Как выбрать наиболее подходящий метод подбора персонала?

Любой профессиональный HR специалист подтвердит, что универсальных методов подбора сотрудников, который был бы одинаково эффективным для разных компаний практически не существует. 

HR делетант, однако, может с этим поспорить и вообще задаст вопрос: "А разве существуют разные методы?". И я сейчас, скорее, не столько о новоиспеченных сотрудниках рекрутинговой среды, как о руководителях компаний малого и среднего бизнеса, в которых отдельной функции HR не существует, а все задачи по поиску и подбору забирает на себя сам руководитель. 

Если вы такой руководитель, то рассказывать о том насколько важно держать в штате собственного рекрутера я не буду, но поделюсь полезной информацией о том, какие методы подбора для вас доступны! 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Начнем с того, что несмотря на классификацию методов, нужно признать - все необходимо пробовать на практике, ведь многие достижения бизнеса когда-то строились на гепотизе, риске и наблюдении что из этого выйдет. Поэтому не стремитесь выбрать какой-то один метод, но пробуйте использовать каждый по отдельности и замеряйте эффективность. 

На что нужно опираться при выборе метода?

На консультациях своих клиентов по HR процессам, я рекомендую обращать внимание на следующие факторы: 

1. Объем потребности компании в конкретных специалистах

2. Сроки, в которые необходимо обеспечить этот объем исходя из стратегии

3. Рынка труда относительно региона, в которой находится компания

4. Другие внешние факторы (сезон, время года, демографический кризис и др) 

Классифицируем основные типы: 

По объему. 

Точечный подбор.  

Используется в случае если необходимо взять специалиста конкретной области или руководителя. 

Поиском и подбором такого кандидата лучше всего занимается рекрутер, который имеет навыки: 

- работа с работными сайтами

- анализ резюме

- полноценное телефонное интервью

- оценка кандидата посредством интервью по компетенциям

Если же речь идет о подборе сотрудника ТОП уровня, то рекрутеру пригодятся и навыки headhunting и executive search. Что касается последнего, то пока для большинства регионов это высший пилотаж. 

Массовый подбор.

 Если ваша компания нуждается в большом количестве сотрудников одного и того же звена, как правило линейного, да еще и на регулярной основе, то мы имеем дело с массовым подбором. 

Такую задачу можно вполне назвать рутинной, которая не требует профессионального опыта, но нуждается в:

- регулярном потоке звонков

- коротких встреч 

- документационной работе

- регулярном проведении процедур приема и увольнения сотрудников

Для выполнения как правило привлекается несколько штатных ресечеров или рекрутеров, можно без опыта работы, либо используются варианты, о которых я буду говорить ниже.

По типу контакта с кандидатами. 

Прямой контакт. 

Метод, в котором вы напрямую взаимодействуете с кандидатами еще до предложения им о работе. 

Многие компании, нуждающиеся в профессиональных кадрах, сотрудничают с любыми организациями, выпускающими будущих сотрудников. Институты, колледжи или школы переквалификации. Как правило, для компании, такое сотрудничество, в конечном счете, стоит определенных денег в прямом или альтернативном варианте, однако если метод выбран вами верно, расходы того стоят. 

К выполненению такой задачи, как правило приступает не только рекрутер, но и высшее звено компании (собственник или директор). На начальном этапе, когда заключаются договоренности о дальнейшем сотрудничестве и его условиях- вступает директор. В момент когда процессы выстроены, подключается и сам рекрутер. 

Также, с недавнего времени, компании стали использовать иной инструмент такого контакта. Выглядит это следующим образом: Компания, на базе своих ресурсов, создает школу повышения квалификации соответствующего направления чаще на платной, но возможно и на бесплатной основе. Активно продвигает ее посредством маркетинга и ведению социальной жизни, получая таким образом самых целеустремленных кандидатов, которые здесь и сейчас готовы погрузиться в сферу.

Такая история, конечно, нуждается в более серьезной подготовке, а рекрутер компании, если он и есть, выполняет далеко не первое место. Всю работу по созданию, организации и проведению школы, обычно забирают на себя специально выделенные люди. Однако, важно помнить, что если вы организуете платную школу, то это еще один канал поступления финасовых средств в компанию, на объемы которых влияете только вы.

Непрямой метод.

Метод, который исключает заблаговременное общение с кандидатом. Речь тут идет о размещении информации о вакансии на онлайн и оффлайн площадках. Вы можете использовать любые площадки, начиная от размещения информации в социальных сетях и работных сайтах, до расклейки объявлений в подьездах. 

Кто из сотрудников будет заниматься такой задачей, решать только вам. Справится любой. Можно нанять как рекрутера без большого опыта, так и расклейщика, а разместить объявления в социальных сетях и работном сайте вы можете сами или доверить это любому ответственному коллеге. Остается лишь принимать звонки и встречать кандидатов! 

По способу поиска кандидатов. 

Вручную. 

Способ, о котором много и не скажешь...

Размещать резюме на выбранных вами площадках, анализировать резюме по отклику или при холодном поиске, вносить данные кандидата в свой инструмент контроля и т.д. Все это можно делать руками, но скорее в двух случаях

- вакансия точечная 

- у вас достаточно времени для этого процесса, либо есть рекрутер.

Автоматизировано.  

Если речь идет о массовом найме, вы хотите сохранять данные любых кандидатов, которых касается ваша компания и не тратить время на повторяющиеся действия, то предлагаю воспользоваться любой (подходящей под критерии вашей компании) HRM системой. Она позволяет: 

1. Формировать свою, внутренню базу кандидатов, с сохранением всех их контактных данных на будущее. 

2. Парсить информацию о кандидате прямо в систему, нажатием одной кнопки. 

3. Размещать вакансии на всевозможных ресурсах одновременно, также нажатием одной кнопки

4. Принимать отклики из разных источников в свою систему, не теряя информации и экономя время на просмотр обновлений разных сайтов.