Как выбрать бизнес-тренера?

Спасибо всем. Очень полезная информация.

Если Вы к примеру выбираете бизнес тренера для обучения менеджеров по продажам или скажем рассматриваете также и обучение руководителей, то стоит обратить внимание на несколько важных вещей. Во первых тренер, а лучше консалтинговая компания, не должны зацикливаться только на одном виде услуг, в данном случае на тренингах по продажам, управлению и т.д. Важно, чтобы в услуги входил комплекс по решению многих задач, таких как набор и хэдхантинг персонала, стратегия сбыта, создание новых продуктов, формализация бизнес процессов, юр. и фин. консалтинг и многое другое. Еще одним из важных моментов является навык и опыт тренера. Просите его продемонстрировать мини мастер класс из его программы. Если Вам предлагают "инновационный" супер "продажный тренинг" и много чего многообещающего, то дайте в руки тренера телефон и номера Ваших потенциальных клиентов, скажите тренеру, чтобы он назначил встречу по холодному звонку. Если он откажется или будет ссылаться на то, что "это секретная информация", что "я не раскрываю тайн", "мне нужно подготовиться, ведь у Вас сложная услуга и под нее я разработаю индивидуальный тренинг" и таких сказок может быть сотни, то задайте себе вопрос, если тренер не может при Вас сделать элементарного, то чему тогда он научит Ваших сотрудников? Я думаю это будет пустышка с теорией и "гнилой" практикой. Сертификаты и прочие документы здесь не помогут, если перед Вами ученик, который прочитал три книги и понял что он тренер =D. Помните, хороший тренер всегда ищет несколько дыр в Вашем бизнесе, которые связаны не только с навыками менеджеров или руководителей, но и с другими, не менее Важными процессами в самой системе. Всех своих коллег тренеров, я призываю именно к такой политике, потому что знаю, что таких очень мало, но они есть. У большинства руководителей тренер - это мягко говоря что-то не серьезное, и данная оценка, заслуга в большей степени тренеров теоретиков...

Интересные отзывы - почти все сводятся к тому, что найдите именитого тренера.
Раскрученный тренер - это не всегда лучший. Это просто вложено куча денег в раскрутку.
Что купить БМВ или жигули. А вам что ехать или имидж поддерживать. Поэтому вопрос: Вам имидж компании поддерживать или обучить персонал?
Если имидж, то знаменитого и дорого.
Если обучить, то искать нужно не тренера, а программу, те темы, которым надо научить. Здесь придётся поработать, потому что тренеров, читающих нужную программу - может оказаться очень много. Вот тогда уже начинаете выбирать по критериям: умение передать информацию, заинтересовать группу, владеть групповой динамикой и тому подобное. А вот здесь начинается субъективное мнение. Не зная законов построения тренинга, подбора методов обучения и тому подобное, не сложно обмануться. Большее впечатление произведёт тот, кто устроит шоу. Шоу, конечно, тоже очень хорошо, без шоу на тренинге не куда. При этом что останется в сухом остатке - тоже не маловажно.

Работу по любой вакансии следует начинать с формирования профиля кандидата. Для каждой компании и для каждой вакансии профиль индивидуален. Он должен формироваться с учетом необходимых личностных и профессиональных компетенций для открытой вакансии, специфики деятельности компании, ее корпоративной культуры, ценностей и стиля управления непосредственного руководителя.
Тренер тренеру - рознь! Но для данной категории есть 100 % правило - несколько этапов отбора.
В процессе оценки компетенций обязательно использование кейсов.
Важнейший этап - оценка тренера по фрагменту открытого тренинга. Этот этап оценить не сложно. Понравилось - не понравилось; умеет предоставить и раскрыть материал - нет; имеет навыки эффективной презентации - нет; умеет держать внимание аудитории - нет; умеет ли создать мотивацию на обучение - нет; и ГЛАВНОЕ - какая информация отложилась у Вас в голове, научил ли Вас тренер или Вы просто провели интересно свое время

Здравствуйте, Григорий!

Тренинг - не "глыба мрамора". Тренер должен снять запрос компании, понять структуру, существующие бизнес-процессы (хотя бы схематично), и КАСТОМИЗИРОВАТЬ тренинг, т.е. учесть запрос и особенности компании.
А для этого тренер должен обладать определенными знаниями и навыками.
Например, есть много тренеров, которые начинали работать в FMCG компаниях в должности мерчендайзера, вырастали до коммерческих директоров и потом уже уходили в обучение (разумеется, при наличии определенных способностей). Считаю, это - высший пилотаж.
Лично я не вполне доверяю "чистым психологам". Все-таки должен быть у тренера либо опыт практической работы в бизнес-структурах, либо опыт управления собственным бизнесом.
Так что, если тренер НИЧЕГО у Вас не спрашивает, а только говорит, что у него в портфеле и то, и это, и он везде все проводил и у Вас проведет без проблем - насторожитесь.
Можно попросить провести мини-тренинг. Я несколько раз по просьбе заказчика проводила такие мини-тренинги. Бодрит ;-) И потом взаимодействие с группой уже полегче.

Григорий, как ив других сферах, выбор тренеров можно делать по следующим критериям:
1. Участие и место в рейтингах, признанных сообществом. Таких немного, и тренеры, которые занимают там призовые места, действительно заслужили свое место;
2. По рекомендации. Если у вас есть друзья, коллеги, партнеры, которые работали с тренерами, спросите их.
3. Рекомендация клиентов (портфолио). Есть, нет, готовы ли предоставить контакты для общения.
4. Опыт работы (на чем он специализировался до тренерской практики).
5. По пройденным программам обучения. Важно, у кого и когда тренер учился.

Тренинг - это как жареная картошка. Рецепт и ингредиенты одни и те же, а вкус у всех получается разный. У меня, несмотря на то, что методические материалы к тренингам уже разработаны, в каждой конкретной компании, и даже в одной компании, но с другим составом тренинг получается другой.
Другие люди, вопросы, активность, способ мышления, скорость и особенности формирования знаний, умений и навыков, разный опыт. Бывает, что сценарий тренинга после первого часа переделываю на 70 %. Правда, одно остается неизменным : формировать ЗУНы можно и нужно только на основе психологических закономерностей. А, значит, что самое главное для тренера - отличное знание педагогической и социальной психологии.

Григорий, доброго дня!

Я бы еще посмотрела на то, насколько стиль работы тренера и то, как он интерпретирует материал, совпадает с ценностями и пониманием процесса внутри компании /если только нет специальной задачи в корне переосмысливать систему внутренних ценностей/. В идеале - посмотреть видеозапись реального тренинга /даже не демо/ или поучаствовать в тренинге самому. А уже дальше выбирать, руководствуясь конечными целями обучения.

Добрый день. Тренер в первую очередь должен быть практиком в той теме которую ведет. У тренера должна быть своя специализация. Он может быть профессионалом в 1 или 2-х областях. Информацию которую он доносит до аудитории он должен "пропустить через себя", "прожить ее" только тогда будет результат. Тренера у которых слишком много тем тренингов дают поверхностную информацию, потому что нет глубокого внутреннего опыта. Хороший совет моих коллег, попросить провести демо-тренинг. У демо- тренинга есть своя структура. Вы должны знать что будете проверять. Как правило 20-30 минут мало для демонстрации способностей тренера, продолжительность демо - тренинга 40-60 минут. В интернете сможете найти структуру проведения демонстрационного тренинга. Важно чтобы тренер ее соблюдал, каждый этап имеет огромное значение для аудитории. Если Вам будет интересно могу в личную почту скинуть подробную информацию.

Успехов.

Григорий, добрый день. Уточните цели поиска, кого ищете:
тренер по продуктовым тренингам (в том числе и производственным технологиям), тренер по коммуникационным тренингам (техники продаж, переговоров, управленческие тренинги), тренер по карьерным программам? У вас есть готовые программы или требуется тренер, способный создать программы обучения (включающие несколько уровней)? Нужно поднять уровень знаний или драйф в работе, лояльность, вовлеченность? Сама тренер с большим опытом, в качестве директора по персоналу подбирала тренеров в учебный центр департамента. Готова дать практические советы.

Здравствуйте,

иногда можно довериться и чутью... Да, да именно чутью. Конечно, мы не говорим о том, чтобы не обращать внимание на рекомендации и резюме, но если у Вас развита интуиция, то ей тоже можно довериться. В своей практике я встречала человека, который подобным образом отбирал людей на должности. Может Вам будет смешно, но он ни разу не ошибся.
Поэтому, если у Вас развито чувство на людей, то никогда не вычеркивайте этот фактор при выборе сотрудника. Будь то тренер или любой другой сотрудник.

Здравствуйте!
Стоит обратить внимание на результаты компаний которые обращались к тренерам. Рекомендации. Сертификаты можно купить, они не играют основную роль.
Отличные бизнес тренеры:
БМ Бизнес молодость
Трейси Брайан
Белановский бизмотив.ру
Любая ниша бизнеса.

Добрый день, Григорий,
определитесь с тематикой тренинга: круг специализирующихся тренеров по тематике значительно сократится.
Оставшихся просейте по формальным признакам/критериям (важным для вас): образование, сертификаты и пр.
Оставшихся просейте по рекомендациям уважаемых именно вами компаний-пользователей тренера. Спросите, замерялись ли результаты до и после.
Если нет - договоритесь с оставшимися тренерами на мини сессию, посмотрите их в деле: кто-то и до сессии отпадет, кто-то на сессии "проколется".
Главное - поймите себя, что нужно именно вам, доверьтесь своим оценкам, все остальное - в помощь))

Григорий, доброго дня!
Вы правы, выбор бизнес-тренера - ответственное мероприятие. Здесь важно взвесить ключевые компетенции. А в этом вопросе Вам следует исходить из ожиданий (требований) вашей компании. Из общих и основных, конечно, важны: владение техниками (материалом) и умение с ними работать, умение контактировать с аудиторией, кругозор.
Скажу честно, сама в прошлом месяце занималась поисками тренера в свою компанию. Хочу отметить, что на собеседовании все соискатели представлялись грамотными, позитивным и с боевым настроем, привозили стопки сертификатов и дипломов. Однако, используя нехитрый метод, я могла определить, что же на самом деле из себя представляет мой кандидат. Каждому предлагалось провести некий демо-тренинг на 20-30 минут. Тема для всех задавалась одна и та же, предлагалось пользоваться техническими и прочими возможностями учебного центра. Поверьте, очень показательный и действенный метод! Каково было удивление по некоторым кандидатом и это не в лучшем смысле... В итоге, из десятерых кандидатов, кто был на интервью, на "отлично" показали себя только двое, из которых уже я выбирала, с кем работать дальше.
Успехов Вам, Григорий!