Как защититься от увольнения и объяснить суд новому работодателю

90- е далеко позади, но главная проблема трудовых отношений сейчас - все еще "дикий рынок". Работодатели до сих пор думают, что можно просто сказать сотруднику "увольняйся". Работники берут и увольняются.

Как-то позвонил давний клиент и сообщил, что через 4 (!)  дня точку в Москве они закрывают, сотрудникам сообщают об этом только сейчас. Закрыть надо срочно. Информация о том, что нельзя так просто взять и закрыться, когда работники не согласны, была как будто в новинку. 

В итоге работникам предложили «1 оклад», они согласились. Почему? Скорее всего, просто не знают свои реальные права. Или боятся обратиться к юристу, думают, что это дорого.  Не понимают, «что и сколько» теряют.

Что в реальности?   

В реальности это сокращение штата, о котором нужно предупреждать не менее, чем за 2 месяца. То есть как минимум «2 зарплаты», положенные работнику при увольнении, спрятались в этой норме ТК.

Для того, чтобы их получить, нужно обратиться к трудовому юристу, проконсультироваться и знаться свои права. Зачастую даже не требуется никакое составление документов.

• Заработная плата у продавцов, которые согласились уволиться, 35 000 рублей.
• Стоимость моей консультации с записью 2000 рублей.
• Государству каждый месяц вы платите 13%, не понимая, куда вообще идут эти деньги.
• Заплатив 5,7% от своей выгоды юристу, вы можете её получить.

Разве это много?

Тем более, что во большинстве случаев мои клиенты получают БОЛЬШЕ.

Как только вам или вашим знакомым работодатель предлагает уволиться, не предложив ничего взамен, обращайтесь! Вы будете знать свои права, предупрежден – значит, вооружен.

А если вы судились, как теперь устроиться?

2013 год.

«Татьяна, вы слукавили». С такими словами мне отказали в приеме на работу руководителем HR после «коммерческого перерыва».

Чуть больше полугода я работала директором двух мебельных салонов и решила об этом на собеседовании не говорить. Мотив (непонятный для меня самой сейчас) был такой: не хотелось объяснять, как и зачем из заместителя директора по персоналу я попала на эту должность, а, главное, почему ушла и снова пришла в HR.

На следующих собеседованиях я «не ленилась» и успешно продолжила карьеру в кадрах.

***

Позвонил клиент и пожаловался, что уже после итогового собеседования, на этапе проверки СБ, его завернула из-за судебного дела (которое, кстати, кончилось мировым соглашением). На мой вопрос, озвучивал ли он историю про суд с предыдущим работодателем на встрече со службой подбора, он, как и ожидалось, ответил: «НЕТ».

Дала клиенту несколько советов как бывший HR:

• История с судом – не приговор. Говорить об этом надо на первом же собеседовании, прямо при ответе на вопрос подборщика «почему ушли»
• Отвечать максимально прямо и открыто, объяснять причины, почему не удалось решить дело мирно, что вы для этого сделали
• Помнить, что пока вы говорите об этом сами, «мяч на вашей стороне». Вы уже на собеседовании, значит, вы уже интересны. В спокойной обстановке можете все объяснить
• Помнить, что если вы умолчали, и выяснилось это на этапе проверки СБ, то вы сразу попадаете в категорию «лукавых», подозрительных и неблагонадежных по умолчанию
• HR намного проще вас сразу представить «как надо», чем потом искать оправдания вашей скрытности для руководителя. А HR заинтересован в закрытии вакансии!

Коллеги HR, что еще скажете? Какие советы дадим, и как в целом тенденция, рассматриваете кандидатов с опытом суда с работодателем за плечами?  

Татьяна Бохолдина, юрист по трудовому праву с опытом работы в кадрах с 2004 года, кадровый аудитор.

Предлагаю консультации и подготовку документов для Вашего бизнеса, пишите и звоните, я знаю, как решить Вашу проблему! 
Все контакты доступны в профиле или воспользуйтесь кнопкой "Написать эксперту"