Как продать вакансию кандидату?

Процесс найма персонала схож с продажей. Каждая из сторон стремится себя продать: рекрутер — вакансию, а соискатель — себя, как профессионала.

В этой статье опишу то, как знание техники продаж помогает на этапах отбора персонала. Проанализирую классические пять этапов продаж применительно к рекрутменту: установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями и завершение сделки. 

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

1567

0

Посмотреть чек-лист

Однако, еще до установления личного контакта с соискателем, рекрутер публикует вакансию на различных каналах. На этой фазе важно описать вакантную должность так, чтобы она уже продавала.

Привлекательная вакансия уже цепляет соискателя на этапе прочтения заголовка.

При написании следуйте следующим принципам:

• — опишите заранее портрет вашего идеального кандидата и обращайтесь исключительно к нему;
• — говорите на языке читателя (если это аудитория от 25 до 30, используйте молодежную лексику);
• — структурно составляйте описание вакансии: кого ищете, куда, нужные знания и  навыки, обязанности, условия, контакты.

Для попадания уникального торгового предложения точно в цель, включайте в описание ценности компании. Так вы сразу будете ориентироваться на схожих по корпоративным ценностям претендентов.

Итак, теперь подробнее рассмотрим аналогию этапов продаж и рекрутмента.

1.Установление контакта — первый этап

Так же как и в продажах, при подборе сначала познакомьтесь с кандидатом. Узнайте имя, проявите интерес, задайте вопросы, выражающие заботу. Попросите соискателя представиться, рассказать о себе, опыте. Далее поделитесь информацией о вакансии и компании. На первоначальном этапе сфокусируйтесь на установлении эмоционального контакта и расположите собеседника к себе. Используйте шутки, улыбку, проявления заботы.

2.Выявление потребностей — это следующий шаг

Задача рекрутера — выявить истинную мотивацию соискателя и заинтересованность при выборе этой вакансии. Задайте следующие вопросы:

• — Что для него важно при устройстве на работу?
• — Как выбирал предыдущие места?
• — Какие корпоративные каноны особенно привлекают?
• — Какими 5-ю качествами должен обладать руководитель?

Остановимся подробнее на мотивации. Насколько сильный интерес проявляет соискатель к вашему предложению? Что его привлекает в выбранной вакансии? К мотивирующим факторам относятся репутация компании, желание обучаться, выгодные условия работы и др.

Если на второй стадии выясняете низкую мотивацию соискателя, то у рекрутера две модели поведения. Если квалификация кандидата не представляет особого интереса, претендент легко заменяем, то нет смысла продолжать обсуждение дальше. Если перед вами редкий и высокопрофессиональный кадр, то выясните его мотивирующие факторы и заинтересуйте этим. При наличии высокой заинтересованности в кандидате начните активно продавать вакансию в процессе собеседования.

3.Третий этап — презентация компании и вакансии

Имеет смысл проводить презентацию, когда вы выяснили, что кандидат подходит компании по ценностям и имеет достаточную мотивацию работать именно в ней. В процессе презентации раскройте преимущества, как компании, так и должности.

Информация, которая может заинтересовать соискателя:

• — сколько лет компания на рынке;
• — цели, миссия, особенности корпоративной культуры;
• — в чем специфика бизнеса;
• — результаты деятельности и значимые достижения;
• — в чем специфика вакансии;
• — какие задачи будет решать кандидат;
• — зарплата;
• — перспективы роста;
• — возможности обучения и преимущества с этим связанные;
• — условия работы;
• — возможные «плюшки».

Перед тем, как представлять вакансию, узнайте, что для кандидата обладает наибольшей важностью при выборе работы и работодателя. Учитывайте эти данные при презентации. Делайте акцент на том, что существенно для соискателя. То есть, исходя из полученной информации, выстраивайте ваш презентационный рассказ.

4. Работа с возражениями

Чем более квалифицированный кандидат, тем больше у него предложений о работе и тем больше информации о компании ему нужно для принятия решения. Задача рекрутера — подробно представить преимущества компании и должности. Если соискатель теряет заинтересованность, то причинами могут быть недостаточная информированность либо плохая презентация компании HR-специалистом.

• — Задавайте прямые вопросы о том, насколько кандидат удовлетворен рабочим предложением. (Что ему нравится и что хотелось бы улучшить? Что в целом думает по поводу вашего предложения?)
• — Попросите ранжировать его интерес к вакантной позиции от 1 до 10.
• — Отличайте надуманные возражения от отговорок.
• — Закрывайте возражения, представляя решение проблемы.
• — Желательно перед собеседованием продумать все возможные возражения кандидатов и подготовить список ваших ответов и отработок.
• — Если кандидат действительно высококвалифицированный, то имеет смысл поторговаться.

Рассмотрим самые популярные возражения:

• ● «Зарплата недостаточно высокая». Задайте вопрос о том, на какую перспективу он мыслит? Расскажите о будущих возможностях увеличения этой суммы и от чего это будет зависеть.
• ● «Нет времени сейчас на разговоры». Спросите когда можно перезвонить. Назначьте другое время.
• ● «У меня уже есть другие предложения о работе».

Спросите о преимуществах других работодателей и работайте с возражениями.

5. Заключение сделки

В случае если рекрутер заинтересован в установлении сотрудничества с кандидатом, важно правильно закончить собеседование и расставить акценты. Соискатель лучше всего запомнит последние минуты общения, поэтому выберите яркую завершающую фразу. Поинтересуйтесь у кандидата, когда он готов приступать к работе и все ли его устраивает. Если после собеседования кандидат не выходит на связь, то проявите инициативу и выясните причины.

Рекрутеры, которые обладают навыком продавать, будут с большей легкостью справляться со своими задачами. Продажа начинается с момента публикации вакансии и заканчивается наймом подходящего кандидата. В своей практике я всегда использую психологические «фишки» продаж при публикации вакансии, общении с кандидатами, ответах на их возражения. От умения понимать ожидания кандидатов и демонстрировать их будущие выгоды зависит успешность работы HR-специалиста.

Источник: https://myrekruter.ru/articles/kak-prodat-vakansiyu-kandidatu/