Как сократить сотрудника досрочно?

Сокращение штата по закону требует четкого соблюдения процессов. Необходимо уведомить за 2 месяца, получить мнение профсоюза, предложить вакансии. А еще нужно учитывать практику, т.к. закон уточняет не все, например, сколько раз предлагать вакансии и какие: постоянные или временные. Любая ошибка чревата тем, что суд признает увольнение незаконным и восстановит работника. Так или иначе сокращение требует времени, но часто с работником необходимо расстаться быстро. И на самом деле – досрочное сокращение возможно.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сокращение штата по закону требует четкого соблюдения процессов. Необходимо уведомить за 2 месяца, получить мнение профсоюза, предложить вакансии. А еще нужно учитывать практику, т.к. закон уточняет не все, например, сколько раз предлагать вакансии и какие: постоянные или временные. Любая ошибка чревата тем, что суд признает увольнение незаконным и восстановит работника. Так или иначе сокращение требует времени, но часто с работником необходимо расстаться быстро. И на самом деле – досрочное сокращение возможно.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель может договориться с сотрудником о досрочном увольнении. Для этого необходимо лишь письменное согласие человека. А со стороны компании потребуется дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка работника – пропорционально тому времени, которое остается до истечения срока уведомления о сокращения. Именно об этом говорит ст. 180 ТК РФ.

Другими словами, если компания уведомила сотрудника о предстоящем сокращении, необязательно ждать два месяца. С работником можно обсудить и подписать отдельное соглашение о досрочном увольнении. Причем закон не регламентирует, кто может быть инициатором такой договоренности: предложить идею может как работодатель, так и сотрудник. Давления и понуждения практика в таком случае не усматривает. В то же время работодатель вправе и отказать в досрочном расторжении, даже если сотрудник сам попросит. Это тоже подтверждает судебная практика, например, определение 4-го КСОЮ от 26.01.2023 № 88-7346/2023. 

Между тем, хотя досрочное увольнение проводится по соглашению с работником, компания должна соблюдать общие требования к порядку увольнению по сокращению штата. В частности, необходимо предложить человеку другие вакансии, в том числе соответствующие квалификации и нижестоящие / нижеоплачиваемые должности с учетом его здоровья. Также обязательно оценить преимущественное право оставить на работе, как напоминает ст. 179 Трудового кодекса. Такой подход к увольнению также разделяют суды, в частности решение Ленинского районного суда города Комсомольска-на-Амуре от 23.06.2023 № 2-674/2023.

Кстати, не забывайте о вакансиях, если вы размещаете их на портале «Работа в России». Если они здесь опубликованы, даже когда на других ресурсах информации нет, предложить должности необходимо. Во избежание рисков стоит проверить временные ставки (скажем, декретные), срочные договоры, нецелые ставки, занятые совместителями. В практике бывают кейсы, когда суд встает на сторону работника, т.к. не предложили даже временную позицию. Поэтому надо не просто предложить вакансии, но получить письменный отказ, если он не согласен занять никакую из предложенных должностей. Но если должность не является вакантной (например, сотрудника нет в связи с отпуском по уходу за ребенком – за ним по закону сохраняется должность), предлагать ее не требуется. 

Отдельно надо помнить о преимущественном праве. Если должность является уникальной, такое правило применять не нужно. Но когда в расписании хотя бы две одинаковые должности, согласно Трудовому кодексу, придется сравнивать квалификацию и другие деловые параметры, а даже и критерии льгот – чтобы оставить второго работника на законных основаниях. 

Любой из этих критериев важен с точки зрения рисков компании. Будет ли сотрудник жаловаться на незаконное увольнение при досрочном сокращении, даже если вы подписали с ним отдельное соглашение. Даже одно нарушение может повлиять на исход иска, и сотрудника придется восстановить по решению суда, начислить невыплаченную зарплату и другие льготы. Более того, при досрочном сокращении компания должна выплатить дополнительную компенсацию: вернуть ее назад тоже вряд ли получится. 

В итоге с учетом рисков досрочного сокращения – взвесьте еще раз все за и против. Если вы вынуждены расстаться с лояльным сотрудником, поощрить его дополнительно, сохранить ему льготы при сокращении – такой вариант возможен. Хотя даже поощрение можно оформить иначе.

По нашей оценке, самым безопасным способом расторгнуть договор быстро – является соглашение сторон с выплатой компенсации. Причем, вы вправе ему выплатить столько, сколько бы заплатили при сокращении, а то и больше. Но условия, которые вы пропишете и подпишете в соглашении, будут обязательными для вас. Такую возможность дает ТК РФ, т.к. не уточняет порядок соглашения сторон. Главное – правильно его составить и учесть все интересы.