Как подбирать менеджеров по продажам сложного промышленного оборудования

Подбор менеджеров по продажам сложного и дорогого промышленного оборудования: станков, специальной техники (например, кранов-манипуляторов, погрузчиков, экскаваторов) имеет ряд существенных особенностей, в отличие от менеджеров по оптовым продажам секторов В2В и В2С.

Специфика значительно усилилась в сязи с экономическим кризисом, что даёт сейчас определённые преимущества при подборе персонала.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Спрос и предложение на кадровом рынке.

В нашей стране производство промышленного оборудования, к сожалению, минимально. Станки мы практически не производим, а спецтехника производится 3-4-мя предприятиями. Поэтому рынок фактически оккупирован китайскими, японскими, европейскими и американскими компаниями. Их продукция реализуется как через собственные представительства, так через многочисленных дилеров.

Отсюда – и ситуация на рынке труда. Как только доллар и евро резко подорожали, а условия банков по кредитам стали неподъёмными, спрос на импортное оборудование многократно упал и началось массовое высвобождение менеджеров. Поэтому сейчас достаточно благоприятная обстановка для снятия кадровых «сливок».

Что важно знать о компании, вакансии и условиях работы. Как представлять вакансию соискателям.  

Эти рынки сравнительно узкие, и все менеджеры, как правило, знают своих конкурентов, особенно в регионах. Они постоянно мониторят рынок и часто обмениваются друг с другом информацией, например, если покупатель ищет номенклатуру, которой в данной компании нет в наличии. Многие из них неоднократно кочевали от одного работодателя к другому и лично знакомы. Поэтому названием компании вы никого не удивите, скорее услышите: «А, знаю-знаю…» и пару лестных или нелестных слов о вашей компании.

Кстати, при формировании вакансии необходимо узнать у заказчика, соискатели из каких фирм предпочтительны, из каких – не желательны. Хорошо зная друг друга, они быстро и обоснованно формулируют свои предпочтения.

Для менеджеров по продажам оборудования привлекательны следующие условия:

• Наличие фиксированной части в оплате труда, не менее 30-40% ожидаемого дохода.

• Перспектива заработать, т.е., известность и репутация марок оборудования среди потенциальных покупателей, условия поставки, наличие на складе, срок поставки под заказ, специальные акции.

• Предоставление гарантий и сервиса.

• Репутация компании как работодателя. Прежде всего – честность, т.е. выполнение условий найма. Если компания не доплачивает обещанного (это сейчас очень часто), информация моментально распространяется среди соискателей.

Источники и стратегия поиска.  

При нынешних условиях рынка в основном достаточно обычных интернет-ресурсов, прежде всего HeadHunter. Но не следует полагаться на размещённые резюме. Большинство соискателей из обсуждаемого сектора рынка ещё держатся за свои места (хотя там и задерживают зарплату) и не засвечиваются на рынке труда. Поэтому обязательно разместите объявление. Для справки: объявление о поиске специалистов по продаже спецтехники в Москве в начале марта за 1-й день дало 150 откликов, в том числе, из регионов.

Учитывая, что соискатели активно мониторят рынок, отличные результаты даёт размещение вакансий на собственном сайте компании: скорее всего, её моментально увидят.

Хорошие результаты сейчас даёт прямое переманивание специалистов из компаний-конкурентов. Срабатывают нахальные прямые предложения: «Зайдите на наш сайт, там есть вакансии». Можно и спрашивать рекомендаций по персоналиям у работников компании, а также у кандидатов, приходящих на интервью.

Впрочем, это не обязательно: сейчас достаточно откликов из традиционных источников.  

При сортировке резюме следует отдавать предпочтение соискателям с высшим техническим, желательно – профильным образованием, и обязательно с минимум 3-5 летним опытом продаж. Следует остерегаться соискателей, менявших места работы чаще раза в год: чтобы войти в рынок, необходимо проработать в одной компании минимум 1,5 – 2 года.

Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров  и критерии отбора).  

Менеджеры по продажам сложного оборудования различаются в зависимости от рыночного положения компании-работодателя,  привычной корпоративной культуры и стиля работы.

Представители крупных и раскрученных производителей из Европы, США и Японии обычно избалованны, особенно если компания – прямой представитель или эксклюзивный дилер. Привыкли к большим заработкам и достаточно ленивы: в прежние времена покупатель их сам находил. Продавцы техники китайских марок более активны и подвижны: им приходится доказывать, что Китай научился обеспечивать сервис и качество.

Очень важное требование: продавцы сложного оборудования обязательно должны хорошо разбиваться в товаре: уметь сравнить разные марки, обосновать цену, проконсультировать покупателя.

По телефону стоит выяснить:

• Какими марками изделий торговал соискатель? Лучше всего, если номенклатура близка к вашей по параметрам известности – качества – цены.

• Какие способы и каналы продвижения использовались? Насколько соискатель владеет техниками активных личных продаж, переговоров на высшем уровне? Негативная оценка: сам покупателей не искал, они приходили, или поставлялись региональными филиалами.

• Каких потребителей и какие рынки соискатель считает наиболее перспективными с учётом кризисных условий? Какие, с его точки зрения, безнадёжны? Эти вопросы показывают, насколько соискатель действительно знает рынок и владеет ситуацией.

Особенности очного общения и оценки кандидатов.  

Ключевые критерии отбора менеджеров по продажам сложной техники:

• Прекрасное знание технических и потребительских свойств оборудования.

• Клиенто-ориентированность: понимание потребностей покупателей из разных сегментов рынка, умение подобрать и предложить именно то, что им нужно.

• Хорошие компетенции ведения переговоров: умение слышать и правильно отвечать. Активность в переговорах: умение повести клиента в нужную сторону, задавая правильные вопросы.

• Высокая мотивация, здоровый блеск в глазах. Вялые и апатичные среди них нередко встречаются.

Поэтому прежде всего стоит обсудить личный опыт продаж соискателя. А потом – кейсы!

Я лично давал соискателям несколько проспектов фирм-производителей и просил сравнить оборудование по потребительским свойствам. Если соискатель начинает копаться в технических характеристиках – значит, нее очень разбирается. Опытный менеджер моментально находит ключевые параметры даже того оборудования, с которым раньше не имел дела, и оперирует ими.

Интересный вариант: если речь идёт о станках, дать соискателю готовую деталь и попросить подобрать оборудование для её производства. Очень важно, какие вопросы кандидат задаст вам: материал, серийность, требования к точности и т.п.

Здесь есть проблема: рекрутеры, как правило, в технике не разбираются. Поэтому необходимо при формировании вакансии составить несколько кейсов совместно с заказчиком и получить от него правильные ответы.

Подготовка кандидатов к интервью в компании.

Чтобы поддержать вашу репутацию как рекрутера, необходимо представлять заказчику только тех соискателей, которые с вашей точки зрения абсолютно «проходные». Если заказчик обнаруживает, что соискатель не отвечает тем или иным ключевым требованиям, в том числе, в области знания техники и рынка, он в вас разочаруется.

Поэтому главное – качественно провести всю предварительную проработку, включая сортировку резюме, телефонные переговоры и личное интервью, особенно кейсы.

Перед представлением кандидата заказчику стоит помимо резюме подготовить чек-лист, показывающий, насколько кандидат соответствует требованиям, включая не только сильные, но и слабые стороны. Например, отсутствие опыта продаж и недостаточное знание именно той номенклатуры, с которой работает заказчик: он торгует «китайцами», а соискатель работал только с «японцами».