Как выявляете ключевые компетенции / сильные стороны клиента в карьерном консультировании?

-----
Диана, доброе утро.
Очень важный вопрос. Обычно для оценки кандидатов в нашем hr подготавливаются кейсы/задачи по различным ситуациям, которые позволят оценить компетенции руководителя. Ранее также использовали тестирование. Некоторые тесты есть в открытом доступе.
Может помочь и получение обратной связи от руководителей на прежнем месте работы.
Дополнительно, я бы рекомендовал попросить составить соискателя портфолио и краткий рассказ о реализованных проектах.

Здравствуйте Диана и коллеги!
Как раз вчера проводил второй этап отбора кандидатов на позицию ТОП-менеджера в коммерческий блок одной крупной компании.
Проводил групповое собеседование, в которое включил несколько блоков:
- Тест Белбина;
- Опросный лист кандидата;
- Тестовые вопросы по основным компетенциям;
- Разбор кейсов с участниками собеседования.
На последнем пункте хочу остановиться подробнее. Участников отбора было четверо и я подобрал несколько видов кейсов: персональные, когда каждому участнику выдается индивидуальная ситуация для решения и групповые, где каждый из участников разбираемой ситуации получает свою роль и интересы.
По времени это все занимает -2,5-3 часа, все зависит от организации и опыта специалиста, который проводит мероприятие. повторюсь было 4 кандидата.
Что по итогу?
Заказчик получает психологический портрет каждого кандидата и его роль, диаграмму с оценкой основных компетенций по 5-ти бальной шкале, заключение по разбору кейсов и персональные рекомендации по каждому кандидату.
Если сюда добавить оценку сотрудников и коллег - то будет оценка 360 градусов.
Этот материал уже можно использовать для составления программ индивидуального развития сотрудника в компании.

Добрый день)
Как правило, способом интервью, в особенности методом STAR
S - расскажи о ситуации
T - какие задачи перед тобой стояли
A - что ты сделал
R - какой был результат

Здраствуйте.
Я регулярно практикую в оценке по компетенциям вопросы на тему рабочих задач и как кандидат их будет решать.
Задачи из практики можно взять реальные, которые были или часто повторяются. Не обязательно придумывать задачу, важно чтобы у Вас была возможность соотнести результаты ответов кандидата к тем "желательным" ответам для компании. И на основе этой оценки можно объективно оценивать готовность кандидата к реальным вызовам на предполагаемой должности.

Диана, коллеги, здравствуйте!
Практиковал такой способ (при оценке и найме): прием "Что будете делать, если.." А дальше - смотрел, как думает, и что придумает (исходя из логики, здравого смысла и т.д.) кандидат. У меня, для этой ситуации, конечно, был свой "идеальный" проверенный алгоритм действий. И я сравнивал свой и его варианты. Уточнял, проверял и др. Если ход логики и последовательность шагов соответствовала "идеальному" - высокая оценка, если, в общих чертах, логика прослеживалась - следующий сценарий для анализа. Если в ответе одни эмоции и импровизация - "не зачет".
Лично мне не один раз помогло - сэкономило и время, и силы, и нервы))))
Удачи!))

Я это делаю просто во время беседы. стараюсь вывести разговор на практическую полезность. Что делает кандидат конкретно руками, головой. Физически записываю действия в течении рабочего дня. выявляю что он делает лучше других: принимает решения, пишет письма, контролирует исполнение, проводит совещания, или находит скрытые ошибки. помогаю кандидату подробно с примерами раскрыть свой супер навык, и на собеседовании делать акцент на свою супер способность в дополнение ко всему остальному. Помогаю найти в его работе отчеты, цифры, данные компьютера подтверждающие его рассказ- верификация доказательств. В этом случае у работодателя возникает вау эффект и высокое доверие к кандидату