Как правильно выбрать операционного директора. Часть 3

Поговорим о том, что часто упускают из виду при поиске операционного директора - о soft skills и культурном соответствии. За 15 лет управленческого опыта я убедилась, что эти факторы порой важнее профессиональных навыков.

Soft skills - это не просто модное словечко. Это то, что отличает просто "хорошего" управленца от эффективного. На что я обращаю внимание:

1. Эмоциональный интеллект
Операционный директор должен уметь "читать" людей. Он постоянно общается с разными отделами, клиентами, поставщиками. Способность понять настроение собеседника, найти подход к каждому - это золото. Как проверить? Попросите кандидата рассказать о сложной ситуации с подчиненным. Обратите внимание, как он описывает эмоции и мотивы других людей.
2. Адаптивность
Бизнес меняется стремительно. Нужен человек, который не впадет в ступор при очередном форс-мажоре, а быстро перестроится. Как проверить? Спросите о ситуации, когда пришлось резко менять планы из-за внешних обстоятельств. Оцените скорость реакции и гибкость мышления.
3. Умение вдохновлять
ОД - лидер. Он должен уметь зажечь команду, даже когда все идет наперекосяк. Как проверить? Попросите рассказать, как он мотивировал команду в сложный период. Обратите внимание на энергетику самого кандидата.
4. Стрессоустойчивость
Работа COO - это постоянный стресс. Важно, чтобы человек не "сгорел" через полгода. Как проверить? Поинтересуйтесь, как кандидат справляется со стрессом. Спросите о самом напряженном периоде в карьере.
5. Коммуникативные навыки
COO - это связующее звено между всеми отделами. Он должен уметь доносить информацию четко и понятно. Как проверить? Попросите объяснить сложный процесс простыми словами. Оцените ясность изложения.

👉Теперь о культурном соответствии. Это не значит, что нужно искать свою копию. Разнообразие в команде - хорошо.  Но есть базовые вещи, которые должны совпадать:

1. Ценности компании
Если ваша организация делает упор на инновации, а кандидат предпочитает проверенные методы - будут проблемы.
2. Стиль работы
Кто-то любит детальный контроль, кто-то - свободу действий. Важно, чтобы подходы совпадали.
3. Отношение к риску
Консервативный CEO и слишком смелый COO (или наоборот) - это рецепт конфликта.
4. Взгляд на развитие сотрудников
Если для вас важно растить кадры внутри компании, убедитесь, что кандидат разделяет этот подход.

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

1558

0

Посмотреть чек-лист

5. Коммуникационный стиль
Любите ли вы длинные совещания или короткие созвоны? Предпочитаете формальное общение или более свободное? Это важно учесть. 

Как оценить культурное соответствие, несколько идей:

• Неформальная встреча. Пообедайте вместе, посмотрите, как кандидат общается в неофициальной обстановке.
• Знакомство с командой. Дайте возможность пообщаться с ключевыми сотрудниками. Послушайте их мнение.
• Открытые вопросы. Спросите о любимых книгах, хобби, жизненных принципах. Это многое расскажет о человеке.
• Кейсы на ценности. Предложите решить этическую дилемму. Это покажет, совпадают ли ваши подходы.

Помните, идеального совпадения не бывает. Но чем больше точек соприкосновения вы найдете, тем выше шансы на успешное сотрудничество.

✅ Почему ассессмент просто необходим при подборе Топ-менеджеров?

Давайте начистоту: нанять операционного директора - это как жениться. Ошибка может дорого обойтись. Вот почему я всегда настаиваю на проведении ассессмента для кандидатов на топовые позиции.

Что такое ассессмент? Это метод оценки кандидата с использованием практических кейсов, индивидуальных тестов, деловых игр, глубинных интервью, перекрестного интервью по компетенциям. Почему оно того стоит:

1. Объективность. Мы все люди. У нас есть симпатии и антипатии. Иногда харизматичный кандидат может очаровать на собеседовании, но при этом не обладать нужными навыками. Ассессмент помогает отделить зерна от плевел.
   Комплексная оценка
2. Собеседование показывает лишь верхушку айсберга. Ассессмент позволяет заглянуть глубже, оценить не только знания, но и поведение в разных ситуациях. Определить степени риска.
3. Прогноз эффективности. Результативный ассессмент не просто говорит "подходит/не подходит". Он дает реальный прогноз, насколько успешен будет кандидат именно в вашей компании. Что и сколько нужно в него вкладывать. 
4. Выявление скрытых талантов. Иногда кандидат сам не знает о своих сильных сторонах. Ассессмент может выявить потенциал, который не виден на первый взгляд.
5. Экономия в долгосрочной перспективе. Да, ассессмент стоит денег. Но эти затраты несравнимы с убытками от неправильного выбора топ-менеджера.
6. Снижение рисков. Ассессмент помогает выявить "подводные камни" - скрытые проблемы, которые могут всплыть позже.
7. Основа для развития. Результаты ассессмента - это отличный старт для составления плана развития нового сотрудника.

Как проводить ассессмент? Несколько ключевых моментов:

• Определите ключевые компетенции. Что действительно важно для успеха на позиции COO в вашей компании? Составьте список из 5-7 ключевых навыков.
• Выберите инструмента оценки. Это может быть сочетание психометрических тестов, кейсов, ролевых игр, интервью по компетенциям и т.д.
• Привлеките профессионалов. Если у вас нет опыта проведения ассессмента, лучше обратиться к специалистам. Это не та сфера, где стоит экономить.
• Создайте комфортную атмосферу. Ассессмент - это стресс для кандидата. Постарайтесь сделать процесс максимально комфортным.
• Анализируйте результаты комплексно. Не зацикливайтесь на одном показателе. Смотрите на общую картину.
• Дайте обратную связь. Даже если вы не выбрали кандидата, предоставьте ему конструктивный фидбэк. Это вопрос репутации вашей компании.
• Используйте результаты. Не кладите отчет в стол. Используйте полученную информацию для адаптации и развития нового сотрудника.

👉Пример кейса: выбирали с собственником между двумя кандидатами на позицию COO. Оба отлично прошли интервью. Но ассессмент показал, что у одного из них серьезные проблемы с делегированием. Для быстрорастущей компании клиента это было критично. Выбрали второго кандидата, работает 4 месяц, собственник доволен.

Да, ассессмент требует времени и денег. Но когда речь идет о ключевой позиции в компании, это инвестиция, а не расход. 

В конце концов, операционный директор - это тот, кто будет воплощать вашу стратегию в жизнь. От его эффективности зависит успех всей компании. Так стоит ли экономить на его выборе?

✅Как избежать типичных ошибок при выборе операционного директора

Давайте поговорим о граблях. Нет, не о садовом инвентаре, а о тех ошибках, которые многие из нас совершают при выборе операционного директора. 

1. Переоценка технических навыков в ущерб лидерским качествам

Совсем недавно пришел заказчик, который нанял кандидата только по блестящему резюме. MBA из топовой школы, опыт работы в консалтинге, знание всех бизнес-процессов от и до. "Елена, я думал, что нашел золото". А на деле оказалось - пшик.

Почему? Да потому что он не мог руководить людьми.  Управленческие компетенции были на самом низком уровне. Все его знания оставались только на бумаге, команда его не воспринимала всерьез.

Как избежать:

• Обязательно проведите assessment center. Пусть кандидат покажет себя в деле, поруководит командой хотя бы в игровой ситуации.
• Поговорите с его бывшими подчиненными. Не стесняйтесь звонить и спрашивать: "А как вам работалось с Иваном Ивановичем?"
• Дайте тест на эмоциональный интеллект. Да-да, это не шутки. EQ для руководителя важнее IQ.

2. Игнорирование важности культурного соответствия

Был еще случай в моей практике. Нанял собственник небольшой компании COO из крупной корпорации. Опыт - супер, навыки - на высоте. А через месяц начался ад. Конечно, ожидаемо, ведь корпоративные культуры, как небо и земля. Кандидат привык к жесткой иерархии и формальному общению. А здесь - демократия и креатив. В итоге - конфликты каждый день и увольнение через полгода.

Как избежать:

• Пригласите кандидата на корпоратив или неформальную встречу с командой. Посмотрите, как он себя ведет в неофициальной обстановке.
• Расскажите о ваших традициях и ценностях. Спросите, близко ли это ему.
• Дайте кейс на решение этической дилеммы. Это многое расскажет о его ценностях.

3. Недостаточная проверка рекомендаций и background check

"Каюсь, грешен, Елена" - так клиент начал свой диалог. "Я поленился проверить рекомендации кандидата. Поверил на слово. А потом выяснилось, что он слегка приукрасил свои достижения. Ну как слегка... В два раза."

Как избежать:

• Проверяйте все! Да, это муторно. Да, это занимает время. Но оно того стоит.
• Не ограничивайтесь теми рекомендателями, которых дал кандидат. Поищите общих знакомых, позвоните в компании, где он работал.
• Используйте специальные сервисы для проверки background. Да, это стоит денег. Но поверьте, это дешевле, чем потом расхлебывать последствия.

4. И напоследок, самая главная ошибка - спешка. 

Я знаю, как хочется быстрее закрыть вакансию. Но помните: плохой ОД хуже, чем его отсутствие. Лучше потратить лишний месяц на поиски, чем потом год разгребать проблемы. Будьте терпеливы, внимательны и не бойтесь задавать неудобные вопросы. И тогда вы найдете того самого человека, который выведет вашу компанию на новый уровень.

А если нужна помощь в поиске - обращайтесь. За 15 лет управленческого опыта я набила столько шишек, что теперь могу с закрытыми глазами отличить звезду от пустышки. 

👉В заключительной части поговорим про адаптацию и распишем чек-лист для оценки кандидатов на позицию ОД.