Нужны заказы по оценке персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Аптайм  - Консалтинг для собственников по вопросам владения и управления бизнесом
25 июня 2020
Консалтинг для собственников по вопросам владения и управления бизнесом. Аптайм

Как выявить потенциальные риски при найме руководителя

Ассессмент - инструмент для собственника, который нанимает себе команду или ключевых сотрудников. В статье разберем, как понять, надежный ли кандидат и чем рискует компания при найме ключевых сотрудников. Ведь именно они отвечают за реализацию стратегии, финрез и т.д..
Как читать заключение по результатам оценки и как работать с выявленными рисками у кандидата или сотрудника. 

Риски при найме руководителя

Ассессмент как способ выявления потенциальных рисков с персоналом 

Рассмотрим кейс из нашей практики.

Директор региональной производственной компании обратился к нам с запросом на ассессмент. Компания отобрала итогового кандидата на позицию «Директор филиала». Ключевой фокус в зоне ответственности – развитие территории. Кроме ресурсных сторон кандидата важно было понять возможные риски сотрудничества с ним. Акцент на рисках директор делал в связи с тем, что, во-первых, кандидат на должность долгое время имел свой бизнес, и были сомнения, насколько эффективно он сможет работать в найме. Во-вторых, были получены противоречивые рекомендации с рынка (от явно положительных до неоднозначных), что насторожило Директора. В-третьих, Компания планирует важные стратегические и структурные изменения, поэтому нужно было спрогнозировать, насколько кандидат сможет самостоятельно их внедрять и поддерживать изменения. 

По итогам проведенного ассессмента была составлена КАРТА РИСКОВ: 

Риски

особенности конкретного кандидата

Следствия  наступления риска для Компании

 

Значимость риска[1]

Низкая системность мышления, фрагментарная аналитика:

  • слабые решения
  • не сможет качественно построить системы
  • не сможет критически оценить собственные решения, а значит, не сможет их оптимизировать
  • не сможет управлять сильными топ-менеджерами

 

  • не сразу, но снизится эффективность филиала, в т.ч. прибыль
  • хаотичность управления в филиале
  • зависимость от человека, при отсутствии построенной системы

!!!

Деструктивное лидерство

  • лидерство как средство самоутверждения, а не как инструмент достижения целей и сплочения команды
  • высокая ценность конкуренции в ущерб ценности команды
  • «теневое влияние», интриги, подковерные игры
  • постепенно сформируется деструктивная конкурентная культура в филиале («функциональные колодцы», высокий уровень напряженности в коллективе, конфликты)
  • дискредитация решений собственника и центрального офиса
  • смещение фокуса в компании с достижения результатов на борьбу за власть («междоусобицу»), на выживание
  • сильные лидеры и/или потенциальные сотрудники будут уходить из компании (дополнительные затраты на поиск и найм)
  • не будет «растить» в коллективе сильных и не будет брать сильных с внешнего рынка.
 

!!

Предприимчивость

  • установки и мотивы кандидата соответствуют роли «Предприниматель» (а не «Наемный менеджер»)
  • выражен мотив «Владеть собственным бизнесом»
  • слабая управляемость/подчиняемость. Склонность выходить за установленные правила и лимиты

 

  • филиал развивается по видению Директора филиала, а не акционерному видению. Сложно согласовывать позиции по многим важным решениям
  • непредсказуемые решения и поведение
  • работа в найме как этап накопления ресурсов для ведения своего бизнеса (клиентская база, команда, технологии и т.д.)

!!

Низкая надежность

  • работа на собственные интересы, а не на интересы филиала/компании
  • несоблюдение договоренностей
  • искажение реальной ситуации в свою пользу (умышленная подтасовка фактов)

 

  • неэффективное или нецелевое использование ресурсов Компании (финансовое злоупотребление, воровство)
  • в критичной ситуации может подвести (уйти в самый ответственный момент, сознательно предать, принять невыгодное для компании решение с целью получения собственной выгоды и т.д.)
  • невозможность опереться на объективную информацию при принятии решения

!!

Как видно из карты рисков, ситуация достаточно непростая. И в данном конкретном случае было принято решение продолжить поиск кандидатов. 

Однако мы как компания, консультирующая собственников и первых лиц уже более 27 лет, рекомендуем принимать решение о найме не только на основе количества и значимости рисков, но и на основе взвешенного понимания: есть ли в компании (у работодателя) ресурсы по управлению  данными рисками (их минимизации)?  Это ключевой, на наш взгляд, вопрос, который должен задать себе работодатель, особенно когда управленческая или профессиональная компетентность кандидата высокая/редкая, а рынок труда дефицитный. То есть необходимо взвесить приобретаемые выгоды и ресурсы, затраченные на минимизацию рисков и их последствий

Наши рекомендации по минимизации рисков:

Риски

особенности конкретного кандидата

Рекомендации по минимизации

Низкая системность мышления, фрагментарная аналитика:

  • слабые решения
  • не сможет качественно построить системы
  • не сможет критически оценить собственные решения, а значит не сможет их оптимизировать
  • не сможет управлять сильными топ-менеджерами
  1. Обозначать ключевые критерии при принятии решений
  2. Утверждение приоритетных решений «вытянуть» на уровень центрального офиса и/или собственника
  3. Обеспечить помощником-аналитиком

 

Деструктивное лидерство

  • лидерство как средство самоутверждение, а не как инструмент достижения целей и сплочения команды
  • высокая ценность конкуренции в ущерб ценности команда
  • «теневое влияние», интриги, подковерные игры
  1.  Обеспечить присутствие собственника на ключевых собраниях и рабочих (мотивирующие, информирующие)
  2. Знать всех потенциальных сотрудников и поддерживать с ними
  3. При найме провести открытую беседу, обозначив выявленную слабую сторону. На Испытательный срок обговорить – условия «отсутствие конфликтов в команде топов»
  4. Давать жесткую ОС по проявлениям деструктивного лидерства, вплоть до
  5. Закрепить утверждение по решениям об увольнении ключевых сотрудников за собой
  6. Трансформирующие коучинги, направленные на выравнивание самооценки

Предприимчивость

  • установки и мотивы кандидата соответствуют роли «Предприниматель» (а не «Наемный менеджер»)
  • выражен мотив «Владеть собственным бизнесом»
  • слабая управляемость/подчиняемость. Склонность выходить за установленные правила и лимиты

 

  1. утверждение страт решений оставить на собственнике
  2. Уделять время на донесение и принятие Директором видения собственника
  3. В контракт добавить пункты блокирующие возможность создания собственного бизнеса в той же сфере/отрасли
  4. Мотивировать опционами (если у компании есть такая возможность)
  5.  

Низкая надежность

  • работа на собственные интересы, а не на интересы филиала/компании
  • несоблюдение договоренностей
  • искажение реальной ситуации в свою пользу (умышленная подтасовка фактов)

 

  1. внедрить контрольные мероприятия, о которых должен знать Директор  (в идеале – отстроить систему управленческого и владельческого контроля)
  2. фиксировать все ключевые договоренности в протокол
  3. в контракт зафиксировать – невозможность использовать ресурсы после ухода из компании
  4. поставить под Директора ключевых топов, высоколояльных собственнику  

Таким образом, оценка топовых кандидатов при найме позволяет не только понять, с какими сложностями и рисками вы можете столкнуться при сотрудничестве с каждым конкретным из них, но и заранее продумать мероприятия по минимизации/предотвращению этих рисков. Как гласит старая латинская мудрость «Предупрежден – значит вооружен». Чем более подробной информацией владеет работодатель, тем более управляемой становится ситуация в бизнесе.


[1] Значимость риска оценивается как совокупность Силы последствий и Вероятности наступления данного риска для данного Работодателя

Комментарии 0 Мне нравится 1 В закладки 1 Просмотры 315

Об авторе

 Аптайм  - Консалтинг для собственников по вопросам владения и управления бизнесом
Аптайм

Консалтинг для собственников по вопросам владения и управления бизнесом

 

Профессиональный опыт Более 15 лет

На сайте с 25.06.2020

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
23 марта 2018, 15:52
 profiler_coach
Проклятие вечного неудачника
Всем известно, что наш опыт в детстве оказывает влияние на то, как мы живём сегодня. До 7-8 лет в нашем подсознании формируются различные фильтры, через которые мы оцениваем происходящее. Расскажу реальную историю одного клиента: поздно вечером два...
992 8 6
16 января 2017, 08:32
 Анна Музалевская
Оценка кандидатов для отдела персонала
При подборе сотрудников на вакантные должности отдела персонала я обычно использую нижеприведенные методики отбора кандидатов. В первую очередь необходимо учесть, на какие конкретно должности мне нужно найти сотрудников, обычно в отделах персонала они...
2083 7 4
28 июля 2011, 12:04
 Елена
Оценка компетенций менеджера по продажам в переговорах
Для оценки навыков и компетенций менеджеров по продажам хорошо подходят кейсы и разбор конкретных ситуаций в бизнесе. Мы часто используем кейс "Двойные переговоры", где мастерство и навыки переговоров менеджеров по продажам проверяется с двух сторон,...
2897 7 3
10 апреля 2015, 13:04
 Алексей Салтунов
Лидерские качества руководителя
На данный момент тема лидерства и развитие лидерских качеств руководителей является очень популярной. Интернет-пространство кишит всевозможной информацией по этому вопросу. Предлагаются вебинары, тренинги и курсы по развитию лидерских качеств. Я обожаю...
2373 6 8
21 апреля 2015, 07:18
 Александр Крымов
Что такое психотип? Какие бывают психотипы
HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то...
5502 6 11
29 июня 2015, 14:48
 Дмитрий Дыгин
5 признаков того, что вы прирожденный HR
Карьера в сфере подбора сотрудников невероятно интересна. Вы работаете с удивительными, вдохновляющими людьми, обсуждаете с ними вещи космического масштаба, каждый человек не похож на предыдущего. Однако это работа подходит далеко не всем - встречаются...
1975 5 3
14 июня 2020, 21:52
 Царева Виктория
В точку, в яблочко, в масть. Портрет по компетенциям
Название статьи, не про оттенки окрасов животных, как Вы могли догадаться, а про точность попадания в кадровых вопросах. Идея о том, что нет универсально хороших или плохих кандидатов, также как нет универсально хороших и плохих компаний, стара. Есть...
338 5 0
Понравилось 1 пользователям