Как подбирать торгового представителя

Вакансия торгового представителя относится к массовому подбору, поэтому главное здесь - большой поток кандидатов. Данны материал поможет вам разобраться в том, как искать и где найти торговых представителей.
Важно то, с какой компанией Вы работаете. Например, в Кока-колу или Марс (или в их эксклюзивные команды на дистрибьюторе) привлечь торговых представителей будет не сложно, а вот в небольшую Российскую компанию - сложнее.
Но и задачи разные: если ты тп Кока-Колы ты, буквально, "вышибаешь дверь ногой", потому что каждая палатка Кока-колу берет, а для маленькой компании нужно "выбивать" место на полке и убеждать торговую точку, почему этот товар им нужен.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Вакансия торгового представителя относится к массовому подбору, поэтому главное здесь - большой поток кандидатов.

Важно то, с какой компанией Вы работаете. Например, в Кока-колу или Марс (или в их эксклюзивные команды на дистрибьюторе) привлечь торговых представителей будет не сложно, а вот в небольшую Российскую компанию - сложнее.

Но и задачи разные: если ты тп Кока-Колы ты, буквально, "вышибаешь дверь ногой", потому что каждая палатка Кока-колу берет, а для маленькой компании нужно "выбивать" место на полке и убеждать торговую точку, почему этот товар им нужен.

На мой взгляд, спрос на этом рынке примерно равен предложению, однако, среди множества кандидатов сложно найти настоящие "алмазы", которые, в свою очередь, знают свою цену и их нужно замотивировать.

Немаловажную роль играет и территория, на которой будет работать торговый представитель. Имеет смысл искатьб людей живущих недалеко (на север Москвы - с Севера, в г. Павлов Посад из этого же города).  Нужно уточнить надо ли появляться в офисе и как часто (бывает, что офис находится в другой части города).

Также у компании необходимо уточнить график работы, требуются права (тп почти всегда передвигаются на авто), свой автомобиль или компания предоставляет, компенсируются ли расходы по ГСМ. Нужно четко понимать как строится з/п: обычно бывает оклад и %. С процентом обычно так: есть план (100%), за его выполнение начисляется 100% бонуса. Часто бонус выплачивается с какой-то определенной "планки", например, от 70% выполнения плана. Нужно уточнить, что происходит при перевыполнении плана (увеличиется ли бонус или остается на уровне 100%).

Подытоживая, у компании необходимо уточнить:

• Территория работы;
• Нужно ли приезжать в офис и как часто;
• З/п, как строится мотивационная схема, есть ли "потолок";
• Нужно ли водительское удостоверение, авто;
• Компенсируются ли расходы на ГСМ и как;
• Доставка товара осуществляется торговым представителем или отдельно.

Поясню последний пункт: например, наш товар - жвачка. Она занимает мало места, можно приезжать раз в неделю в офис и "забивать" багажник товаром на неделю. А если это пиво, то приезжать в офис нужно намного чаще. Кроме того, некоторые кандидаты не хотят сильно "нагружать" свои автомобили и отказываются от позиций с доставкой объемных и тяжелых товаров.

Вакансию, по моему мнению, по телефону нужно "продать". Расписать плюсы компании, ее продукт, описать "челленжи" работы. Доход лучше называть совокупный, не объяснять как именно он формируется. Важны очень четкие инструкции как добраться до офиса компании. Кандидата нужно зажечь любым способом, голос должен быть бодрым.

Можно мотивировать карьерным ростом и обучением в компании.

Хочу обратить внимание, что "доходимость" кандидатов на собеседование составляется около 50-60%.

У кандидатов нужно выяснить их зарплатные ожидания, наличия автообиля, удобна ли им та территория, на которую мы ищем. Послушать речь кандидата.

Размещаться советую на основных работных сайтах и на местных бесплатных сайтах (например, job-mo.ru). Баннеры на hh дают отклик, но стоят дорого (это не всегда оправдано). Также хороший отклик дают объявления около торговых точек, объявления в газетах, по моему опыту, дают около 10% откликов - при стоимости размещения считаю это неэффективным. Социальные сети (такие как, "в контакте) дают еще 10-15% отклика, но это бесплатно.

Если это не brand-name компания откликов будет не много и активно прозванивать кандидатов нужно - это даст основной поток кандидатов.

При очном общении 2 вещи являются главными: умение продавать и мотивация кандидата.

Умение продавать:

• знание техники продаж;
• работа с возражениями;
• результаты на прошлом месте работы;
• сколько визитов в день осуществлял кандидат.

Мотивация: чего хочет кандидат в будущем, почему уходил (если он работает по неск. месяцев и уходят, явно "хромают" результаты). Нужно понять насколько человек постоянен и сможет ли долго работать; насколько его карьерные ожидания соотносятся с возможностями компании.

К интервью в компании я бы готовила кандидатов на основе очного интервью. Если в целом кандидат хороший, но есть определенные минусы - мягко направить его в нужную сторону, также я бы порекомендовала внимательно изучить всю информацию о компании и подготовить вопросы; сказала бы о дресс-коде в компании.