Какие техники в основном используете для оценки менеджеров по продажам ?

Илона, коллеги, добрый день!
Спасибо за вопрос!
Мой метод состоит из 4 частей:
1) Практика /наблюдение над процессом продаж, очень эффектино.
2) Экзамен, лучше устный по продуктуам и навыкам продаж.
3) ОС от руководителя.
4) Анализ достижение ппоказателдей/выполнение плана продаж.

Заполняем Карту компетенций при анализе 1-4, и Аттестационный лист.

Остально, думаю, избыточно.

Илона, здравствуйте!
При оценке менеджеров по продажам я обращаю внимание на:
1. Наличие цифр достижений в резюме и на собеседовании.
2. Ответ на вопрос "Чем гордитесь?" содержит оцифрованные достижения и показывает настрой на результат, а не на процесс.
3. Ответы на кейсы демонстрируют не только нацеленность на результат, но и вариативность решений, в зависимости от ситуации.
Добавлю, что при рассмотрении кандидатов очень важна скорость - хороших менеджеров по продажам мало, конкуренция за них высокая.

Илона, здравствуйте 🤗

По-настоящему отличный продажник должен быть в первую очередь результатником.

Чтобы это выявить я использую очень простой тест PAEI по Адизесу. Как показала моя практика самые лучшие продажники в этом тесте имеют высокие показатели по буквам "PЕ". Этот тест и интерпретация к нему без труда гуглится в интернете.

Дополнительно на интервью обращаю внимание как в целом говорит кандидат. Результатник использует в речи больше цифр, и глаголов совершенного вида. Процессник больше описывает процесс, этапы.

Есть ещё методики оценки Светланы Ивановой, у нее в книгах они хорошо описаны. Есть готовые скрипты вопросов с интерпретацией, в т.ч. на продажников.

Юлечка, спасибо огромное! Я тоже люблю кейс метод, особенно , когда это касается деятелей, то есть вакансий , где важны цифры и результаты) С директорами особенно. Но знаете, что странно - когда работала с вакансией исполнительного директора , было 7 кандидатов и никто не хотел отвечать прямо на вопрос по цифрам конкретным , почти все уходили в сторону, я не помню, не знаю, нельзя говорить.. Это так сильно смущает, и понятно, что если человек не может назвать свои результаты с прошлой работы, но он тратит и свое и мое время зря...Это так раздражает, правда? Когда увиливают

Ольга, да, 1) это безусловно! Чтобы грамотно продать вакансию мы должны сочетать в себе и навыки копирайтинга и продавца)))))) Никуда от этого не денешься) Но это очень полезные навыки в современном мире как ни крути)
2) Спасибо, было очень информативно и полезно, благодарю вас за ответ!)

Александр, спасибо вам огромное за такой развернутый ответ! Как говорится, о наболевшем! Было очень информативно , спасибо!
Но есть такое , что кандидатов без опыта порой никто из заказчиков не желает брать, т.к тратить время на обучение им не хочется. Хочется уже готовенького) Чтобы быстро ввести в курс дела, но опять же, не всегда..

Добрый день, Илона!
Вопрос ведь действительно на злобу дня! Спрос на менеджеров всегда был высоким и по моим наблюдениям, потребность только возрастает.
В дополнение к вышесказанному добавлю то, что у меня хорошо себя зарекомендовало:
- По возможности готовить хороший план адаптации и брать кандидатов без опыта. В идеале с набором социальных и финансовых обязательств.
- Проводить первое интервью по телефону, чтобы отсеять неадекватных, тех, кто не умеет строить слова в предложения, нытиков и токсичных.
- Тех, кто понравился на 1м этапе "продаем" работу в компании и уникальную возможность поучаствовать в конкурсе.
- Назначаем собеседования с интервалом 30 мин с учетом неполной явки. Если пришли все - даем анкету-опросник DISC
Да, ну конечно же уделяем большое внимание "упаковке" компании в сети. Иногда, под проекты, приходится создавать отдельный сайт чтобы осветить все возможные вопросы/страхи и желания кандидатов. При наличии хороших материалов - сайт работает очень эффективно.

Приветствую!
Хорошие варианты набросали коллеги в сообщениях выше.
Я прибегаю к классической версии конкурсов на вакансии, когда речь о продавцах. Это целая технология, но масса преимуществ: переупаковка вакансии, усиление HR- бренда, лучшие кандидаты из откликнувшихся, старые сотрудники чувствуют "дыхание в спину", вся компания ощущает наплыв кандидатов и это мотивирует работать, а так же предает уверенности в позиции компании на рынке и оптимизма ("трезвого" и "глубинного").

Илона, коллеги, добрый день!

Ваш вопрос я для себя разделяю обычно на 2 части:
1) Как обеспечить воронку подходящих заинтересованных кандидатов и удержать их?
Здесь очень важна "упаковка" и продажа вакансии, чтоб как раз кандидаты не сливались с собеседований. Это очень интересный вопрос). Тут в ход идет и Копирайтинг вакансии, и анализ предложения относительно рынка и техники продаж )

2) Как их оценить?
По поводу оценки. кроме первичного интервью и более подробного кейс интервью, я использую либо hr scaner, либо еще больше мне нравятся тесты Килмана, Герцберга и Маслоу. Тест Килмана показывает стандартную стратегию, которую человек использует при отказах и возражениях. Тесты Маслоу и Герцберга хорошо показывают мотивацию сотрудника (на сколько замотивирован и на что замотивирован). Эти тесты обычно использую уже на финальной стадии выбора кандидата для финалистов. Саму идею тестов также "продаю" кандидатам и по итогу полученных ответов даю им мини консультацию.
Также, если конкурс позволяет, даю анкету на знание технологии продаж, которая у меня разработана в Гугл формах.

Илона, добрый день!

Я предпочитаю проводить интервью кейс-методом. Можно сделать несколько основных вопросов по профессиональным компетенциям и одну небольшую задачку. Проверить человека в действии)
А для того, чтобы подстраховаться - приглашайте на собеседования на 30% больше кандидатов. Многие не приходят, потому что конкуренция среди работодателей высокая.

Одним из лучших методов оценки продавцов, на мой взгляд, является ассесмент, но это довольно дорогое удовольствие. Как альтернатива - интервью по компетенциям или кейсовое интервью. Последнее - это, конечно, самый доступный и универсальный инструмент. Как альтернативу полноценному ассесменту можно провести деловую игру. Поищите - есть уже готовые сценарии и карточки. Для меня даже реакция на предложение поучаствовать в оценочных мероприятиях о многом говорит.