Как подготовить Клиента к продаже вакансии для найма лучших сотрудников?

Коллеги, приветствую!
При упаковке вакансии (компании) важно соблюдать маркетинговую технологию формирования УТП (уникального торгового предложения) при размещении вакансии, а далее, уже при устной коммуникации с кандидатами - основываясь на потребностях конкретного кандидата, "продавать" это УТП.
Этап 1.
Пошаговый алгоритм формирования УТП вакансии:
1. УТП должно отвечать на вопрос "почему именно Вам нужно именно к нам". Если описание вакансии на отвечает на этот вопрос - то вакансия, увы, не "продающая"
2. Описание вакансии в концепции УТП:
- уникальность: выделить преимущества / акценты в информации о компании, которые отличают её из остальных;
- торговое предложение: описать вакансию с точки зрения "компания предлагает - компания ожидает" (а не просто перечень требований, рабочих задач и условий), можно использовать фразы "мы предлагаем....", "мы ожидаем...."
- структурированность предложения: описание вакансии должно быть сформулировано конкретно, простым и понятным языком, по пунктам, визуально понятно читаться, без лишней "воды"
- нацеленность предложения на определенную целевую аудиторию: вместо формального перечисления требований описать в вакансии "портрет" тех, кому предназначена вакансия. Опять - таки, простым человеческим языком. Например, так: "если Вы хотите иметь возможность самому формировать Ваш доход без ограничений по верхней планке, умеете ........, имеете опыт в продажах......, нацелены на работу в компании с отсутствием бюрократии и быстрыми принятиями решений, тогда Вы - наш кандидат!"
- размещение УТП: вакансия должна быть размещена в тех разделах работных сайтов и в тех соцсетях, где есть целевая аудитория (нужные кандидаты)
Этап 2.
Даже если вакансия размещена в соответствии с принципами УТП, этого недостаточно для привлечения целевых кандидатов. Для их привлечения необходимо:
- выявлять и обсуждать потребности (мотиваторы) каждого интересного компании кандидата;
- представлять вакансию компании и условия работы как ответ на индивидуальные потребности кандидата (т.е. делать адресное индивидуализированное предложение);
- повысить качество процесса рекрутмента и коммуникации с кандидатом, чтобы ему было комфортно и он чувствовал заинтересованность в диалоге (это ничего компании не стОит и зависит только от HR-а и тех лиц, которые общаются с кандидатом). Качество процесса рекрутмента - это ряд очень простых действий: пунктуальность и соблюдение договоренностей по срокам обратной связи и дальнейшим шагам, забота о кандидате в виде направления информации о компании, схемы проезда, открытый заинтересованный диалог с позиции win-win, быть с кандидатом на связи и т.д.
- на собеседованиях приводить для кандидата примеры конкретных сотрудников или практик компании, которые подтверждали бы заявленное компанией УТП. Этот пункт очень важен, т.к. позволяет повысить доверие кандидата. Например "у нас успешные менеджеры по продажам зарабатывают от ..... руб. в месяц", "мы стабильная компания, за 2021 год наша выручка выросла на Х %, в отличие от многих компаний нашей отрасли, в 2020 - 2021 году мы не снижали численность сотрудников и никого не увольняли", "у нас очень быстрый цикл принятия решений - например, наш сотрудник внёс в прошлом месяце предложение о введении нового продукта, оно было сразу рассмотрено, и уже через 2 недели мы начали запуск".
Кандидаты принимают решение в том, в какую компанию пойти работать, на основании следующих факторов:
1. Вакансия (УТП) соответствует их индивидуальным потребностям хотя бы на 70-80%
2. Есть доказательства и примеры того, что заявленные условия работы - не просто декларация.
3. Коммуникация и процесс рекрутмента качественный, психологически комфортный, построен на принципах win-win.
4. Кандидат сам себе может ответить внутренне на вопрос: "Какие я получу выгоды и преимущества для себя лично, если пойду работать в эту компанию".

Ольга, добрый день!

Очень знакомая ситуация. Тоже частенько работаю с нашим микро бизнесом. На практике вижу, что в целом всего два ключевых элемента, напрямую влияют на успешность найма в таких проектах.

Опускаю подробности про упаковку вакансии и компании, т.к. ваш вопрос в другом - в продаже вакансии кандидату. Одной упаковки, понятно, для этого недостаточно.

1. В первую очередь - через разъяснения реалий рынка повысить адекватность ожиданий собственника от рынка и кандидатов. Зачастую у многих собственников завышенное мнение о себе и ожидания от других. Это сильно мешает.

2. Стабильность и надежность компании, а также личность и уверенность собственника - ключевое при найме в наши маленькие компании.
Соответственно, во всех переговорах максимальный упор должен быть на этом. Все остальные блага - карьера, доход без потолка и т.п. вторичны. Иногда бывает достаточно просто разъяснить собственнику, что он продает в первую очередь себя, а не вакансию.

И еще добавлю, помимо работы с собственником важно также и отбирать самих кандидатов, внимательно анализируя их карту мотиваторов.

Ольга, добрый вечер. Самые большие плюсы работы в небольшой компании:
большая свобода для принятия креативных решений,
построение команды, близкой по духу.
возможность продемонстрировать личный весомый вклад в бизнес и получать адресный бонус.

Коллеги, Добрый день!
Небольшая компания - это означает возможность стать своим надолго!
То есть - это возможность влиять на результат из плюсов!
Расти и развиваться вместе с компанией,
В то же время очень важна Личность собственника! Когда работаю в подборе с малым Бизнесом, то здесь история больше про Владельца-Основателя компании, про его сильные стороны и человечность!
Ольга, спасибо за вопрос!

Добрый день!
Сейчас работаю с подобной вакансией и условиями.
Что увидела.
1. Важно с собственником бизнеса (часто в небольших компаниях идет контакт напрямую с ним) проговорить про ключевые компетенции соискателя. Вывести на адекватные требования. Зафиксировать в анкете/оговоре и т.д.
2. Промониторить бренд работодателя, при необходимости скорректировать или знать ответы на "подводные камни".
3. Акцент на амбициях соискателей. Примеры в цифрах по росту компании или ср. зарплаты на аналогичных должностях.
4. Научить руководителя продавать компанию. Как бы мы, HR, красиво не рассказывали, кандидаты больше слышат от лидера организации. Опять же на практике, не всегда собственник знает свои плюсы, важно помочь их раскрыть)
5. Чаще первичные документы - лист/памятка адаптации и т.д., если этого нет в компании, я отдаю подарком (есть разработанный типовой) - это подкрепляет доверие стажера к компании и лишний плюс в карму от Заказчика.

Ольга, здравствуйте!
При создании ценностного предложения для кандидатов необходимо учитывать такие критерии, как: официальная ли заработная плата, примеры данных по заработным платам уже работающих менеджеров (если их не было - данные по продажам и, следовательно, возможность на основе продаж за предыдущие периоды прогностически рассчитать уровень заработка нанимаемого менеджера) и характеристики коллектива (доброжелательный, поддерживающий).
Кроме того, очень важно, есть ли в компании РОП или иной руководитель, который будет заниматься адаптацией и курированием в дальнейшем.