"Кандидат отличный! Но давайте посмотрим еще.." Как вовремя остановить поиски?

Очень содержательная дискуссия. Всем спасибо.

Если нет контакта с собственником, то почему вы решили, что аргумент в виде "потеряем этого кандидата, а таких звезд больше нет" не действует!? Если это не действует на внутреннего эйчара, который не умеет или боится аргументировать ситуацию руководству - это не значит, что это руководство не примет ваших аргументов. Ищите варианты выхода на ЛПР, устанавливайте более доверительные отношения с внутренним эйчаром, пишите аргументированное письмо с вашей статистикой подбора и выводом,что потеря данного кандидата приведет к тому, что останется ни с чем (не прямо, а аргументами и психологическим пояснением). Если вашему заказчику нечего будет возразить - он примет.
Ну, а если в договоре было четко прописано количество предоставленных кандидатов - также аргументируя этим пунктом, запросить принятие решения пояснив, что были предоставлены лучшие кандидаты с рынка на сегодняшний день.

Найдите ТОПа в соцсетях и дайте ссылку на "поправленный" профиль кандидатки прикрепив ее резюме!

Анна, добрый вечер. Вы ведёте очень сложную позицию к закрытию: бизнес ассистент топ руководителя. Такие позиции закрываются только, когда возникает 100% химия и доверие между нанимателем и кандидатом. В этом случае этого все-таки не возникло. Кандидатка понравилась топу как профессионал, но не вызвала 100% доверие, как человек. Вы хорошо сработали! Тем не менее это иллюзия, что первая кандидатка очень понравилась. Если это было бы так, то компания уже сделала бы предложение. Я бы спокойно переключилась бы с этой ситуации и подбора на более «перспективный»- здесь вы точно ещё будете долго показывать кандидатов. Компания не спешит принимать решение. На будущее я поставила бы этого заказчика в самый низкий рейтинг и уменьшила бы количество показываемых кандидатов до 1 в неделю.

Анна, еще возможно, что руководитель, посмотрев кандидатов, потерял понимание, кто ему нужен или боится принять неверное решение и тянет время. Здесь можно предложить:
1) посчитать стоимость подбора (акцент на убытки, от того, что компания работает без ПА, стоимость дополнительных часов, потраченных собственником и HR-директором на найм). Каждый лишний час, потраченный руководителем на собеседования – это время, которое он не смог уделить бизнес -задачам.
2) использовать дополнительные инструменты оценки кандидата №1 (личностные особенности, профнавыки, соответствие команде и корпкультуре
3) если сомневается - привлечь большее количество участников к оценке или подключить того, кто имеет влияние
А еще мне очень помогает присутствие во время интервью. А потом по горячим следам - обсудить кандидата с руководителем, если нужно - скорректировать ход поиска.

Анна, здравствуйте! Нередко с первым лицом компании бывает ситуация, когда он выражается желание, а потом это желание теряет свою актуальность и решение вопроса все откладывается и откладывается. Например, секретарь генерального директора допустила какую-то оплошность и он в эмоциональном порыве заявил, что "Всё! Ищите мне нового!". И тут же все начинают шустро исполнять задачу. А потом выясняется, что он уже остыл, понял, что секретарь не так уж и виновата в каком-то сбое, и сказал:"Я пока подожду увольнять, но Вы пока продолжайте искать. Если будет лучше, чем та, которая сейчас работает, то возьмем". И задача супскается на тормозах - смотрят, ищут, но по сути никто пока никого брать на работу не собирается. Я несколько раз попадала в такую ситуацию , как HR компании и знаю эту динамику изнутри. Если у Вас есть возможность откровенно поговорить с Hr-ом и узнать суть проблемы, почему появилась эта вакансия и в какой крайний срок они должны закрыть её, то это прояснит Вам дальнейшую стратегию Вашей работы по вакансии.

Вопрос действительно очень тонкий и важный. Я для себя сделала один простой вывод еще давно. Как ни крути, и если даже все цифры на стороне HR - буквально настаивать на "приеме кандидата" нельзя. И давить тоже нельзя. Не возьмут. А если возьмут на работу - обязательно все пойдет не так и кандидат уволится. Высшее руководство тоже люди и, если бы хотели кандидата принять, точно бы приняли и не смотрели дальше. Другое дело - почему именно не принимают положительного решения. Я докапываюсь до настоящей причины, а она, поверьте, находится всегда. И отношусь с уважением к этой причине, демонстрирую уважение к позиции руководителя, нахожу с учетом этих глубинных комментариев подходящего кандидата. При презентации кандидата делаю соответствующие акценты. И, как правило, его берут на работу. Приведу схематичный пример: один раз кандидат напоминал неприятного знакомого руководителя, и, казалось бы - причина не профессиональна и озвучить ее не каждый хочет. Я "докопала" до нее и сменила типаж. Руководитель был по-настоящему благодарен, почувствовав, что даже в такой щекотливой ситуации я с ним заодно. Все-таки мы работаем для бизнеса, и очень важно давать им именно тех людей, которых они хотят увидеть.

Уважаемая Анна! Собственники и топы тоже люди, как ни странно :-) И все законы межличностного восприятия здесь работают в полном объеме. Работают в подавляющем большинстве случаев две тактики представления кандидатов.
1) Подбираем 2-4 кандидатов и показываем их в сжатый ограниченный период времени. Это срабатывает, так как шаблон в голове как в торговле. Он фактически не отличает принятие решения по человеческим ресурсам от покупки утюгов в магазине бытовой техники.
2) Подбираем несколько человек, но показываем в первых рядах наиболее слабых. Итогового представляете 3-м или четвертым.
Это основа.
Я чаще договариваюсь о том, что у меня не массовый подбор, а хантинг или executive search. Далее мы совместно вспоминаем разницу в этих форматах поиска и подбора/отбора. Далее ищу именно того, кто точно подходит клиенту.
Если мой опыт Вам понравился, то пользуйтесь на здоровье.

С уважением, Айрат Мустафин

Откровенно,именно ссылки на договор давали результат. На чудо надеяться минимум на профессионально. Всегда надо быть готовым на бизнес-споры, переговоры, но аргументировать чеко и по делу с сылкой на договор.

Анна, если я правильно поняла, Вы не имеете доступа к лицу принимающему решения.
У меня была подобная ситуация.
1. Подготовила подробный отчет сначала для HR
Сколько отсеила я всего, по резюме в том числе.
- сколько было проведено телефонных скринингов и подробных собеседований, рядом указала причину, по которой кандидат не подошел.
Цифры в таком табличном отчете клиенту, обычно впечатляют. Приходит понимание об объеме проделанной работы и о том, что тот первый кандидат неслучайность.
Далее стоит постараться убедить HR, что Вам необходимо напрямую пообщаться с руководителем. Так как Вы не знаете, говорит ли она о сложностях поиска, о проделанной работе. Часто у руководителя совсем другая картинка.
В моем случае, это был собственник крупного мясоперерабатывающего холдинга и такой ход сработал. Мне удалось получить доступ к ТОПу, лично отправить информацию по ситуации с кандидатами на рынке. На просьбу показать еще таких же как первая, можно ему сказать, что мы то найдем такую, перероем для него весь кандидатский рынок, НО вопрос во времени. Как покажет Ваш отчет, что такую найти трудно.
Собственники обычно ценят свое время, плюс ситуация конкуренции, что первую могут забрать...
Вполне может сработать такой Ваш диалог.

Претензии - это инструмент. Если Вы не взяли предоплату, у Вас идут расходы на работу с сайтами, связь, Ваше рабочее время.
Я работаю около 15 лет в подборе, претензий и споров по договорам не избежать,если Вы не хотите, чтобы произошло "профессиональное выгорание."

Александра, мы хорошо общаемся, они между собой - плохо, там большая дистанция, насколько я понимаю и определенный момент барства присутствует. Он ей может сказать просто в качестве обратной связи после собеседования "ищем дальше", а она неделями будет за ним ходить и пытаться получить более развернутый ответ, и может так его и не получить.

Вера, я честно говоря не очень понимаю, к чему такой претензионный стиль может привести. Я просто потеряю клиента с высоким средним чеком, вот и все. Судя по всем единственный вариант - это играть по их правилам в надежде, что это когда-нибудь закончиться. Расслабиться и получать удовольствие, одним словом :-)

Так в этом и есть основная претензия к Клиенту. Так можно в претензионном письме и написать: " Вы не исполняете обязательства по нашему договору, мне так же придется не исполнять свои обязательства по данному договору."
Если взяли предоплату, вообще не Вам надо беспокоится,а Клиенту. Если не взяли, то стоит задуматься- не дешевле ли вообще прекратить работу с данным Клиентом?

Коллеги, спасибо вам за ваши ответы. Но давайте откровенно. Вы все это прописали в договорах, а клиент не исполняет свои обязательства (в моей практике так бывает в 99% случаев). Ваши действия? Сообщить клиенту, что он неправ? Что вы останавливаете работу или что? Он вообще не поймет, о чем вы, он же не увидел ту, свою, единственную... Большинство скажет - ну ок, раз вы такая правильная, мы тогда найдем другого рекрутера, который найдет нам в нашем темпе нужного кандидата, а не будет пытаться выкручивать руки на пустом месте.

Здравствуйте, Анна!
Вопрос, действительно, и непростой, и не очень приятный. Но эта тема неизбежно будет возникать при закрытии вакансий, потому что всем известно, что отсутствие выбора порождает уныние при приобретении чего бы то ни было, а возможности выбирать сопутствуют сомнения.
Моу лишь рассказать, что делаю я.
1. В Договоре на закрытие немассовых вакансий прописываю, в какие сроки после предоставления базовой информации (резюме, отзывы от прежних работодателей, моё заключение, результаты тестирований или прочих проверок) по пулу кандидатов мне должна быть дана обратная связь, с кем из кандидатов планировать очные встречи.
2. Аналогично в Договоре закрепляю временной отрезок,, в который нужно провести очную встречу с кандидатом. То есть не позволяю говорить мне "Мы готовы встретиться с Викторией и Олегом, но не этой неделе. А созвонимся по поводу встречи в понедельник"
3. Прописываю сроки предоставления и форму предоставления обратной связи по проведенному интервью. Если их несколько, то ведем таблицу общего доступа, куда заказчик вносит свою информацию, я - свою.
4. В Договоре закреплен также общая длительность принятия решения. Особенно важно - для многоступенчатого интервьюирования кандидата.
5. Со своей стороны, безусловно, "веду" кандидата. Иногда они обсуждают даже со мной альтернативные предложения)))
6. Обозначен и срок предоставления job offerа.
7. "В обмен" я даю возможность обозначить мне сроки подбора и предоставления кандидатов. Иногда они бывают довольно жёсткими.
Это выглядит вроде бы непозволительным по отношению к клиенту. Мы будто бы берем его в рамки. Но это уже - вопрос коммуникаций. Я - сторонник открытого диалога и всегда честно говорю заказчику, что работаю с высоким качеством и ориентирована на высокий динамичный доход. Вести много вакансий из разных отраслей достаточно трудно. Тогда цикл подбора должен быть "подбористым".
В принципе, такой подход обычно не мешает мне эффективно работать с очень достойными клиентами.
Не скрою, некоторые отказываются. Я считаю, что это лучше, чем пробуксовка и раздражение как ее последствие.
Желаю Вам эффективного взаимодействия с заказчиками и интересных заказов! Удачи!!!

Анна, добрый день! Чтобы не попасть в такую ситуацию хорошо бы в договор включить срок ответа каждому кандидату, на каждом этапе отбора (этап HR-а и этап Топ-а).
Опять же, если в договоре уже прописано кол-во кандидатов, которых вы должны предоставить и вы их предоставили, то почему вы называете это "давлением". Это условие договора! И оно должно соблюдаться обеими сторонами.
И, согласна с Александрой, нужно брать в союзники HR-а и, либо его мотивировать на общение с Топ-ом, либо выходить на прямой разговор с Топ-ом в обход HR-а. Апеллировать к условиям договора, к сильным сторонам первого кандидата, прояснять причины затягивания принятия решения.

Если был представлено миниму 3 кандидата,уже был предоставлен выбор. Первый кандидат всегда должен быть сильным,чтобы показать свой профессионализм. Если клиент начинает перебирать,то можно предложиь дать ответ конкретному первому кандидату с формулировкой : " Кандидат должен дать ответ другой компании такого-то числа. Он выбрал нас,но если мы отвергаем его,кандидат уходит в другую компанию". Должно сработать, хотя бы будет ответ по первому варианту. Если кандидат действительно поравился,обычно дают положительный ответ с кокретной датой выхода.

Анна, добрый день! Да, думаю, что такие ситуации периодически возникают у всех рекрутеров. Худший вариант развития событий - первая кандидатка перестает таковой быть, то есть ваша вакансия для нее становится по каким-то причинам более не актуальной и соответственно подбор вновь на нулевой отметке. Поэтому, мне кажется, что нужно заручившись крепким интересом и мотивацией главной кандидатки, планомерно работать с hr-ом компании, коль выхода на топа вы не имеете. Если же интерес первой кандидатки невысок, то есть риск потратить много времени и энергии на "растопку льда" работодателя, а в итоге оказаться опять в начале пути.

Анна, добрый день! Вы дружите с эйчаром? Не в смысле оказания давления на топа, а чтобы понять, куда ветер дует. У вас с ней одинаковые цели - закрыть сложную позицию ПА. Ей импонирует первая кандидатка? 5 кандидатов для топа, 13 -
HRу - это хорошие показатели для подведения предварительных итогов. Какие сроки закрытия стояли на старте? Или не горит, или «поменялась концепция», или что-то смущает в кандидате... Я бы очень аккуратно подняла эти вопросы в разговоре, чтобы понять что делать дальше и вместе принять решение. Стараемся удержать номер 1 или в спокойном режиме ищем звезду номер 2, но без претензий к срокам.