Какова эффективность реферальных программ для рекрутинга сотрудников?

Елена, добрый день,

Очень хороший и актуальный вопрос.
Производство, 2008 год, массовый персонал. Приведи друга.
Программа показала очень хорошие рез-ты, стало топ три по привлечению кандидатов на производство.

2022 год, ИТ, Реферальная программа. Вакансии в ИТ, Маркетинг любого уровня.
Тоже показывает отличные результаты и позволяет закрывать большой процент сложных вакансий.

Соглашусь, что все зависит от культуры компании, уровня зп и бенефитов в этой компании, выплате по реферальной программе + HR Brand.
Если с этим порядок или в рынке, то программа точно будет иметь успех.
P.S. На ИТ конференции услышал интересную практику, когда компания уволенным сотрудникам (по собсвтенному желанию) также высылают вакансии для реферальной программы и платят им бонус. Удивительная практика

Коллеги, здравствуйте!
Спасибо за интересные ответы! Влад, я с удовольствием поделюсь своим мнением по данной теме.
Эффективность программ, в частности "Приведи друга", используемых компаниями для привлечения новых сотрудников через рекомендации, разумеется, зависит от множества факторов.
В случае Сбербанка, реферальная программа оказалась успешной, на мой взгляд, так как данная компания устойчива, хорошо структурирована с сильным брендом работодателя.
Такие программы могут быть чрезвычайно эффективными в компаниях с высокой лояльностью и удовлетворенностью сотрудников, что позволяет им с уверенностью рекомендовать компанию своим знакомым.
Что касается холдинговой компании, назовем ее ХХ, ситуация была следующая, два филиала компании находятся в крупных городах, а один в малом населенном пункте.
Программа "Приведи друга" не показала ожидаемых результатов в филиале малого населенного пункта. Я предполагаю, что это связано с рядом причин:
1. Разница в корпоративной культуре: В филиалах крупных городов, где корпоративная культура более развита, и сотрудники более вовлечены, реферальная программа была более успешна.
2. Локальные особенности: В малых городах или поселках городского типа сеть профессиональных контактов ограничена, что затрудняет поиск подходящих кандидатов.
3. Отсутствие мотивации: возможно сотрудники малого населенного пункта менее мотивированы рекомендовать компанию из-за недостатка внутренних стимулов или низкого уровня удовлетворенности работой.
Я уверена, реферальные программы могут быть эффективным инструментом для привлечения как массовых, так и редких специалистов, однако я абсолютно согласна с коллегами, их успех сильно зависит от конкретного контекста компании, ее культуры, вовлеченности и мотивации сотрудников, а также от особенностей региональных рынков.

Добрый день, Елена!

На мой взгляд, реферальная программа может быть эффективна тогда, когда:
а) сотрудники знают, что такая программа существует в компании и знают, как она работает;
б) есть обратная связь по рекомендуемым кандидатам;
в) на сотрудников не возложена ответственность в виде расписок, гарантий и поручительств за приведенных кандидатов.

Добрый день, Елена!

Здесь наверно, наилучшим решением будет вовлечь вас в дискуссию, и спросить ваше мнение на счёт успешности действия программы в Сбере и причин неудач запуска в холдинговой компании?

Елена, здравствуйте! Кажется, из опыта и наблюдений, что в большей степени работают реферальные программы при подборе на массовые позиции. Когда сотрудник может своего родственника или знакомого чуть ли не за ручку (в прямом смысле этого слова) привести.
Плюс, важно, что компания предлагает за успешную рекомендацию. Очень часто видела ситуацию, когда вознаграждение = 1-2тр; в итоге даже "синие воротнички" не особо стремятся помогать компании - а зачем? Вознаграждение не очень материально. Но стоило увеличить премию (даже до 5тр), и поток рекомендаций возрос. Учитывая нынешнюю стоимость подбора кандидатов на рынке, кажется, что такие суммы за хороших, проверенных, более лояльных сотрудников - это немного.

Здравствуйте.
Реферальная система --хороший инструмент. Но её внедрение и использование в конкретной компании требует тщательной проработки ряда факторов, которые влияют на эффективность её использования:
+ привлекательность предложения (вакансии)
+ привлекательность предложения (условий вознаграждения за реферал)
+ позиции и репутация компании на рынке труда
+ прозрачность процесса взаимодействия сотрудника с компанией по предоставлению реферала и оплаты
+ другие факторы характерны компании
С уважением, Инесса Шелест

Добрый день, Елена.
Реферальные программы могут быть эффективны, но стоит учитывать факторы, которые напрямую влияют на это:
- Вовлеченность и мотивация текущих сотрудников
- Достаточность и привлекательность вознаграждения за реферал
- Четкость и простота процесса реферала
- Поддержка со стороны руководства
Как правило, если со стороны HR регулярно поступает информация о программе и открытых вакансиях, обеспечивается прозрачность процесса отбора и обратная связь каждому участнику, поддерживается интерес к программе через постоянное обновление условий и вознаграждений, то сотрудники заинтересованы в ней участвовать.
Реферальный рекрутинг может быть эффективным, но требует тщательного планирования, управления и адаптации под специфику каждого филиала или отдела компании.

Елена, здравствуйте!
Эффективность реферальных программ зависит от ряда факторов:
1) Ценностного предложения для кандидатов (и понимания их сотрудниками). Если предлагаемые условия неконкурентоспособны или сотрудники не воспринимают их, как привлекательные, программа не сработает.
2) Категорий персонала, на которые рассчитана программа (для персонала на начальных ступенях карьерной лестницы охват обычно выше)
3) Развития HR-бренда и репутации компании на рынке
4) Качества работы HR-подразделения