Как привлечь к ответственности по старой должности, если сотрудника уже перевели?

Когда сотрудник не выполняет обязанности или совершает проступки, например, обманывает в отчетах, его привлекают к ответственности. Это стандартная практика, которую четко регулирует ТК РФ. Но иногда сценарий закручивается, и применить взыскание не так и просто: у сотрудника уже другая должность. Приведем пример. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Когда сотрудник не выполняет обязанности или совершает проступки, например, обманывает в отчетах, его привлекают к ответственности. Это стандартная практика, которую четко регулирует ТК РФ. Но иногда сценарий закручивается, и применить взыскание не так и просто: у сотрудника уже другая должность. Приведем пример. 

Сотрудник работал менеджером по товарной группе, но не справлялся с обязанностями. Об этом он сказал начальнику, попросив перевести на другую должность. Его перевели, но человек, который пришел на старое место, обнаружил ряд серьезных ошибок. Некоторые документы не отправлены в надзорные органы, где-то были ошибки. В итоге у компании появились предписания, а четыре товарные позиции пришлось временно изъять из продажи. На лицо – серьезный проступок, но как привлечь работника к ответственности, ведь он уже на другом месте?

Серьезность намерений компания имеет право реализовать. Для этого надо запросить объяснение у сотрудника. Сделать это можно и после перевода. Более того, после перевода можно и взыскание вынести. Важно другое, а именно: сроки. Дисциплинарное наказание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня проступка. Хотя есть уточнение: в случае с ревизией, проверкой хоздеятельности или аудиторами – 6 месяцев имеют право растянуться до 2 лет. И если работодатель нарушит установленный порядок, руководителю грозит штраф до 5 тыс. рублей, а самой компании – до 50 тыс, согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, взыскание зависит не от текущей должности, а от доказательств и сроков: есть ли вина работника и факт неисполнения им обязанностей. И исходя из оценки тяжести проступка, обстоятельств и отношения к труду, выносится взыскание: замечание, выговор и увольнение. 

Чтобы говорить о дисциплинарной ответственности, компании нужно сначала определить, что именно нарушил человек – инструкцию, условия договора, локальный акт и т.д. 

Сама же процедура состоит из четырех этапов. Во-первых, фиксируется сам проступок. Это могут сделать те, кто его выявил, например, в форме служебной записки. Именно здесь важна будет дата.  Затем у работника запрашиваются письменные объяснения. На это ему дается 2 дня. Практика показывает, что виновник часто предпочитает отмалчиваться. И в таком случае компания составляет акт за подписью трех сотрудников. Между прочим, применять взыскание закон позволяет и при отсутствии объяснения. 

Далее нужно установить вину работника и определить причину проступка. Если ее можно считать уважительной, то вынести замечание у компании вряд ли получится. Суды в таких ситуациях в 99% встают на сторону работника. Наконец, если вина определена, издает приказ о привлечении к ответственности, который надо предъявить работнику под роспись.

Отметим, что ТК РФ «дает» работодателю право выбора – какой вид взыскания применять: замечание, выговор или увольнение. Основано это, как мы уже сказали, на тяжести, обстоятельствах и отношении сотрудника к труду. Негодование компании вполне понятно, как и ясно желание расторгнуть трудовой договор в такой ситуации. Но для увольнения за первый раз – нужны очень веские аргументы и доказательства, которые часто оспариваются в суде. Поэтому в большинстве споров за первое нарушение применяется взыскание. Его легче объяснить, и оно реже оспаривается.

Увольнять же ТК РФ разрешает только при серьезных проступках, о которых в Кодексе сказано. Это неоднократные нарушения при уже имеющемся взыскании, однократный грубый проступок – прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение чужого имущества, приговор суда и ряд других.

В итоге компания, конечно же, может наказать сотрудника за «старые грехи», смена должности и рекомендация здесь роли не играют. Но на руку нерадивому сотруднику может играть срок для применения взыскания. Кроме того, уволить за первый проступок будет архисложно. Для этого придется доказать всю тяжесть и обстоятельства. Очень может быть, что даже оценка финансовых потерь не даст нужного эффекта. А если сотрудник остается на хорошем счету, его один даже серьезный недочет, не позволит расторгнуть с ним договор.