Как внедрить в работу новые должностные инструкции?

интересный вопрос- а что меняется? чем отличаются созданные ДИ от того, что прописано в ТД?
с какой целью вообще сделаны новые отдельные ДИ? Если необходимо было добавить какие- то пункты, достаточно было доп соглашения к ТД

Добрый день, коллеги. Внесение изменений в должностную инструкцию необходимо, если расширился перечень обязaнностей сотрудникa или изменился их хaрактер. В отдельных случаях потребуется согласие работника, при незначительных изменениях можно обойтись без предвaрительного соглaсования. И ответ на вопрос, как изменить должностную инструкцию, будет зависеть от того, каким обрaзом онa оформлена, и от характера предполагaемых изменений.

Приветствую коллеги!
Лучше всего изменить перечень ТД, учитывая новую ДИ.
По какой причине сотрудник откажется подписывать новую ДИ? Постарайтесь узнать причины и отработать их. Систему мотивации здесь никто не отменял)

Добрый день, коллеги! С людьми надо разговаривать. Как только нет диалога, фантазия разыграется так, что потом не остановишь. Утвердите все должностные инструкции приказом. И ознакомьте с ним каждого, кого эти изменения затронули. Сделайте сравнение между тем, что в написано в трудовом договоре и в должностной инструкции, соберите сотрудников вместе с руководителями и расскажите, чем вызваны изменения и в чем они заключаются. Как только будет понятно, что это технический вопрос (если это так), все подпишут. Если и найдется кто-то сомневающийся, с ним отработает руководитель.
Трудовая функция - это наименование должности. Но к должности должна прилагаться должностная инструкция. Поэтому оставить трудовой договор в прежнем виде или изменить в связи с утверждением ДИ, зависит от того, в чем разница между тем, что в трудовом договоре и в должностных инструкциях. Дублировать на мой взгляд, ни к чему.

Александр, мне очень приятно, что Вы тратите свое время и внимание на цитирование меня)) Благодарю))), однако, как и в практике любого партнерства, продаж или даже конкуренции, самое последнее дело "выезжать" за счет негатива по своему оппоненту))) Не профессионально. Увы от Вас не ожидал. Но спасибо учту на будущее.
Ответ по существу,
Мое субъективное мнение в ситуации описанной автором вопроса, в части ознакомления сотрудников, считаю:
1. ни в коем случае не скрывать данных изменений от сотрудников и не уходить от проблемы (для начала не превращать этот вопрос в проблему) Все решаемо абсолютно!
2. Мы изучили изменения и понимаем, что конкретно и на что влияет, и какие имеет плюсы или минусы для компании и сотрудников.
3 Владея информацией, мы можем предвидеть потенциальные вопросы сотрудников и заранее продумать о чем им стоит сообщить, и в какой форме довести до них данную информацию.
4. говоря про эл. почту имею ввиду решение вопроса по ознакомлению (оперативно, и удобно) Второй вопрос разъяснение информации, это может быть как в индивидуальном порядке (указав при рассылке на вашу готовность ответить на вопросы), так и в формате собрания.
Но есть очень важный момент, как в том анекдоте помните "... Так ты слона не продашь..." Что я имею ввиду: если вы представляете этот вопрос, как проблема, глобальное изменение, при общении с вашими сотрудниками, или как писал ранее коллега "Собрал ВЕСЬ коллектив. Минут на 15. Рассказал, что:
- Ребята, нам приходится создавать новые документы. Положено так. " -( одна только фраза "нам приходится...." Уже заставляет воспринимать данный вопрос, как какую то проблему...) Важно разобрать все изменения и довести их до сотрудников как нововведение, которое отвечает современным требованиям, и упрощает ряд внутренних бизнес процессов, благодаря этому мы... или вы... и тп. ) Надеюсь, что автору поможет мой совет и уверен что все разрешится благополучно. Благодарю всех за внимание и возможность обмена опытом.

Мне очень понравился ответ господина Морозова.
"Если в компании есть общая сеть электронной почты и у каждого сотрудника есть почта, сделать общую рассылку с задачей по ознакомлению в конкретные сроки и ответным письмом подтвердить ознакомление"
"Если в компании есть общая сеть электронной почты"... мне как-то казалось, что это автоматом значит, что "у каждого сотрудника есть почта".
А иначе на фига общая сеть?
Если по делу: хотите нажить неприятностей и скандалов?
Последуете этому гениальному совету.
Только потом будете разгребать - мало не покажется.
Люди практически в любой компании с подозрением относятся к идеям Начальства, полагая (обычно справедливо), что их хотят как-то надуть. В смысле, заставить больше работать за меньшие деньги.
Рассылочка по почте - именно такой сигнал.
К людям-то полюдски надо! Поговорить, объяснить, разъяснить... Особенно в таких тонких делах.
Хотите - попробуйте. Только очень рекомендую на следующий же день слазить на "ХХ", посмотреть, кто из ваших сотрудников уже начал искать работу.

Была похожая ситуация
Если в компании есть общая сеть электронной почты и у каждого сотрудника есть почта, сделать общую рассылку с задачей по ознакомлению в конкретные сроки и ответным письмом подтвердить ознакомление.
Возможно банально, но оперативно и быстро.

Законодатель не определяет четких критериев, которые позволяли бы определить, в каких случаях изменение обязанностей является изменением трудовой функции, а в каких нет. Также не определяет порядок, по которому вносят изменения в ДИ. А раз не определяет, значит организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном акте.
Трудовая функция это два состовляющих: наименование должности и конкретизация поручаемой работы (обязанности).
Для чистоты действий лучше оформить ЛИ, утвердить приказом, подготовить доп. об изменении условий договора (исключить пункты с обязанностями из ТД) и ознакомить с ДИ. Если подписал, то все отлично, если отказывается подписывать утвержденную ДИ - составьте акт.
Привлечь сотрудника к ответственности, если он отказывается подписать новую должностную инструкцию, работодатель не вправе. Знакомить сотрудника с документами, которые касаются его работы, обязан сам работодатель (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК). Сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда ТК не устанавливает. Если сотрудник отказывается подписать новую должностную инструкцию, обязанности сотрудника продолжает регулировать прежние условия, в Вашем случае - ТД, а также локальные акты, с которыми его ознакомили под подпись. Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после того, как их ознакомят с инструкцией под подпись.

Татьяна, отличный вопрос! Баланс между ТК РФ и реальной практикой.
Я в аналогичной ситуации действовал так:
1. Собрал ВЕСЬ коллектив. Минут на 15. Рассказал, что:
- Ребята, нам приходится создавать новые документы. Положено так. Но вашего положения в компании и оплаты и прочего это никак не затрагивает.
2. Просим прийти в HR-отдел подписать ДИ. Если будут вопросы - ответим.
По моему опыту, 60% подпишут не читая (мы - Русские люди! Бумажек не уважаем!). 30% прочитают и подпишут. 10% прочитают и могут начать занудствовать. Ну это ерунда, справитесь. Заодно можно взять на карандаш потенциально нелояльных. Впрочем, вы, наверное, их и так знаете :)))

Трудовая функция - это, извините, научный волапюк, чтобы консультантам умными казаться. На самом деле это - обязанности: чего человек должен делать и за что отвечает. Например, трудовые функции бухгалтера на участке ЗП одни, а Склад - совсем другие. Короче, за что вы им деньги платите.
Сравните тексты ТД и ДИ. Скорее всего, там будет одно и то же.

Ну и относитесь легко! Это не забастовки разгонять. Если сделаете всё грамотно, как я выше написал, Вам придётся работать только с 10%. А это никогда не проблема!
Удачи, коллега!