Как выявить, оценить хорошего рекрутера?

Добрый день, Марина!

Безусловно всегда идем от цели. На какие задачи, вакансии вы ищете рекрутера? От этого напрямую зависит набор необходимых ему профессиональных компетенций и деловых качеств.
Для массового подбора - это будет скорость и способность обрабатывать большой объем информации.
Для поиска ТОПов - зрелость и способность вести переговоры.
Для технарей - хотя бы минимальные познания в предметной области вакансий.

И абсолютно для всех рекрутеров очень важны такие качества, как ориентация на результат, упорство в достижении целей и умение продавать вакансии.

Все эти качества без труда можно выявить на интервью через вопросы о прошлом опыте, проективные вопросы и кейс-вопросы.

Друзья, добрый вечер.
Это очень важный вопрос.
Считаю, что современный рекрутер должен разбираться в системе мотивации персонала, должен владеть технологиями ассесмента, и главное эмоциональным интеллектом.
Более того, с чем я встречаюсь сейчас - новое поколение Z и Y идет работать в компанию не только за деньгами, но его нужно увлечь чем -то. Например, позитивными эмоциями и дружной командой, возможностью выразить себя и вырасти в короткие сроки в компании.

Добрый день!
Я бы все же исходила от функционала рекрутера и отрасли компании, какие позиции наиболее часто будут в подборе.
Так, например, в торговых компаниях, где в основном удаленный подбор и интервью по телефону, важен навык работы с большим объемом информации, отличная коммуникация, настойчивость, совершенно не важен ИФФ.
в IT сфере, больший акцент на hard skills рекрутера, гибкость, навыки убеждения, хедхантинга.
Поэтому при подборе в первую очередь формируем профиль рекрутера, от него определяем набор инструментов для оценки.

Марина, здравствуйте!
Важнейшими качествами рекрутера являются: нацеленность на результат, резистентность к отказам и стрессоустойчивость и гибкость и обучаемость. Все эти качества проверяются в интервью по компетенциям и проективными методиками.
Релевантный опыт работы, мотивация и наличие рекомендаций - тоже обязательны, при этом личностные качества играют основнополагающую роль.

Добрый день! Расскажу на собственном опыте. Являясь руководителем отдела подбора персонала крупного банка, я сталкивалась с подбором к себе в команду специалистов. При подборе всегда оцениваю, то как данный сотрудник будет работать в уже сложившемся коллективе, оцениваю его личностные характеристики, предполагаю какую роль бы он занимал в коллективе. Важно чтобы все роли в команде были расставлены, к примеру не было двух неформальных лидеров, которые бы конкурировали между собой за статус. Определившись с тем, какими психологическими, и личностными качествами должен обладать сотрудник, я определяю остальные критерии при подборе (опыт, образование, квалификация и прочее.). При отборе чаще всего использую модель оценки компетенций STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). Как по мне это модель очень хорошо поможет показать какие компетенции развиты у кандидата, что западет, с какими задачами чаще всего сталкивался в работе. При данном виде интервью главное избегать обобщенных ответов кандидата, например "задача была выполнена хорошо". В таких ситуациях я задаю уточняющие вопросы пока не услышу для себя исчерпывающий ответ, например "что для вас значит хорошо?", какие показатели были и какие стали после решения данной задачи?", "что именно получили после решения этой задачи". При описании опыта кандидатом, также уточняю все количественные показатели, кандидат должен понимать что такое воронка найма, как ее корректировать, влиять на нее. Несомненно оцениваю коммуникативные навыки, способность налаживать контакт с людьми, входить в доверие, навыки убеждения (навыки убеждения проверяю с помощью case-вопросов).
И в заключении всего, уже после интервью звоню рекомендателям. Всегда уточняю у кандидата есть ли у него рекомендации с прошлых мест работы. Даже если кандидат смог предоставить контакты своих руководителей, которые могут дать на него рекомендацию, я всегда сама прозванию по прошлым местам работы и выявляю работал ли такой сотрудник, как складывались отношения в коллективе и т.д.
На основе всего вышесказанного делаю выбор в пользу того или иного кандидата.