Как заглянуть в душу, важный проективный вопрос на собеседовании!

Иногда достаточно задать всего один проективный вопрос, чтобы выяснить о сотруднике то, что необходимо. Такой универсальный вопрос, поможет узнать, к чему стремится работник, с какими сложностями столкнулся, считает ли он себя профессионалом. Можно использовать данную проективную технику как HR-инструмент на собеседовании, которая поможет узнать лучше потенциального сотрудника.

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

447

1

Посмотреть чек-лист

Нужно попросить сотрудника рассказать, что такое карьера?

Правильных ответов на этот вопрос нет, у каждого человека будет свой вариант — в этом прелесть проективных вопросов, они просто показывают скрытые качества личности.

Есть дополнительное условие: создать атмосферу для доверительного разговора, у сотрудника должно быть время и желание общаться. Если собеседник попросит пояснить вопрос, нужно сказать, что он может отвечать все, что ему кажется важным, может привести свой пример. Просто его ответ должен быть развернутым, чтобы можно было понять, как помочь ему в построении карьеры. Обязательно нужно прислушиваться к собеседнику и детально проанализировать его речь, тогда этот инструмент действительно будет полезным в работе.

Практикум для тренировки. Чтобы потренироваться в интерпретации ответов на проективные вопросы, есть практикум: один ответ, который нужно интерпретировать.

Прочитать монолог и затем ответить на вопросы:

• Что можно сказать о мотивации сотрудника?
• Как он оценивает себя?
• Важны ли для него коллектив и компания?
• Какие перспективы у него есть в этой организации?

Чтобы было легче, можно выделить цветом фразы, на которые в первую очередь нужно обратить внимание, затем проанализировать:

Мотивация. Сотрудник сообщает, что должность для него ничего не значит. Хотя теперь его роль в компании заметна, приятна ему и необременительна. Значит, статус все же важен. Он отмечает, что всегда нужно идти вперед, и этим объясняет свой уход из компании. Но кому это нужно? Так он проявляет социально желательную позицию или пытается оправдаться.

Самооценка. Этот сотрудник не нуждается во внешней похвале, единственная оценка для него — размер премии. На прошлом месте работы его радовал повышенный бонус. Плюс к этому соревновательный момент: его результаты были выше, чем у коллег, и пальму первенства он не упустил ни разу. Он видит связь между тем, какую пользу сам приносит компании, и своим бонусом. При этом делает акцент на том, что прибыль от его работы для компании огромна.

Отношение к коллективу. Он сообщает, что в прошлой организации был дружный коллектив. Но он соперничал с коллегами за премию, да и привычка не удержала его в той компании. Сейчас от него зависят его подчиненные — это важно именно с точки зрения лидерства, а не сотрудничества. О своем руководстве не упоминает ни разу. Возможно, независимость — его ведущая тенденция.

Отношение к компании. Ситуация с его увольнением вызывает сомнение: почему он упоминает о чувстве вины? Так он может подчеркнуть, что прошлый работодатель лишился ценного работника. Другой вариант — он склонен перекладывать ответственность за свои поступки на других. Он причинил неудобство своим уходом, но не виноват, поскольку не стремился этого сделать — это была инициатива рекрутеров конкурентов.

Перспективы. Работник останется в компании, только если ему и дальше будут предоставлять автономию и уровень его компенсации будет расти. Специалист говорит о том, что его все устраивает, поэтому он не планирует уходить. Однако раньше его тоже все устраивало и он все равно уволился.  

Очень важно понимать данный вопрос нужно анализировать и понимать соответствует ли ответ принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот.