизнеса.
Ќаступает кризис лидерства и бизнес вынужден переходить к стадии2.
2. —тади€. Ќаправленного роста. «десь требуетс€ исключительно Ќќ  без осложнений.
¬озникает кризис автономии и бизнес вынужден переходить на 3 стадию.
3. —тади€. –ост через делегирование. ¬от тут уже нужно некое аппендиксное (несамосто€тельное) HR-подразделение с консалтингово-рекомендательными функци€ми и посто€нным попрошайничеством бюджета меропри€тий.
Ќакрывает кризис контрол€ и бизнес переходит на 4 стадию.
4. —тади€. –ост через координацию. “ребуетс€ самосто€тельное HR-подразделение в статусе HR-партнЄра с HRD и бюджетом.
¬озникает кризис запретов и бизнес вынужден перестраиватьс€ до 5 стадии.
5. —тади€. –ост через сотрудничество. —тади€ Ѕизнес-пор€дочности и социального партнЄрства. «десь на первое место выходит уже не управление человеческими ресурсами, а управление человеком. ќрганизационна€ культура со всеми вытекающими. ћы не ищем людей, а диктуем услови€ кандидатам! «десь уже статус HR-стратеги€. ”же не просто департамент HR. ј уже властна€ бизнес-единица. —труктура: √ƒ под ним HRD, а вот уже под ним —овет директоров. Ёто уже холдинг. я с удовольствием вспоминаю, когда € проработал HRD в такой позиции. я был первым, кто внедрил систему грейдов и kpi в –оссии, первым кто реализовал негосударственное пенсионное обеспечение, первым кто реализовал социальную политику. Ёто были славные 2003-2004 годы. ѕо результатам работы данной и потом ещЄ 2-раз работы в качестве HRD, € создал практическое пособие дл€ HR-специалистов по принципу бери и делай. ќт самого начала, до создани€ полноценной системы управлени€ персоналом: "”правл€€ персоналом: маленькие хитрости высокой эффективности". ≈сть на ќ«ќЌ и Ћитрес.
«атем наступает кризис акционеров. „то дальше??? ѕока примеров в истории экономики нет.
≈сли уж конкретно интересно пр€мо детально со всеми рисками и противо€ди€ми дл€ каждого этапа, то можно ознакомитьс€ с моим материалом здесь: https://inter-regional.ru/news/upravlenie-personalom/etapy-razvitiya-biznesa-ili-chto-neobkhodimo-uchest
¬сем добра и успехов!!!
3 феврал€ 2024 18:155
HR-клуб
59
јлла, добрый день!
¬от, согласна с ¬ами полностью - если компани€ планирует развиватьс€, занимать новые рынки, людьми надо сразу заниматьс€ - это самый важный ресурс компании, особенно, в момент роста.
3 феврал€ 2024 18:040
HR-клуб
59
»несса, приветствую!
ƒа, ¬ы четко прописали нормы нагрузки.
–еальность в том, что зачастую в компании изначально нет именно управлени€ персоналом, а просто закрытие позиций и  ƒѕ.
ѕотом приходит осознание, что что-то не так, и надо звать человека более выского уровн€.

3 феврал€ 2024 18:012
HR-клуб
59
Ќикита, добрый день!
ƒа, считать деньги надо - достаточно ли вз€ть в растущую компанию специалиста на  ƒѕ + рекрутер на аутсорсе? » тер€ть на эффективности персонала, текучке и т.д. ј потом брать человека высого уровн€, который будет разрулить накопившиес€ проблемы (а что они накоп€тьс€ - это 99.99%)
“ак что, согласно с ¬ами, здесь надо в первую очередь считать.
3 феврал€ 2024 17:411
HR-клуб
38
ёли€, добрй день,
¬ы расписалаи очень хорошо и слжно что-то добавить.
Ќо есть вопрос:  то в ¬ашем понимании HR?
1) ≈сли HRG, то тогда это ок. ќбычно это универсальный солдат, который может и закрывает подбор, онбординг, адаптацию, корпоратив, следит за пейрллом, увольн€ем, занимаетс€ внутреними переводами и обучение на нем. »ногда даже  ƒѕ на нем, но чаще это ведет либо бухгалтери€ или сторонн€€ компани€.
2) ≈сли HR BP. “о разные компани вкладывают в это очень разное понимание. “акже не все компании мысленно готовы к тому, что HR BP будет лезть в бизнес интересоватьс€ им и что-то узнавать.
¬ большинстве компани€х к HR относ€тс€ как к сервисной функции, которой можно принебречь. ¬споминает о ней, когда по€вл€ет€ текучка, иски в труд инспекцию, бардак с hr вопросами.
3 феврал€ 2024 15:333
“ќѕ-30
242
ёли€, спасибо за вопрос!
¬се верно: примерно така€ градаци€ и есть в –оссийский компани€х, в большинстве.
Ќа определенное количество персонала -определенное количество –екрутеров и специалистов по  ƒѕ.
» лишь очень немногие игроки бизнеса, которые сразу начинают играть вдолгую, берут HR Ѕ-ѕ с более широким набором задач. «десь вопрос —тратегии компании, если она есть, то в ней есть и место HR в более широком смысле его функций. » HR Ѕренд, а грамотную мотивацию нужно выстраивать в начале пути становлени€  омпании. “ем более с учетом дефицита персонала на –“руда.
2 феврал€ 2024 22:144
HR-клуб
460
«дравствуйте, ёли€, коллеги!
--Ќадо оттталкиватьс€ от содержани€ работ (задач) дл€ этого HR.
--≈сли HR generalist... он делает всЄ по-немногу (подбор, кадровое администрирование, адаптаци€, компенсации и льготы), но не €вл€етс€ супер специалистом во всех направлени€х.
--“акой вариант стоит рассматривать, когда в штате 15 чел. и компани€ находитс€ на этапе активного развити€, тоесть прирост новых штатных единиц в мес€ц приблизельно 5-10 чел.
--ј при штате 100+ чел надо второго специалиста в отдел HR брать.
--≈сть установленные нормативы нагрузки, например:
1 рекрутер--8-15 позиций в работе,
1 специалист по кадровому администрированию на 100 чел. в штате
и т.д.
Ќо это значит, что только 1 направление ведЄт, а не все вместе.
— уважением, »несса Ўелест
2 феврал€ 2024 19:563
HR-клуб
56
ёли€, здравствуйте!
ѕоделюсь своими мысл€ми (в HR в области обучени€ более 15 лет, в основном крупные компании, пара - средних).
—амый важный критерий, на мой взгл€д - практичный: соотношение оплаты выполн€емых задач и функций (средн€€ стоимость человек/часов по данному виду работ, а они, естественно, разные -  ƒѕ, подбор, адаптаци€ и т.д.) - к заработной плате сотрудника HR.
Ћогика проста - есть сегменты, где и кадров мало на рынке, и работа с каждым - индивидуальный подход... пока 1 найдешь сто€щего - семь потов сойдет))) ј есть - где как ситом загребай - стоимость работ в этих двух случа€х HR-специалиста будет сильно разной. » по количеству часов, и по качеству...
“ак что - проста€ арифметика может дать очевидный и взвешенный ответ на ¬аш запрос))))
¬сем удачи!)
2 феврал€ 2024 17:493
HR-клуб
59
—ергей, приветствую!
—пасибо за оперативный ответ!

ƒа, согласна, когда компани€ растет, все сконцентрированы на поиске людей.
ј потом, когда дошли до 50, задумываютс€ об остальном.

Ќо правильно ли это? ¬едь каждым сотрудником необходимо заниматьс€ с самого первого дн€ - провести ему качественную интеграцию, грамотно руководить, обучать, развивать и т.д.

ј получаетс€, что это получают только сотрудники больших компаний?

P.S.: под HRD € имею в виду Human Resource Director / ƒиректор по персоналу
2 феврал€ 2024 17:102
HR-клуб
18
»сход€ из моего 20-летнего опыта взаимодействи€ с разными HRD (Human Resource Development) и учитыва€ представленные сценарии, могу предложить следующие рекомендации:

 омпани€ до 10 человек: Ќа этом этапе рекрутинг часто эффективен, когда он осуществл€етс€ либо владельцем, либо небольшой командой. ¬ключение фрилансера или внешнего рекрутера дл€ подбора ключевых позиций может быть полезным. ќсновной фокус Ч найти людей, способных работать в услови€х стартапа с высокой степенью неопределенности и многофункциональности.

 омпани€ примерно 50 человек: Ќа этом этапе возникает потребность в более структурированном подходе к HR. –екомендуетс€ нан€ть внутреннего HR-специалиста, который сможет заниматьс€ не только подбором персонала, но и онбордингом, а также начальными аспектами культуры и вовлеченности сотрудников. Ётот специалист должен иметь компетенции в области организационного развити€ и управлени€ талантами.

 омпани€ 100 Ц 150 человек: Ќа данном этапе рекомендуетс€ формирование полноценного HR-отдела. Ќеобходимы специалисты по рекрутингу, а также HR-менеджер или HR-бизнес-партнер, способный разработать и внедрить комплексные HR-процессы: управление производительностью, развитие и обучение персонала, карьерное планирование и удержание талантов. ¬ажно внедр€ть системные HR-инициативы дл€ снижени€ текучести кадров и повышени€ уровн€ вовлеченности.

 омпани€ 300 и больше человек: Ќа этом этапе критически важно иметь четко определенную HR-стратегию, котора€ должна быть интегрирована с общей бизнес-стратегией компании. Ќеобходима команда HR-специалистов, включа€ HR-бизнес-партнеров, специалистов по обучению и развитию, рекрутингу и кадровому делопроизводству. ќсновной акцент делаетс€ на стратегическое планирование рабочей силы, развитие лидерства, управление изменени€ми и корпоративную культуру.

¬ыбор уровн€ HR-специалиста должен базироватьс€ на текущих и будущих потребност€х бизнеса, а также на стратегической роли, которую HR должен играть в достижении бизнес-целей. ѕолезно попросить собственника -ј какие задачи должен закрывать HRD, которого вы думаете нан€ть? ј какие KPI вы бы поставили ему? »з ответов пон€тен и уровень компании и кто нужен )))
» вроде как основной задачей HR на каждом этапе €вл€етс€ не просто управление персоналом, а создание условий дл€ развити€ и роста как сотрудников, так и всей компании. ќтветы собственника быстро про€сн€т как дела обсто€т на самом деле.
2 феврал€ 2024 15:133

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
223 специалиста сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK