Как создать систему развития персонала, направленную на рост компании и сотрудников

Не для кого не секрет, что сильная система развития персонала в компании - залог роста бизнеса, т.к. она может своевременно обеспечить компанию необходимыми знаниями и компетенциями, которые будут ему необходимы для достижения поставленных задач. А также это инструмент привлечения и удержания людей в компании.

Система (стратегия) развития персонала, как и любая другая стратегия, должна опираться на стратегию развития бизнеса. Она всегда подвижна, изменяема и всегда измерима.

Шаг №1. - берем за основу бизнес задачи

Вы всегда должны знать и понимать долгосрочные и краткосрочные задачи бизнеса. И отталкиваться от них.

Потому как задачи бизнеса непосредственно определяют задачи по развитию сотрудников. Например, стратегия компанию, которая хочет перейти в сегмент премиум в корне отличается от стратегии компании, которая планирует провести цифровизацию процессов.

поэтому вам необходимо:

• понять бизнес задачи
• определить, как hr стратегия в целом и стратегия развития в частности соотносится с бизнес задачами
• определить, как стратегия развития людей влияет на бизнес результат.

Шаг №2. - Определить критические роли в структуре компании, которые наиболее важны для достижения бизнес результатов

Возможно именно эти критически важные роли и будут так называемыми "талантами", которые так часто хотят развивать компании. Но вам нужно понять, кто такие "таланты" именно для вас и почему.  Возможно, это будет целый отдел или несколько должностей. Но вы и бизнес будете точно уверены, что именно эти роли - ключевые в достижении бизнес результатов. 

Шаг №3 - определить критические навыки, знания и компетенции, которые необходимы  для достижения бизнес результатов

И это непростая задача, зачастую мы даже не знаем, какие знания нам понадобятся до тех пор, пока не начнем выполнять задачу. Поэтому заранее обучиться - сложно.  

Шаг №4. -  оценка текущего состояния

После того, как выяснили, какая категория сотрудников является наиболее критичной для компании какие навыки, знания, компетенции необходимы для бизнеса, стоит задача - определить текущий уровень этих знаний.  Оценочный инструмент может дать вам понимание минимального и максимального уровня знаний. Но так же важно определить необходимый уровень знаний.  И это упражнение позволит выявить разницу между "есть" и надо".

Именно эту разницу ваша система обучения и развития должна будет устранить.

Шаг 5. - Составляем программу обучения и развития

И здесь важно понять, разница между Есть и Надо насколько существенна. Если у вас Есть равно нулю или очень низкому показателю, то Вам проще найти на рынке кандидатов с уже имеющимися знаниями, чем идти в обучение. 

Если знания уже есть, то составляем план развития. И это может быть все, что угодно: лидерская программа, курсы повышения квалификации, обучение на рабочем месте. В любых форматах и любых продолжительностях. Главное - бюджет, сроки, форма подачи информации должны соответствовать вашим потребностям. 

Шаг 6. - Сопровождаем программу обучения и развития коммуникацией

Правильная коммуникация, с участием нужных людей должна поддержать задачу, потому как без информирования, разъяснения, привлечения внимания, вовлечения система обучения не даст результат, а на запланированные программы обучения сотрудники просто не придут. 

Вовлекайте топ менеджмент, значимых сотрудников, лидеров, публичных личностей компании, кто будет рассказывать, каких задач хочет достичь компания; зачем, почему компания учит сотрудников (отвлекает от работы, отправляет в учебные центры, приглашает внешних тренеров или развивает внутренних, тратит на это деньги т .д. и т.п.). Очень важно, чтобы и сами сотрудники увидели в этом плюсы для себя, что они получают лучшие знания, что это приведет к их карьерному продвижению, улучшению процессов, взаимодействию, снижению конфликтов. 

Важно, чтобы сотрудники понимали, что компания поощряет обучение, что это часть культуры (если это так), что топ менеджмент обучается.

Шаг 6. - Оценка эффективности системы обучения и развития

Вся проделанная работа обязательна должна быть измерена с точки зрения влияния на бизнес результат (возвращаемся к пункту № 1).

Насколько ваша стратегия / система обучения и развития была эффективно реализована.  И система оценки эффективности может быть разной. вы можете оценить количественные и качественные показатели, можете использовать существующие системы эффективности обучения, можете создать свою.

Если цель бизнеса вывести ваши бренды в премиум, посмотрите на такие показатели как оценка капитала бренда, доля рынка, оценка покупателей. Если же ваша задача была цифровизация компании, посмотрите, каков процент увеличения автоматизации в работе, применения цифровых технологий, покрытие отделов цифровыми ресурсами и т.д. 

Обязательно собирайте обратную связь от сотрудников, кто прошел обучения. Как они оценивают программы, как они применяют полученные знания, насколько они считают эффективным затраченное на обучение время. 

И тогда, когда вы видите входную точку и промежуточную точку (чаще всего это начало года и конец года) для старта и финиша системы обучения и развития, тогда легко управлять потребностями и результатом, легко вносить изменения, легко усиливать . И легко создавать эффективные процессы, поддерживать бизнес, а не ставить галочки.