Как управлять персоналом в условиях кризиса🔥

Ни для кого уже не секрет, что наша страна, да и мир в целом сейчас стоят на пороге возможного экономического землетрясения. Предприниматели тревожатся, не знают, что делать, какие шаги предпринять. Кризис — это всегда про непредсказуемость будущего, изменения и стресс.

✔️Программа‐минимум — сохранить бизнес, программа‐максимум — развить его. Многие руководители не готовы адекватно реагировать на появившиеся вызовы. Тактика выжидания может привести не только к денежным потерям, но и к полному краху предприятия. Отсидеться вряд ли удастся.

Поэтому важно иметь в запасе антикризисный план на случай реализации как оптимистичных, так и пессимистичных сценариев. Давайте обсудим основной алгоритм действий в подобных ситуациях. 

От компаний, попавших в кризис, требуются две вещи: выработка точных решений и правильное поведение первого лица и сотрудников. Кризис выявляет все проблемы компании (люфты), которые существовали до этого, но на них никто не обращал внимания.

Кризис — это ситуация, при которой прежние модели и наработки не дают результата. Для выживания следует срочно менять стратегии, схемы, привычные формы заработка.

Кризисы сопровождаются упадком спроса на продукцию, конфликтами, сокращением персонала, сворачиванием производства. Руководителям приходится принимать жесткие решения: либо урезать заработные платы всем, либо сокращать штат. Пойти по первому пути чревато потерей высококвалифицированных кадров: компании‐конкуренты часто переманивают их к себе в нелегкие времена. Если специалист знает себе цену, свой вклад в общий процесс, и ему при этом урезают оплату труда, то он с легкостью уйдет в другую компанию. Чтобы не допустить потери ценных кадров, важно отделить “зерна от плевел”, оставить только самых эффективных работников, чья деятельность напрямую влияет на прибыль. Максимально реально оцените свою команду и избавьтесь от “мертвых лошадок”.

Как понять, кого оставить и кого уволить❓

Пригласите опытного HR‐менеджера для оценки компетенций вашего персонала.

Оценка позволяет выявить рабочий потенциал сотрудника или потенциальные возможности профессионального роста и определить недостатки. По результатам объективного исследования принимайте окончательные меры. Руководители также могут проанализировать результаты выполнения KPI сотрудников подразделений за последний год и определить самых результативных, выявить самых эффективных работников. На практике руководителям дают списки всех работников и просят выделить среди них ключевых, влияющих непосредственно на доход.

Что сделать перед сокращением персонала❓

• Поговорить с топ‐менеджерами и согласовать информацию, которую они доносят до сотрудников. В сложных ситуациях обещания должны быть основанными на реальности.
• Попрощайтесь с уволенными максимально уважительно, при этом не роняя их достоинства. Желательно, чтобы в будущем у них сохранилась возможность обратно вернуться. К тому же, следует снизить вероятный урон репутации. Обиженные работники злопамятны, поэтому лучше попрощаться на хорошей ноте.
• Внедряйте антикризисные меры вместе с информированием персонала. Люди хотят знать, что действительно происходит и как вы планируете адаптировать бизнес к изменениям. При отсутствии должного информационного обеспечения, появляются слухи и необоснованные страхи.
• Возьмите отпуск и дайте себе “время на подумать”. Это необходимо в кризисные моменты для того, чтобы потом работать в режиме аврала.

Какие инструменты использовать в кризис❓

👉 Ввести категорирование персонала (распределение персонала по категориям). Весь персонал можно условно разделить на три категории: стратегический, кадровый и остальные работники. Стратегический персонал наиболее эффективен для бизнеса. С потерей этого звена есть вероятность закрытия определенных направлений развития, снижения прибыли. В кадровый резерв входят те сотрудники, которые не так давно работают, но потенциально метят в стратегический блок.

Чем отличается стратегический персонал от всех остальных? Производительностью, отношением к делу и качеством выполнения работы. Для понимания масштабов сокращения вводят квотирование. Например, руководителям дается поручение оставить только 10% производительного персонала, а оставшихся сократить. Без лимитирования сложно принять решение.

👉 Сформировать каждой категории сотрудников свой компенсационный портфель. Для стратегических сотрудников необходимо пересматривать оплату труда, для кадрового резерва — обучение, способы нематериальной мотивации. Учитывайте возможности организации и нужды сотрудников.
В стратегической группе важно снизить уровень текучести и повысить уровень удовлетворенности.
👉 Определить команду, ответственную за антикризисное управление.
Замедлите шаг. Пусть ваши действия будут выверенными и предсказуемыми, а не торопливыми.

Принципы управления кадрами в кризисное время:

✔️Системность
Предполагает учитывание максимально возможного количества факторов как внешних, так и внутренних.

✔️Справедливость
Не совсем про равенство, а про соотношение вклада работника в компанию и уровень его вознаграждения.

✔️Уважение
Предполагает в любых ситуациях “сохранение лица” как сотрудников (особенно при увольнении), так и компании в целом.

✔️Делегирование
Помогает наладить взаимодействие внутри компании как в горизонтальном порядке, так и в вертикальном.

Какие качества руководителя наиболее востребованы в кризисе❓

• решимость принимать нелегкие меры,
• стратегическое планирование,
• спокойствие и стрессоустойчивость,
• навыки мотивации и убеждения.

Антикризисный план учитывает как изменения действий компании на рынке, так и изменения в самой системе управления. Если нет четкой алгоритмизированной программы действий, то мотивационные лозунги не помогут. Одной решимости здесь мало.

🔥Основное правило нововведений в кризисы: снижать расходы только тогда, когда компания не способна поддержать прежний уровень доходов❗