Как уволить нерадивого сотрудника без его желания по закону? Важные правила

Наверное, каждый работодатель рано или поздно сталкивается с тем, что как бы тщательно не был организован подбор персонала в компанию, возникают ситуации, когда сотрудник устраивает итальянскую забастовку, ходит на работу, но ровным счётом ничего не делает. При этом четко знает свои права как работника, его устраивают условия оплаты и место расположения работодателя, и, кажется, что уволить его невозможно. Как уволить такого сотрудника без его желания по закону? Разбираемся в данной статье.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что же делать несчастному работодателю? Идти на конфликт, возможно в будущем отвечать на запросы ГИТ, или быть стороной в судебном разбирательстве... Мой ответ однозначный - да, и в этом материале я расскажу о возможных методах воздействия на работника.

1. Четко ставьте ему задачи в письменном виде под подпись. Но следите за тем, чтобы задачи были из функционала, предусмотренного трудовым договором или должностной инструкцией. 

2. Если должностная инструкция и трудовой договор носят общий характер, то конкретизируйте его. Если работник упрется и не захочет  подписывать новую должностную инструкцию, то уведомите его за 2 месяца, можно ещё и почтой отправить и заактировать отказ от подписи подписями комиссии.

3. Если у работника есть ежемесячная премия, то , конечно, в идеале она должна быть привязана к выполнению kpi или задач. И помните, что премия платится за добросовестный труд. Если у работника было нарушение дисциплины труда в текущем месяце, то будет логичным, если он не получит премии.

4. Беспроигрышный вариант - привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение норм охраны труда и пожарной безопасности. Это практически невозможно обжаловать, но у вас должен быть четкий пакет документов по охране труда, инструкций, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись.

5. Можно провести обучение по охране труда, пригласив в компанию лектора из образовательного центра, лектор прочитает лекцию и раздаст   тесты , по нормам проверки знаний охраны труда возможно не более двух ошибок. Сколько я сама не читала лекций в компаниях и не проводила тестирования, ещё никто не сделал меньше четырёх ошибок. На основании этих тестов составляется протокол о том, что работник не прошёл проверку знаний требований охраны труда и пожарной безопасности. 

6. Важно поднимать законы и подзаконные нормативные акты, касающиеся деятельности работника. Например, к деятельности секретаря относятся документы о правилах делопроизводства. Например, в законе об Обществах с ограниченной ответственностью  говорится о том, что протокол общего собрания должен быть прошнурован и подписан секретарем и председателем собрания. В моей практике был случай, когда секретарь протоколы не прошивал.

7. Внимательно следите за дисциплиной труда работника в смысле банального соблюдения графика и продолжительности перерывов на обед. Понятно, что зачастую нелояльный работник опаздывает, обедает больше часа или вообще не помнит, какой у него базовый график в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

8. Помните о сроках оформления всех документов по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. У вас есть только месяц с момента обнаружения проступка или с того момента, когда работодателю стало известно о проступке. В этом смысле при проверке Скд я не делала ежедневный запрос объяснений и проверку соблюдения графика работы, а запрашивала 2 раза в месяц, ссылаясь на мониторинг в соответствии с положением об учете рабочего времени, отработанного работниками.

Если я не все описала и есть дополнителные вопросы о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, буду рада проконсультировать или провести аудит правильности оформления документов по конкретному случаю.