Как повлияла роботизация на подбор потенциальных кандидатов? Ощущается ли это на рынке труда?

Вера,я беру!))) Хотя устала уже блокировать номера,но по-другому никак. Есть рекламные объявления,которые должны быть на этом номере.Есть звонки по размещенным вакансиям. Другой вопрос,что боты с каждым днем все умнеют и умнеют,прогресс елки!))
Но то,что первоначально сейчас во многих местах включаются боты,согласна полностью. Первое время я не понимала,что бот,до смеха пыталась его переговорить,задавая вопрос по нескольку раз))))

Из- за роботизации вообще прекратила брать трубки на входящие звонки.
Знакомые, коллеги, потенциальные соискатели сначала пишут на мессенджеры сообщение, потом звонят.
Даже если был звонок на мессенджеры, всегда можно отписаться с вопросом: кто и по какому вопросу звонил.
Это экономит кучу времени и нервов. Удивительно, что вообще кто-то еще просто так берет трубку от незнакомого абонента.
с 90% вероятностью звонит робот- реклама или странные "знакомые-приятели", с которыми не хочется поддерживать отношения.
Уверена, что при звонке на какое-либо предприятия, мы изначально общаемся с роботом и только после постановки нестандартной/неразрешимой проблемы, нас могут соединить с реальным специалистом

Автоматизация процессов первая приходит на ум, когда мы смотрим
на будущее HR-функции: защита персональных данных, облачные хранения, HR боты, автоматические опросники, новые стандарты хранения информации. Благодаря прогрессу
новых поколений, решаются трудоемкие и административные задачи, что
позволяет менеджерам по персоналу больше сосредоточиться на реально
важных задачах.

Сейчас многие крупные компании стали использовать чат ботов на первичном отсеве кандидатов при массовом подборе. При входящем звонке кандидату задается три-четыре основных вопроса. Кандидата просят отвечать "Да" или "Нет"
Как пример:
1. Вы звоните по поводу трудоустройства?
Ответ: "Да" или "Нет"
2. Имеете ли Вы разрешение на работу в РФ?
Ответ: "Да" или "Нет"
3. Вы ранее работали в должности продавца?
Ответ: "Да" или "Нет"
Каждый раз бот анализирует ответ и в соответствии с прописанным алгоритмом отправляет кандидата на рекрутера или отклоняет его кандидатуру.
Существенно повысилось качество входящих лидов и рекрутеры стали меньше времени тратить на бесполезные звонки.
Так же боты хороши при ответах на часто повторяющиеся внутри корпоративные вопросы сотрудников. Вопрос обычно связаны с оформлением ДМС, командировки, отпуска, заявки на покупку канцелярии. Боты могут быть внедрены в систему адаптации новых сотрудников и отвечают на вопросы о компании, структуре, корпоративной культуре и т.д. Применение ботов оправданно пока только в очень крупных компаниях и только на узких участках. Труд живых людей они точно еще не способны заменить.

У моего работодателя была практика, а точнее пилотирование проекта по обзвону кандидатов и предложение им вакансий по телефону (на массовые позиции, работа с клиентами). Результат - 0. Кандидаты просто не понимают кто, зачем им звонит и бросают трубки, когда слышали голос робота. Регионы/провинция не готовы к такому формату взаимодействия с потенциальным заказчиком. Многие кандидаты просто не отвечают на телефон, когда видят входящий звонок с федерального номера, считая, что это очередное впаривание чего-либо.
Плюс ситуация ухудшается тем, что это не входящий поток соискателей, которые самостоятельно откликнулись на вашу вакансию, а кандидаты, которых рекрутер нашел "руками".
Поэтому считаю, что в компаниях, где идет активный поиск именно рекрутером, этот инструмент пока не очень полезен.

Роботизация идет полным ходом. Недавно очень известный перевозчик решил сменить политику найма и вложил ресурсы в разработку специальной программы с чат-ботами, которые будут обзванивать кандидатов и предлагать им работу (речь идет о найме водителей)
На мой взгляд разговор с роботом может только отпугнуть соискателя от компании.
И это в корне неправильно нанимать людей с помощью ботов. Любой человек хочет слышать ответы на свои вопросы и услышать какие-то эмоции в конце концов.

Я всегда за прогресс, но прогресс в ущерб качеству я не одобряю.
На мой взгляд чат-боты эффективны, но, как писали и другие эксперты не во всех отраслях и не для каждого вида подбора. Например, в Сбербанке уже используют такую систему, в ВТБ пилотируют - и отчасти эта система полезна. Но результативна она только для масс-сегмента.

К тому же я убеждена - что принятие решения о найме человека должен принимать только человек. Ведь каждому подразделению соответствует свой тип сотрудников. Очень много зависит не от способа найма и оценки - а от адаптации/развития и мотивации людей в команде. В разных подразделениях люди с одинаковыми наборами качеств по "машинному анализу" могут по-разному себя показать. Все потому, что многое зависит от правил и принципов работы самой команды. Для этого и нужен HR - видеть людей, правильно их распределять и качественно работать со всеми процессами в компании. И такого HR никакой тест или чат-бот не заменит, а скорее послужит ему в усиление.

А касательно тестирования: я присутствовала и отвечала за внедрение тестирований в нескольких федеральных банках. Вводилось оно изначально для того, чтобы минимизировать ошибки подбора, снизить текучесть и дать возможность пересмотреть нагрузку рекрутеров, но спустя несколько лет анализа - я увидела, что на качество персонала, текучку и организацию работы рекрутеров это никак не повлияло.

Я соглашусь только с темой комфорта и "пазл-личности".
Подбор линейного персонала давно уже стала онлайн-конвейером.
Проф.тестирование онлайн - эффективно как ни крути
Кейсы онлайн - эффективно
Опросники даже по Скилз-навыкам - так же онлайн имеет место быть и экономит время.
и т.д.
Единственное- это вопрос комфорта в межличностном пространстве. Одному руководителю будет такой человек удобен, а другому такой, тут и нужен личный контакт.
В остальном я за автоматизацию, и в своей работе максимально стараюсь сократить личный контакт, до принятия ключевого решения. Тут я зову соискателей (которые уже прошли тесты кейсы и видео-интервью) познакомиться лично пообщаться с руководителем или на стажировку.
Результат заметно лучше, чем это было еще 7 лет назад. Тогда максимально времени отнимали эти встречи, бесполезные ответы на вопросы.
Каждый выбирает то, что ему комфортно.
Но современный мир уже придумал, как оптимизировать найм. Осталось только изучить ресурсы, создать свои блоки видео, кейсы,тесты, найти платформу для размещения и запускать. Те, кто не пробовал, сейчас самое верное время, чтобы попробовать и найти для себя оптимальный вариант.

Соглашусь с коллегами,что боты могут быть эффективным только для подбора низкоквалифицированных персонала. В остальных случаях данный инструмент малоэффективен, потому что психологические аспекты профессии машинам чужды. Робот не снимет потребность правильно с заказчика, не сможет эффективно отреагировать на ситуации даже во время отбора,не сможет проявить мобильность и гибкость в их решении. А все это является неотъемлемой и обязательной частью успешного подбора.

Здравствуйте. Чат - боты сильно облегчают массовый подбор. При подборе мидл и топ - менеджмента, роботизация, на мой взгляд, мало влияет.

В 2х компаниях, где занимались массовым подбором: продавцов-консультантов, курьеров, уборщиков, мойщиков внедряли автоматизацию и через 2-3 месяца полный отказ по Москве и МО, не эффективно.
Если рассматривать регионы там ситуация получше, могла бы работать и автоматизированная система, но в целях экономии было принято решение отказаться.

Автоматизация отбора кандидатов очень помогает. Так как на вакансии много откликов, то важно освободить рекрутеров от бестолковой траты времени на отсев тех соискателей, кто не подходит по знаниям или не соответствует корпоративной культуре компании. Очень помогают в этом автоматизированные сервисы, где кандидаты проходят предварительное тестирование на профессиональные знания или отвечают на заранее подготовленные HR-ом вопросы, отсеивая случайных и неподходящих соискателей.

Главное в подборе персонала как и во всем это эмоции. Пока машины не научаться разбираться с этим, а это не скоро, остается необходимость в личных разговорах и беседах. Для массового подбора, можно легко прописать алгоритм и подобрать вопросы, но проблема в том, что куда требуется массовый подбор, соискатели не имеют такого уровня чтобы проходить автоматизированный отбор.
Компании же которые внедрят такие инструменты столкнуться с текучестью кадров однозначно, поскольку у обеих сторон будет проблема ожидания-реальность. Причем даже без чат-ботов это на сегодня большая проблема. Хотя могу предположить, что такой отбор подошел бы для IT сферы, которая в настоящее время выходит на уровень массового подбора.