Хедхантинг - за или против?

А кто такие ХЕДХАНТЕРЫ?

Это опытные и эффективные психологи. У людей на топовых позициях подчас материальная мотивация – не единственная, а, иногда, и не основная. Профессионалы уходят на новые места ради перспектив, карьерных возможностей, новых проектов и условий, которые больше подходят именно их личности. Правильно определить, что заставит конкретного человека принять необходимое решение, может далеко не каждый.

Поэтому хедхантинг и ремесло, и искусство. Специалист в рекрутменте – это повар в ресторане, который входит в большую сеть. Здесь все отлажено, продумано и разработано. Кем-то, но не им. Регламенты, стандарты и рецепты: бери, читай, практикуйся. Хедхантер – это мастер авторской кухни. Он уже глубоко изучил ремесло, знает характер продуктов, сочетаемость вкусов и суть всех гастрономических процессов. Это позволяет ему создавать собственные рецепты и устанавливать стандарты. У каждого хедхантера свои способы и методы. Они дистиллируются годами работы и творческого поиска. В этой среде не принято делится удачными техниками и секретами. Здесь нельзя копировать удачные решения конкурентов. Каждая новая задача – новое авторское решение.

Если говорить литературным языком, то хедхантинг -  это прямой подбор высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными навыками. Но так как это сленговое слово среди кадровиков, то я его обозначу как "охотник за головами". Если немного углубиться в историю, то в США  в 40-х годах прошлого века возникло само понятие «хедхантинг». Оно применялось к агентствам, которые после завершения  Второй мировой войны подыскивали для компаний специалистов. Технологии хедхантинга стала весьма прибыльным  бизнесом в 70-х годах.  Хедхантинг в России получил развитие лишь в начале 90-х. В нашей стране он начал активно использоваться с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и др.

Какая мотивация запроса на хедхантинг? Компания не нашла специалиста внутри своего бизнеса, у нее нет времени, на то, чтобы его вырастить, и даже на то, чтобы самостоятельно заниматься поиском. Ускорение всех процессов, игра на опережение рынка приводят к тому, что в подобной ситуации оказывается всё больше компаний. Поэтому охотятся все чаще, и спектр заказов расширяется. В основном это топ-менеджеры, сейлз-звезды, начальники производств, стартаперы, IT- и финансовые директора. Есть спрос на поиск редких специалистов. Для этого в Multiple Choice используется отдельная технология – Management Selection.

Клиенты наиболее заинтересованы в ярких и известных специалистах своих индустрий. У таких профессионалов есть личный бренд: их упоминают и цитируют в СМИ, у них запрашивают экспертные комментарии; они спикеры профильных конференций и авторы профессиональных ресурсов и изданий. Они могут и не иметь публичной известности, но быть признанными в сообществе за реализацию конкретных проектов, опыт и уровень экспертизы

Мне кажется в России этот метод не очень любят HR потому что, во- первых это не просто "просматривание" резюме и проведение собеседований. Это более глубокое погружение в профессиональную среду. Ты должен почувствовать себя тем самым лучшим специалистом, которого ищет заказчика. Стать на время поиска этим специалистом, для того что бы понять чего он хочет достичь в работе, в жизни....куда стремится. Эта своего рода охота, которая приносит приятное удовольствие, когда цель достигнута.  

В настоящее время это один из самых эффективных и перспективных методов подбора специалистов, но не самый распространенный, а вот почему я попробую чуть позже рассказать свою версию.

Преимущества хедхантинга:

- Профессиональный специалист: проработанные навыки, знание отрасли, компетентен в данной среде,

- Минимальная адаптация, специалист сразу "вливается" в данную отрасль.

Недостатки:

- Высокое вознаграждение;

- Сотрудник может спекулировать своей "уникальностью"

Кандидатов, которые могут шантажировать своих руководителей своей незаменимостью или спровоцировать конфликт на работе профессиональный хедхантер раскусит очень быстро. Ведь видеть и "чувствовать" нужных людей - это самое ценное качество, которым должен обладать хедхантер.

Хедхантинг на мой взгляд самый эффективный способ поиска конкретного менеджера. Одно дело, когда ты расставляешь "ловушки" для подбора (объявления, сообщества, реклама и т.д.), а другое дело, когда задана прямая цель, осталось лишь применить все свое мастерство и отличный специалист уже в команде.

Что касается специалиста, за которым «охотятся», то попадание в список это– подтверждение профессиональных успехов. На сегодняшний день менеджер, получив звонок от хедхантера,  внимательно выслушает предложение, подумает и примет решение. Очень важен здесь внутренний настрой к переменам, желание и стремление к развитию и профессиональному росту. Некоторые рассуждают так: «У меня здесь все хорошо, зачем что-то менять?» Конечно, кандидат с таким мышлением и настроем не является претендентом для дальнейшего рассмотрения. Предложение хедхантеров – это возможность попробовать себя в чем-то новом, возможность достижения новых целей и преодоления новых горизонтов.

Эталонный топ-менеджер – великолепный управленец, умеющий прочитать баланс, обладающий финансовыми знаниями и хотя бы частично разбирающийся в юридических вопросах. Плюс ко всему у него должен быть  презентабельный и деловой внешний вид, грамотная, четкая речь, чувство юмора. В личном плане ему необходимо обладать чувством собственного достоинства, спокойствием и уверенностью в себе, а в профессиональном – амбициями, стремлением к профессиональному росту, к повышению собственного уровня, наличием деловых контактов и связей.

Что касается компании у которой "увели" хорошего специалиста, то ситуации бывают разные, например дела в компании могут идти  хорошо внешне, но только приближенные могут видеть реальную ситуацию дел и в силу своей преданности компании не могут покинуть  свое место в такой момент, хотя у специалиста есть семья, которую надо кормить, есть обязательства, которые надо выполнять, но он ждет критической точки в компании.