Идеальный кандидат… молодеет?
В последнее время в качестве обязательного требования к кандидатам все чаще встречается не только высокий профессионализм и целый список личных качеств, но и возраст до 35-40 лет.
При этом второй абзац статьи 3 Трудового Кодекса РФ напрямую запрещает дискриминацию по возрасту. Поэтому в тексте вакансий таких ограничений вы, само собой, не увидите. И более того, во избежание конфликтов ни один профессиональный рекрутер не озвучит вам эту причину, даже если все дело именно в ней. Просто не пригласят на следующий этап.
Такие критерии подбора, как правило, устанавливают не сами HR-ы, а нанимающие менеджеры и руководители, основываясь иногда на стереотипах, но чаще ー на собственном негативном опыте.
Спойлер ー эйчары не в восторге от таких условий, потому что воронка кандидатов резко сокращается, и найти “того самого” становится в разы сложнее.
Так что пока отложим написание гневных комментариев в адрес рекрутеров и разберемся, почему так происходит.
Самая распространенная причина ー это риск, что сотрудники старшего возраста
а) не смогут быстро и в полном объеме освоить информационные технологии, которые применяются в работе,
б) будут сопротивляться цифровизации и работать “по старинке” (а это, к сожалению, почти всегда равно “медленнее и менее производительно”).
Не спешите кричать, что это лишь предрассудки и мифы.
Приведу пример из практики.
Недавно закрывала вакансию бухгалтера для брокера банковских гарантий. Помимо жестких профессиональных требований, от работодателя было условие – возраст до 35 лет.
Нашла идеальную с точки зрения профессионализма кандидатку. Но 45 лет. Уговариваю заказчика попробовать поработать с ней, и тот соглашается. Все идет отлично ровно до того момента, когда кандидатка наотрез отказывается ставить мессенджеры, чтобы участвовать в удаленных совещаниях ー мол, я слишком серьезный профессионал, чтобы осваивать незнакомое ПО.
Занавес.
Другой пример.
Подбирала внутреннего консультанта для одного проекта. Замечательная кандидатка, моя коллега по цеху, бывший HRD крупных российских и международных компаний. 57 лет.
Hard skills ー идеально, soft skills ー то, что нужно. Делаем оффер...
И буквально спустя один день мне прилетает обратная связь от руководителя: в функционал сотрудника входит очень много письменной коммуникации, а она набирает текст двумя пальцами. В результате сообщение размером с полстраницы готовилось почти 40 минут.
На вопрос “Как же так?!” она пожимает плечами: “Я уже много лет занимала руководящие позиции, руками почти ничего не делала, да и с компьютером я на “вы”...
Так что страхи и опасения работодателей сложно назвать пустыми и беспочвенными.
Какие еще риски (= аргументы в пользу того, чтобы отказать) руководители видят в найме возрастных сотрудников?
Они медленно адаптируются к изменениям и негативно их воспринимают, первая реакция на любые предложения ー “опять новые вводные, сколько можно, давайте оставим все как есть”.
Низкая скорость обучения, освоение технологий дается с трудом.
Не вписываются в молодой коллектив.
Отказываются от участия в тимбилдингах, корпоративных мероприятиях, сепарируются от команды, игнорируют традиции и правила.
В первую очередь это влияет на климат в коллективе, но может сказываться и на результатах работы.
Ведут себя токсично ー поучают, делают замечания, ведут коммуникацию с позиции “я опытнее, я лучше знаю, а ты, юнец, помолчи”.
Часто берут больничные.
И ЧТО ЖЕ ТЕПЕРЬ, ПОСЛЕ 35 НА РАБОТУ НЕ УСТРАИВАТЬСЯ?!
Конечно, устраиваться.
Да, реалии рынка таковы, что работодатели предпочитают молодых профессионалов их возрастным коллегам. И с каждым днем этот самый “опасный возраст” движется в сторону уменьшения, приближаясь к отметке “35”.
Но это совершенно точно не приговор и не причина отступать.
Наша с вами задача в этой ситуации ー понять, как убедить работодателя, что его страхи в отношении вас безосновательны. Грамотная стратегия + правильные шаги = и предложения с интересными условиями не заставят себя ждать))
Какие есть преимущества у кандидатов постарше?
1. Опыт и компетенции
Скорее всего, вы успели поработать в нескольких сферах, в крупных и мелких компаниях, справлялись с профессиональными ситуациями различной степени тяжести.
2. Экспертиза в обучении и подготовке молодых кадров
Вы можете не только выполнять задачи самостоятельно, но и передавать багаж знаний и опыта своим более юным коллегам.
Вспоминаем: на предыдущих местах работы вы обучали новичков? Вырастили несколько руководителей из числа специалистов? Подготовили преемника на свое место?
Весь этот опыт может быть интересен новому работодателю.
3. Лояльность
Как правило, в старшем возрасте люди менее склонны “прыгать” из компании в компанию и стремятся найти стабильное место, где будут работать на протяжении длительного времени.
Для работодателя это означает, что вы не покинете его быстро и внезапно, соблазнившись более выгодным предложением.
4. Чем вы старше, тем ниже риск, что вы уйдете в декрет
Тут, думаю, комментарии не требуются.
Так какова же выигрышная стратегия? Как презентовать себя правильно и обойти более молодых конкурентов? Об этом я расскажу в следующей статье.
Уважаемые коллеги-рекрутеры, а вы сталкивались с ограничениями по возрасту от заказчиков? Какие аргументы вам приводили? Расскажите, пожалуйста, в комментариях)
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение