Как объяснить руководителю-ЛПРу, что вакансия на рынке не конкурентна и не привлекательна?

Коллеги, если серьезно, и такую вакансию можно закрыть.
НО: вопрос каким кандидатом и как долго мы его будем искать. У меня был успешный опыт поиска юриста-продажника. Ведь моя задача - помочь.

Есть заказ клиента - я как эксперт говорю, что его ждет при поиске.

Но вот история для такого специалиста еще и без оклада - перебор.
Честно говоря, я бы не взялась за такой поиск.

Юля, добрый день. В ОДНОЙ ВАКАНСИИ СРАЗУ ДВЕ И ЭТО НЕ ДОПУСТИМО. ЮРИСТ И ПРОДАЖНИК НЕ МОГУТ БЫТЬ В ОДНОМ ЛИЦЕ. ИСКАТЬ НУЖНО ПРОДАЖНИКА, КОТОРЫЙ БУДЕТ ПРОДАВАТЬ ЮРИДИЧЕСКИЕ УСЛУГИ. ЮРИСТОМ ПРИ ЭТОМ НИ ОДИН ПРОДАЖНИК НЕ БУДЕТ И НАОБОРОТ. ЮРИСТА ИСКАТЬ ОТДЕЛЬНО. ЭТО ПРОТИВОРЕЧИТ ВСЕМ КРИТЕРИЯМ ПОДБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СФЕРАМ. НЕЛЬЗЯ ЖЕ ВСЕХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПОЛУЧИТЬ В ОДНОМ СОТРУДНИКЕ. ЗДРАВЫЙ СМЫСЛ В ЭТОЙ ЗАЯВКЕ ОТСУТСВУЕТ. НЕ АДЕКВАТНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТАМ, КОТОРЫЕ НЕ СООТВЕТСТВУЮТ РЫНКУ ТРУДА. НИКТО НА ТАКУЮ РАБОТУ НЕ СОГЛАСИТСЯ, МОЖЕТЕ НЕ ТРАТЬ ВРЕМЯ. А ТОМУ ЗАКАЗЧИКУ, КОТОРЫЙ ПРИДУМАЛ ТАКИЕ ТРЕБОВАНИЯ ВЫ НИЧЕГО ОБЪЯСНИТЬ И ДОНЕСТИ НЕ СМОЖЕТЕ.

День добрый! Как и многие, сталкивалась с ситуацией, не смогла пройти мимо. Поддерживаю коллег. Хорошо работает оценить нагрузку сотрудника. Возможно, пытаются совместить, т.к. объем для юриста например невелик, от случая к случаю. Тогда я бы проговорила найм эксперта по задачам/фриланс/сопровождение бизнеса - сейчас много вариантов, а в штат бы взяла продажника.
Еще был в практике пример, когда я попросила просто посмотреть кандидата, чтобы зафиксировать профиль должности без доп навыка (в Вашем случае по продажам). Руководитель влюбился и мы вместе отстояли его найм в штат, доп задачи распределили с доплатами, что самое интересное, нашлись люди, которые с удовольствие взяли нагрузку.

Продажник и юрист имеют разную мотивацию к труду. У продажника четко деньги, у юриста - профессионализм: признание, карьера, развитие и только потом деньги. Смешать 2 в одном как воду и масло невозможно. Обычно вот так образно я и аргументирую заказчику. Или как зонтик-трость. И зонтик неудобный, и трость плохая. Давайте уже будем брать по отдельности или сразу признаемся, что ищем некачественного сотрудника, который и продает плохо,и как юрист ниже плинтуса.

Юлия, Вы правы, нельзя смешивать две вакансии. Желание руководителей иметь все в одном флаконе понятно, всегда хочется обойтись наименьшими затратами. Важно объяснить внутреннему заказчику, что эффективность работы такого специалиста будет гораздо ниже. Попробуйте разложить с ним его загрузку. Сколько нужно времени звонить (тут Вам поможет статистика по воронке продаж), сколько времени уходит на обслуживание одного клиента, насколько падает эффективность сотрудника в данном случае и сравнте с двумя отдельными сотрудниками (расход и доход от них). А главное риски для бизнеса. Спросите руководство, что мешает такому разностороннему специалисту вести свой бизнес и зачем ему ваша компания? Если случится чудо и Вы найдете универсального солдата, то сколько он проработает в вашей компании и как они оценивают риск частичной потери клиентской базы?

Если ничего нельзя изменить и отказаться, то работать и в конце месяца нужно сделать отчет-аналитику по результатам практической работы.
Четко, ФИО, дата встречи, результат, причины отказа, количество отказов, количество откликов на вакансию и т.д.
Сухие цифры отказов от вакансии с эмоциональными высказываниями кандидатов (лучше в письменном виде через мессенджеры, почту, смс), помогают опомниться Заказчику.
Можно попросить наиболее понравившихся кандидатов, которых был готов принять на работу Заказчик, попросить дать расширенный отказ в письменном виде. Как правило, они пишут. Или со слов кандидата записать и дать телефоны всех кандидатов ( это доказательство правдивости показаний и Заказчик всегда может перепроверить эти мнения).
Можно предложить самому Заказчику обзвонить отказников и самостоятельно послушать эти самые мнения с отказами.
После этого надо внести корректировки в вакансию для повышения привлекательности вакансии и действительного ее закрытия.
Можно сказать, это пересказ сказки, как из одной овчинки Заказчик хотел сшить 7 шапок.
Скорняк сказал ок и сшил 7 маленьких шапочек....

Юлия, коллеги уже дали чёткие рекомендации, присоединяюсь. Хочу лишь добавить,что только конкретное и доказательной аргументирование ситуации сможет убедить вашего заказчика. В ситуации с внутренним рекрутингом также важен авторитет и экспертность менеджера по персоналу, к вам должны прислушиваться. Ну,а если руководство считает,что оно знает лучше всех и слушать вас не обязательно, то стоит задуматься,а нужно ли вам это!?

Большое спасибо, коллеги!
Вы все правильно поняли, я работаю в компании и это внутренний заказчик, руководитель отела продаж. Поэтому не могу не брать в работу. Собственник бизнеса в курсе. И пока солидарен с ЛПР. Так заведено в компании есть задача- надо выполнить. Пробуешь, работаешь, не получается, значит да действительно была права. Решаешь задачу- "ну вот можешь же." Только через терни. Анализ и тестирование уже проведен. И вчера отправила собственнику. Сегодня у нас назначены планерка. Еще раз спасибо всем за помощь, очень полезно!

Уже просто дополнение к коллегам, которые все пути (убедить, доказать, свое время и усилия перераспределить) описали. Итак, если вакансия все-таки внутренняя (хотя можно пробовать, даже если внешняя) нужно понимать, что заинтересован в сотруднике не только сам руководитель отдела. Есть задачи компании, которые тормозятся, есть собственники, топ-менеджеры, которые заинтересованы в движении самих задач. Поэтому "один в поле не войн", да и мы не на войне. Чтобы организовать встречу с другими ЛПР по вакансии можно попробовать:
1) взять изначального заказчика в союзнике: "нам нужен человек, задачи нужно делать, вы, наверняка и сами видите уже ситуацию, что же все-таки мешает скорректировать условия? Если бы была возможность Вы - за?" (если вдруг оказывается, что сам руководитель подневольный - «мне сказали, я не могу повлиять", то появляется шанс предложить организовать встречу, где вы с руководителем и статистикой доведете до первых лиц картину.
2) обойти изначального заказчика, если он занимает позицию "тут решаю я". Дело в том, что в финансовых показателях компании и реализации задач должности, уверена, заинтересованы еще и первые лица. Поэтому мне необходимо проинформировать о реальных причинах «незакрытия» этой вакансии. Я планирую организовать встречу… буду очень рада в диалоге обсудить все возможные пути решения.

Юлия, здравствуйте!
Верно ли я поняла Вас: Вы - штатный специалист по подбору и поэтому называете зказчика внутренним? В этом случае ситуация у Вас непростая - не взять вакансию в работу Вы не можете. Тогда выход один: бенчмарк и срез реальной ситуации. Причем в случае штатного выполнения заявки на закрытие вакансии этот месяц играет "на Вашем поле". Сделайте сводную табличку: скольких канд идатов пытались во время базового телефонного интервью пригласить на очное, сколько из них отказались, сколько дошли и отказались (либо, якобы, ушли думать и не вернулись с ответом. Кстати, было бы хорошо обзвонить их и получить ответ о том, что они не готовы к выполнению двух наборов задач - юриста и продажника) Потом сделайте срез по рынку: какие обязанности указывают в аналогичных вакансиях Ваши конкуренты и что они предлагают по ЗП, с одной стороны; есть ли соискатели на такую вакансию, что они пишут в выполнявшихся обязанностях (то есть - продавал ли кто-то свои услуги) и какова желаемая ЗП. И обсудите эту аналитику с инициатором вакансии.
Еще было бы полезно поработать не только (и даже не столько) по откликам а вакансию, сколько активным поиском. Это продемонстрирует Ваше искреннее желание закрыть вакансию и подтвердит результат аналитики. Возможно (маловероятно, но вдруг!) в ходе этих действий все-таки "выплывет из глубин" Ваш единственный кандидат.
Ну, и самое последнее: если где-то у конкурентов всё же есть специалисты "два в одном" попробуйте найти точки, которые позволят их схантить: зарплата, режим работы, удобное расположение Вашего офиса. Если таких точек нет - дополнительным пуктом в аргументы к тезису "эту вакансию мы не закроем".
Диалог с инициатором вакансии нужно вести уверенно, ведь Вы - бОльший профессионал в оценке профиля вакансии, чем Ваш коллега, этот профиль придумавший.
"На десерт" оставьте аргументт о том, что подобные вакансии воспринимаются кандидатами как признак работодателя, не желающего адекватно платить сотрудникам за их труд. (Сразу понятно, что не хотят оплачивать продажника) Подобный сигнал из текста вакансии очень плохо влияет на репутацию работодателя.
Желаю Вам удачного разрешения этого рекрутингового недоразумения!

Юлия,доброго вечера. Согласна с коллегами.
Я "болотные" вакансии не беру вовсе,если в процессе переговоров я понимаю,что к заказчику не достучаться либо ,что он точно не пойдет на перемены,поскольку к ним не готов. А дешевую рабочую лошадку,которая будет искать ему воздух,пусть ищет не в наших кругах. Лучше не работать, чем недополучить за работу.
Ну,это эмоции.
На моей практике подобные упрямцы не менялись. Потом поняла,почему. Одна из основных причин - незрелость руководства. Они не ценят чужой труд,ваш в том числе. " Пусть покопает,а вдруг'. Так не должно быть.
По сути.
1.Надеюсь,что у вас договор с компенсацией и с пунктом по смене условий. Если да,то поставьте поиск на входящие,занимайтесь другими делами и лайтово просматривайте новых людей,отправляя им вакансию. На все вопросы от заказчика отвечайте: ищем звезду нашу,ждем.
Когда ей самой надоест,есть вероятность,что условия будут пересмотрены.
2. Если у Вас нет компенсации,то переговорите серьезно с заказчиком. Вы не раб лампы,чтобы тратить свое время и силы просто так. Проще закрыть и пойти дальше,чем стучаться в закрытую дверь. Время и силы дороже. Она останется у разбитого корыта,погнавшись за двумя зайцами.
Ни один нормальный судебник не будет заниматься холодными продажами и поиском клиентов.