Как происходит выбор тренера и тренинга?

Приветствую, Елена!
При выборе тренинга и тренера важно учитывать несколько ключевых факторов.

Ориентир при выборе: Я всегда начинаю с целей и задач тренинга. Выбираю тренера, который может помочь решить именно те задачи, которые стоят перед компанией. Например, если нужно улучшить лидерские качества, обращаю внимание на опыт тренера в этой области и результаты прошлых проектов.

Тренер или тренинг: Прежде всего, выбираю тренера. Потому что именно личность тренера определяет эффективность тренинга. Хороший тренер может адаптировать программу под конкретные нужды, вовлечь участников, передать знания в доступной форме.

Ключевые критерии при выборе тренинга:

Актуальность темы: тренинг должен быть связан с текущими вызовами бизнеса.
Преемственность и системность: программа должна логично переходить от одной темы к другой и быть частью более широкого плана развития.
Практическая направленность: важен практический опыт и примеры, которые тренер использует в ходе обучения.
Ключевые критерии при выборе тренера:

Опыт и репутация: опыт работы в нужной области и положительные отзывы.
Методика работы: важно, чтобы тренер использовал актуальные методы обучения, подходил к каждому участнику с учетом его уровня знаний и опыта.
Коммуникационные навыки: тренер должен уметь работать с разными типами людей и вызывать доверие.
В целом, эффективный тренинг зависит от сочетания хорошей программы и тренера, который способен вовлечь и мотивировать участников.

Елена, благодарю за ответ.
Абсолютно согласна с критерием "наличие личного практического опыта" у тренера. Многие заказчики ставят этот критерий на первое место, потому что пересказывать учебники и формировать навыки - это разные компетенции и профессиональные уровни. В первом случае -это лектор, преподаватель, разъясняющий лекционный материал. Во втором- бизнес-тренер, который опирается в своем тренинге на личный опыт и отрабатывает практические навыки с участниками тренинга.

Елена, коллеги, доброго дня))

При выборе исполнителя запроса на тренинги желательно ориентироваться:

1. Не только профессиональные навыки и опыт в области обучения персонала. А и "бизнесовый" опыт управления командами. Теоретики нам не нужны. Важным является репутация исполнителя, его методики работы и примеры успешной практики.
2. Подробно покопайтесь в содержании тренинга и целях обучения.
3. И конечно, тренинг обязан соответствовать целям компании, иметь актуальность тем для участников, включать практический опыт и методы проверки эффективности обучения.
4. Не забываем про межличностные навыки и способность мотивировать участников к обучению у тренера.

Галина, благодарю за развернутый комментарий.
Вы обозначили четкие и понятные критерии в отборе тренера и тренинга.

Добрый день, Елена.
Когда я работала HRD в холдинге, очень тщательно выбирала тренеров. На что ориентировалась:
1. На программу обучения и тематику тренингов
2. На личность тренера. Мне не столь важны были регалии, как сам тренер. Его личность, харизма, умение работать с аудиторией, знание предмета, вовлеченность.
3. Важно было посттренинговое сопровождение.
Иногда просила рассказать, как тренер готовится к тренингу, что для него важно. Обсуждала с ним вероятные проблемы, зная аудторию и задавала вопросы, как он будет действовать в предполагаемой ситуации. Смотрела, как тренер владеет самопрезентацией.

Коллеги, здравствуйте!
Перечитал все комментарии.
Они все по существу.
Три момента.
1- вопросы обращены к HR, а отвечают тренеры и консультанты.По принципу спасение утопающих дело рук самих утопающих)

2- Полностью согласен с комментарием Андрея Ващенко. Подавляющее большинство запросов на проведение тренингов или стратегических сессий от компаний носят очень размытый характер.
Даже если есть контакты, то вытащить более содержательную/ информацию о целях/задачах тренинга/сессии и текущей ситуации практически невозможно.
2) По моему опыту окончательное решение принимают не HR, а ГД. Директоры по персоналу принимают решение кого представить ГД

Александра, благодарю за комментарий.
Мое мнение, как человека с педагогическим образованием и опытом работы в школе, личным управленческим опытом более 20 лет в разных сферах таково, что можно простить толстовку, но простить отсутствие базовой методической подготовки, опыта и знания о предмете тренинга нельзя.
Как требовать результат с человека, если не не владеет базовыми знаниями и навыками, ведущими к достижению результата?
Можно прочитать Правила дорожного движения инструкции по вождению автомобиля, но без практики вождения нельзя стать водителем.
Врач на одной харизме не вылечит от заболевания. Даже после курса в онлайн-школе.

Влад, благодарю за комментарий.
В тренерской жизни бывает все.
И вариант "мне не нравится запах его парфюма" тоже случается, к сожалению.
Потому и хочется понять, какие критерии, формальные или неформальные признаки влияют на выбор тренера и его тренинга.

Юлия, благодарю за ваши ответы. Мы все таким образом "думаем друг об друга" и синхронизируемся.
Во многом с вами согласна. Про "заморозки" особенно. У меня каждый тренинг рождается с нуля. Да, есть опыт и определенные наработки. Да, есть заготовки, от которых я отталкиваюсь в формировании структуры и содержания тренинга.
Но под каждое ТЗ свой тренинг.
А еще бывают случаи обесценивания тренингов, созданных под заказ. Свежий пример: заказчик прислал набор ТЗ, в каждом из которых предусматривалась предтренинговая подготовка, желаемое содержание тренинга и пост-тренинг. Мы с коллегами сели и написали 26 тренингов, по 2-3 варианта на каждое из 6 ТЗ. Заказчик изучил, подумал и предложил оптимизировать, убрав пред-тренинг и пост-тренинг, и печать материалов, заменив их онлайн-доступом.
Желание работать с таким заказчиком после этого минимальное.

А еще у меня, как у Заказчика, был один "бзик" - я не доверяла тренерам, которые писали с ошибками. Это прямо "alarm" для меня.
Я считаю, что человек в обучении (а также в HR в целом, плюс юристы) должны уметь писать без ошибок. Или отдавать свои материалы на редактуру.
Кстати, я сама благодарна тем людям, которые находят ошибки у меня и пишут мне об этом. Здесь всё честно :-)

Добрый день, Елена!

Спасибо за ваше сообщение. Читаю комментарии коллег и тихо удивляюсь, как все или почти все непрофессионально устроено в этой области.

"Отсутствие медкнижки" - повод отказать в рассмотрении кандидатуры тренера - ШОК

"Личное неприятие кандидатуры тренера или использование 12 размера шрифта вместо 14" - Так бывает?

Ощущение, хочу все это развидеть и проснуться.

Мне кажется, что с течением времени требования к тренерам и тренингам тоже меняются.

Кто 150 лет уже в HR :) - скажите, раньше какие вещи были важны? статус тренера, бюджет, методички (раздатка), официально - серьезная презентация.

Сейчас посвободнее: все чаще замечаю, что заказчики ищут "живых" тренеров, которые общались бы с ними на одной волне, хотят реальных кейсов, больше практики и отработки материала, лучше нестандартными механиками. И если тренер дает то, что нужно заказчику, ему простят толстовку или отсутствие правильной методологии.

Александр, благодарю за комментарий!
Я была с обеих сторон.
Со была стороны заказчика, когда руководила подразделениями и компаниями, если речь шла о внешнем обучении. Никто меня не обучал тому, как понять и сформулировать запрос на обучение. Со стороны заказчика и одновременно исполнителя была, когда сама занималась развитием своего персонала. Именно тогда, я научилась соотносить запрос и ожидаемый результат.
Со стороны исполнителя с 2016 года.
Если говорить по HR, то HR - исполнители запроса.
Вопросы потому и возникли, что хочется собрать и понять информацию о том, чем они руководствуются при выборе тренингов и тренеров.
По сути, выбор тренера - это подбор персонала.
Выбор тренинга -это выбор объема работ, на который подбирается персонал (тренер).

Андрей, очень важный комментарий.
Мне кажется решением это задачи для заказчика может стать тренинг на тему "Как правильно формировать ТЗ для тренера". У меня, кстати, такой есть. Появился, когда мы в Ассоциации бизнес-тренеров работали над проектом "Бизнес-тренеры России".
Решением задачи по размещению запросов здесь, на сайте, может стать шаблон запроса с определенными критериями. Ведь отклик на запрос имеет форму для отклика.
Андрей, благодарю за отклик.

Влезу с комментарием - почему то представили заказчиков максимально скрывают или искажают информацию, или вообще не дают контактов, или дают данные некомпетентного задерганного человека; Почему то когда ищут кандидата на работу выдвигают вполне конкретные требования; Разумные проверяемые, подтверждаемые; А с заказом тренингов полная демократия; Забывают указать специализацию компании, забывают указать кого учить и зачем; Сроки расплывчатые, требования к квалификации тренера расплывчатые; Очень редко есть цели тренинга и критерии; И что меня сильно огорчает в 99% случаев скрывают цену;

Ну хотите вы тренинг за 25 тыс руб напишите это прямо)))
зачем окружающих мучать! Зачем потом скрывать контакты и бегать от настойчивых и голодных тренеров ))

Жаль что команда HRTIME не ужесточает требования к объявлениям по тренингам, хотя бы в части бюджета;

Елена, коллеги!
Здравствуйте!
Елена, спасибо за интересные и важные вопросы!
Я всегда был по одну сторону. Того, кого выбирали или не выбирали)
Исходя из своего опыта хочу отметить несколько моментов.
Критерии, на которые опираются HR при выборе тренера или консультанта зависят от многих факторов. В частности:
1- для какой аудитории выбирают. Условно можно выделить 3 категории участников: топ-менеджмент, средний менеджмент (кадровый резерв) и специалисты
Например, при выборе тренера/консультанта для топ-менеджмента риски HR существенно выше, чем в случае других категорий. Поэтому, в первую очередь для HR будут важны 2 критерия: бренд тренинга и бренд компании и/или тренера. После этого содержание и стоимость
2- По моему опыту HR-директоры реже принимали решение самостоятельно (чаще всего когда речь шла о тренинге для специалистов) В значительной части случаев выбор заключался в том, кого представить ГД как потенциального ведущего.
В этой ситуации содержание и задачи сессии/тренинга окончательно определялись на встрече с ГД. Вспоминаю один забавный случай, который рассказала моя коллега. Речь шла о стратегической сессии для ТОП. С HR была согласовано содержание сессии (цели организации, KPI для топ-менеджеров, задачи на год) Каково было удивление коллеги, когда ГД с первых минут встрече сказал: Давайте для начала помечтаем) Содержание сессии серьезно изменилось по итогам встречи
3- Объем полномочий HR. Таких было меньше, когда они самостоятельно принимали решение о выборе. С ГД просто знакомили и все. В этих ситуациях (это были крупные компании) HR обладал самостоятельным бюджетом и просто говорил, что самостоятельно может принять решение до такой-то суммы. Свыше - в бюджетный комитет. Поэтому складывался серьезный разговор по содержанию и задачам тренинга/сессии. Такие HR всегда были участниками стратегических сессий "на равных" с топами. Они сами относились к этой категории в компании.
4- Часто вопрос о задачах и содержании тренинга начинался с вопроса: Сколько он будет стоить? И цена в таких случаях играла очень важную роль.
При этом вопрос цены может быть значимым как для небольших компаний, так и очень крупных. Существенно важнее содержания.
Поэтому на мой взгляд в целом можно описать критерии выбора. Коллеги их описали.
Однако в реальных ситуациях будет как в поговорке " в каждой избушке свои погремушки"

Когда я сама выступаю в качестве внешнего бизнес тренера, я стараюсь узнать как можно больше информации о компании-заказчике, выстраиваю конструктивный диалог с ЛПР - обычно это HR, реже топ или владелец бизнеса.
Я не скрываю своих методов, привожу примеры из реальных тренингов, могу на ходу рассказать, как я бы объясняла тот или иной блок, какие бы разгревы, игры использовала. Не боюсь, что меня послушают и скопируют - каждое общение с потенциальным заказчиком для меня - это возможность погрузиться в новый бизнес, обдумать новую ситуацию, предложить решение. Я реально наслаждаюсь этими моментами! Поэтому я щедро делюсь информацией и общаюсь :-)

Всем привет!
Я была с двух сторон - и со стороны компании, которая выбирает внешнего тренера, и со стороны внешнего тренера, который проводит тренинг у клиента.

Когда я выбираю тренера, я проверяю содержание тренинга на отсутствие "воды" - блоки, которые не относятся к тематике тренинга, просто хорошо знакомы тренеру, и он их везде вставляет. Также задаю вопросы по методологии - меня не удовлетворят расплывчатые ответы, я проверяю, как тренер планирует достичь того или иного результата за определенный промежуток времени. Я сама опытный тренер, мне "не запудришь мозги" красивыми фразами, могу с секундомером в руках определить, сколько может понадобиться времени на выполнение того или иного упражнения.
Ну и не беру тренеров, которые продают "заморозки" - общие программы или блоки, найденные в интернете, плагиат, тренинги "обо всём" - которые такие тренеры пытаются продать как специализированные, разработанные под меня.
Личные навыки тренера проверяются как раз в процессе таких дискуссий :-)

Инесса, спасибо! Ценно

Инесса, благодарю!
Четко, понятно, аргументированно!

Елена, требования могут быть разными...
*Наличие мед.книжки--- да, если есть такая необходимость, это надо уточнять вначале диалога. Если для сотрудников пищевого производства, и на территории предприятия---то, конечно, это важный критерий.
*Отторжение при рассмотрении КП---да, если материал по теме или структура тренинга не соотвествует потребности заказчика, то, конечно, он вправе прекратить диалог с таким тренером. Нет смысла предлагать то, что не интересно заказчику. Тем более если сформирован конкретный запрос.
+ Отсекают сразу кандидатуру тренера:
- несоответствие обязательным критериям выбора тренера
- отсутствие экспертизы в решении аналогичных задач
- отсутствие способности договориться о выполнении важных для заказчика моментов
- цена услуг
- нет единого мнения, не удалось договориться и согласовать...
- и др. из конкретной ситуации

Инесса, благодарю за развернутый ответ!
А есть критерии, которые отсекают сразу кандидатуру тренера?
При опросах часто встречала такие - наличие/отсутствие мед.книжки, отторжение к подаче полученного материала по запросу (КП).

Здравствуйте, Елена, коллеги!
Вопрос по классике жанра... и реалии рынка дают ответы:
1--ориентируюсь при выборе исполнителя на это готовность выполнить задачу, аналогичный опыт, экспертизу
2--оба показателя важны, но сначала тренинг, потом тренера. Это логично, потому что сначала есть потребность в конкретной задаче, а после инструменты подбираю.
3--соответствие задаче, её целей, показателей результата
4--соответствие опыта, готовности нести ответственность за результат и его оценивать, полное погружение в проблематику для получения наилучшего резултата.
С уважением, Инесса Шелест

Тоже интересно, послушаю.
Причем интересно с двух ракурсов:
1) кого точно выберут и почему?
2) кого точно НЕ выберут и почему?