Подбор - самая востребованная задача для бизнеса. Вторая по частоте обращений задача – это повышение уровня лояльности, а лучше вовлеченности, персонала. Способы рения этих задач я и хочу обсудить. Результатом работы любого бизнеса является продукт (изделие, услуга, цифровое решение и т.п.). Чтобы создать продукт, его вначале различными способами моделируют (в виде чертежа, схемы, тех.задания, таблицы, описания и т.п.). Продукт процесса Подбора персонала – эффективный сотрудник. А каким образом происходит моделирование этого «продукта»?
Меня зовут Ирина Миронова. Больше 20-ти лет я проработала в Службах персонала различных Компаний. Сейчас, когда я ушла из «большого бизнеса», ко мне часто обращаются как к консультанту. Обычно, руководство компаний хочет, чтобы я помогла им в подборе персонала. Подбор - самая востребованная задача для бизнеса. Вторая по частоте обращений задача – это повышение уровня лояльности, а лучше вовлеченности, персонала. Способы рения этих задач я и хочу обсудить с вами.
Именно обсудить! Прошу вас высказывать свои мнения, задавать вопросы, рассказывать о своём опыте!
Сначала, подбор.
Результатом работы любого бизнеса является продукт (изделие, услуга, цифровое решение и т.п.). Чтобы создать продукт, его вначале различными способами моделируют (в виде чертежа, схемы, тех.задания, таблицы, описания и т.п.). Продукт процесса Подбора персонала – эффективный сотрудник. А каким образом происходит моделирование этого «продукта»? В самом лучшем случае HR получает Заявку на подбор с описание профиля должности, так? В результате собеседований с кандидатами удается выявить достаточно приблизительно (а если HR опытный, то достаточно глубоко) личностные характеристики кандидата и его профессиональные знания (навыки выявляются только в процессе работы). Отобранный кандидат приступает к работе, а через месяц-два оказывается, что он не тот, кто нужен. На вопросы «что не так?» я чаще всего получала ответ «он никакой», «он не заинтересован в результате» или что-то похожее. И снова поиск… Почему так происходит? Чаще всего, потому, что новый сотрудник не смог адаптироваться к орг.культуре организации.
Сегодня для подбора персонала успешно используют Профиль должности, который включает в себя 2 части: профессиональные компетенции по должности и ПВК. По этим параметрам опытный HR или руководитель подразделения может качественно сделать оценку профессионализма кандидата. Но по ним нельзя оценить возможность быстрой адаптации кандидата к требованиям орг.культуры. Если набор профессиональных компетенций по должности/профессии достаточно универсален, то набор личностных характеристик для каждой Компании уникален.
Чтобы повысить эффективность работ при подборе (и не только), я предлагаю использовать метод моделирования: создать Модель эффективного сотрудника (МЭС). Она включает в себя, в первую очередь, профиль личности: основные ценности, стратегии поведения, коммуникативный уровень и т.п в числовом выражении. Построить (МЭС) можно используя данные наиболее успешных сотрудников. Методик оценки указанных выше параметров сейчас разработано достаточно много (выбрать удобную для вас можно на полях Интернета). Также необходимо глубоко проанализировать составляющие орг.культуры организации, те же основные ценности, стратегии, уровень коммуникаций, особенности стиля управления, требования к поведению, взаимоотношениям между сотрудниками, традициями и т.д. Сопоставив материалы, полученные в двух указанных выше исследованиях, и скорректировав их в соответствии с текущими целями организации, вы сможете создать МЭС. Это станет уникальным, эффективным и универсальным инструментом как для HR-ов, так и для руководителей всех уровней.
Учитывая, что профессиональным приемам человека можно обучить, а вот личностные качества «подкрутить» достаточно сложно. Поэтому от HR-а ждут, что на этапе первого интервью при подборе он сможет с высокой степенью точности диагностировать возможность кандидата быстро адаптироваться к условиям работы и обучиться недостающим навыкам. Использование МЭС при подборе позволяет соотнести показатели кандидата с показателями, необходимыми для Компании. После анализа отклонений от вашей Модели можно делать обоснованные выводы о возможности данного кандидата стать успешным сотрудником и дать рекомендации руководителю или наставнику о тех слабых точках, на которые надо сделать акцент.
Таким образом, использование МЭС поможет сузить круг поиска кандидатов, повысить эффективность первичных интервью, сэкономить время руководителей на собеседованиях с неподходящими кандидатами и снизить финансовые затраты и текучесть на этапе адаптации новых сотрудников. Всё это повысит статус и престиж службы персонала.
Жду ваших мнений и комментариев.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение